淺析黑龍江省艱苦邊遠地區事業單位人力資源流動中人員流出問題及對策

齊洪梅

摘要：人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。本文主要探討艱苦邊遠地區縣鄉基層事業單位人力資源流出問題，并對減少事業單位人員流出問題給出了些淺顯建議。

關鍵詞：事業單位；人員流失；影響；建議

一、艱苦邊遠地區事業單位人力資源流動現狀及原因

（一）縣鄉事業單位人員流動現狀

近年來，事業單位人員流動率、辭職率大幅上升。以我縣為例，我縣屬于艱苦邊遠地區縣，近5年事業單位公開招聘人數為249人（其中縣直各單位招聘187人，各鄉鎮招聘62人），人員流失81人（其中縣真人員流失43人，鄉鎮人員流失38人），主要通過公務員考錄（占流失人員的11.1%）、辭職辭聘（占流失人員的12.3%）、調轉到其他地市（占流失人員的76.6%）等方式，造成我縣事業單位人員嚴重流失，而各行業中專業技術性強的教育和衛生系統人才流失情況最為嚴重。

（二）人力資源流動的原因

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對組織來講是被動的，從降低人力成本角度來看，至少要避免這種現象經常發生。

影響人力資源流動的原因有很多，主要體現在環境、職業、個人等方面。

1、環境因素對人力資源流動的影響

從社會環境來看，主要是政治、經濟、科技、產業結構、文化教育等對人力資源流動的影響。隨著科技的發展、產業結構的升級，夕陽產業的落幕，新興產業的出現，都會影響到人力資源的流動。黑龍江省艱苦邊遠地區屬于經濟欠發達地區，產業結構單一，尤其是以煤炭行業為主要產業的城市，產業結構不合理，產能利用率低，正在面臨資源枯竭的困擾。在淘汰落后產能、整治關閉小煤礦后，整體就業率低迷，人口大規模向經濟發達地區外流，GDP近幾年幾乎處于負增長狀態。

從具體工作環境來看，如組織目標、組織管理、組織文化、領導行為、人際關系、薪酬高低等會直接影響到人力資源的流動。

2、職業因素對人力資源流動的影響

職業評價是指公眾對社會各類職業的基本看法和從業態度，反映了社會的一般勞動意識和職業觀念。一般來講，評價較高的職業會吸引高素質的人力資源加入，而評價較低的職業吸引力較弱，流動性會更強。

整體來說，當個人學歷層次提高后，職稱提高后或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生人員流失。對于我縣來說，主要體現在教育和衛生兩個領域，這兩個領域的專業技術人員主要是在職稱提高以及學歷層次提高后，流失情況加劇。

3、個人因素對人力資源流動的影響

員工流失具有一定的趨利性，趨向于個人利益和個人目標。根據美國社會心理學家馬斯洛的基本需求理論，員工除了最基本的需要，還有自我實現的需要，更看中工作所帶來的報償，更看中工作中的滿意度和成就感，更關注自己的發展機會和前途，這也是我縣鄉事業單位人員流失的重要原因。

近年來，我省職稱改革雖對外語、計算機等硬性要求做了部分改革，但職稱評定年限要求、評審條件要求等依然十分嚴格。對于基層工作人員來講，尤其是新參加工作的人員，由于受職稱結構比例限制，申報受到限制；即使符合條件，通過了職稱評定，卻受崗位聘用比例限制，不能聘用，享受不了相應的工資福利待遇，這在基層事業單位專業技術崗位，甚至包括工勤崗位的職業資格聘用上，都是十分普遍的現象。

交通補助難以實現。機關公車改革后，公務員及參公單位人員均有交通補助，而事業單位工作人員承擔的工作任務并不比機關單位人員少，事業單位工作人員外出辦公產生的交通費用都由個人承擔，而且有時需要多次外出，因沒有額外的交通補助，導致許多事業單位工作人員產生抱怨情緒。

提職機會少。事業單位基本都是行政機關下面的二級單位，事業單位工作人員提職只能針對事業單位的管理崗位，因為職數少，致使很多能力強、工作出色的人員無法得到重用，因此很多事業單位工作人員通過公務員考試流出的現象比較嚴重。

二、降低基層事業單位人力資源流出的措施和建議

1、完善激勵機制，提高基層事業單位工作人員的工資福利津貼補貼待遇。完善的激勵機制能夠積極調整組織內部勞動關系，穩定組織員工隊伍，激發員工工作主動性、積極性和創造性。事業單位針對員工激勵工作的開展，要做到物質激勵與精神激勵兼顧。通過物質獎勵的方式，提升員工實質性的滿足感；精神激勵則應以滿足單位員工心理需求為主，或給予其更多的表彰。增加交通補助，加大補貼力度，可以參照公務員公車補助標準，根據實際情況進行調整。

2、營造尊重、進取的工作環境，提供并擴充必要的發展空間和成長機會。當員工在工作中找不到發展方向，得不到與其自身價值相匹配的勞動回報，升職無望，個人價值無法體現的時候，自然會選擇轉投到更有競爭力、更有挑戰性、更能實現個人價值的行業及崗位。所以，可適當提升事業單位人員晉升空間，完善事業單位內部晉升機制，或者對于優秀事業單位人員提拔進入公務員隊伍。

3、職稱評聘打破壁壘。對于縣鄉基層事業單位工作人員，評聘政策應更符合基層實際情況。由于受到評聘比例限制，很多參加工作的人員，工作多年也無法晉升職稱。因此，放寬或取消評聘比例，最大限度地調動事業單位工作人員的工作積極性，提高工作效率。

結束語

隨著現代市場經濟的迅速發展，人才的競爭已日趨激烈，為了確保事業單位能夠有序健康地發展，不僅要考察人力資源存量，也要確保人才招得來，留得住，用得好。只有切實從實際解決事業單位人員流失問題，才能確保事業單位有效運轉，才能為社會提供更優質的服務。

參考文獻

[1]人力資源流動.百度百科

[2]任毅.事業單位人才流失現象分析及對策探討.人才資源開發.2015（4）

[3]姚峰.事業單位人才流失問題及對策.中國水運.2016（05）

[4]董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務.2018版.中國人事出版社.第1，29，134，135頁.