電力企業人力資源薪酬福利管理關鍵點分析

盧璟

【摘? 要】通過對電力企業管理狀況的分析，認識到影響電力企業薪酬管理中存在的問題。旨在通過問題的分析進行薪酬管理方案的構建，不斷優化薪酬管理體系，改善電力企業薪酬管理中存在的問題，積極構建有效的管理策略，以滿足當前電力企業的發展需求。

【關鍵詞】電力企業;人力資源;薪酬福利

中圖分類號：F436? 文獻標識碼：A

1 引言

薪酬與績效是電力企業人力資源激勵機制的基礎，將績效與薪酬掛鉤，是希望借助科學的管理手段，實現組織內部的公平，吸引、保留和激勵人才，增強企業核心競爭力，保持人力資本效益最大化，為電力企業的發展提供持續的動力。很多實踐表明，實現科學的薪酬與績效管理，對于提高組織效率和電力企業經濟效益有著極為積極的作用。

2 薪酬管理的作用

結合電力企業發展狀況，在薪酬管理中，電力企業應該通過工資、津貼以及福利的體現，對員工的工作態度以及業績等進行定量評價，以展現電力企業薪酬管理的價值，因此，在電力企業發展中通過薪酬管理制度的科學化構建，可以滿足員工的基本需求，提升員工的工作效率，為企業員工營造良好的工作環境，以展現電力企業績效管理的價值。而且，電力企業在薪酬管理中，通過薪酬管理方案的完善，可以引導員工參與到各項工作之中，針對員工的工作特點進行獎懲制度的執行，充分展現企業的文化，以滿足電力企業的發展需求。

3 當前電力企業薪酬與績效管理的突出問題

3.1 缺乏外部競爭性

電力企業由原來的行業壟斷到現在的市場競爭，薪酬與績效管理還沒有做到與社會有效接軌。在工資總額一定的前提下，激勵機制不完善或效果不佳，不具有外部競爭優勢，不能保留企業核心成員與骨干員工，不能發揮這部分人的潛能，因此跳槽情況較多。對于大多數電力企業來說，結構性缺員問題比較突出，核心崗位招不到合適的人，而一般性、可替代性強的崗位又往往冗員，與市場勞動力接軌更弱、外部競爭性更低;而直接外部委托又會導致員工的流動性大，隊伍不穩定，給安全生產運營帶來影響。

3.2 績效考核機制不完善

很多企業在績效運行過程中缺乏對績效考核機制重視，特別是績效溝通和輔導，只注重月底或年度的考核，而不注重過程的監督和管理，績效考核一張紙，主管一句話，績效結果就出來了，過程不嚴謹，結果不重視，而且員工很多時候是被動接受考核的結果，績效考核反饋不足，無法體現績效考核對員工的改進和提高目的。很多企業總是出現績效考核初期轟轟烈烈，后期考核結果草草了事的現象。績效考核機制不完善勢必影響到績效考核的作用，特別是績效考核的作為衡量員工工作能力、工作態度的工具。無法真實衡量員工的工作付出和工作能力，就必然無法體現員工工作量和薪酬掛鉤。這種弊端將影響到薪酬的公平性，也影響到員工的工作態度。

3.3 人力資源薪酬管理缺乏對員工的激勵

在有些員工看來，薪酬的分配仍然存在著不公平的現象。比如擁有技術但資歷不高的員工應該被視為企業中的有生力量，但是薪酬卻遠小于技術已經落后于時代卻資歷老的員工。另外，電力企業的一線技術工人的福利保障制度不完善，導致員工對企業無法產生歸屬感，長此以往，一線的技術工人可能會選擇離開企業。員工作為獨立的個體，基本的需要的不僅僅是金錢和物質，還有很多精神層面的需求，這一點應該被企業牢牢把握。

4 電力企業薪酬管理體系的改進措施

4.1 確定績效考核目的

供電企業在績效考核目的上必須要明確，不能漫無目的地展開考核，只有考核目的明確，才可以展示地體現出員工真實水平。第一，企業應該在員工考核中融入短期發展目標。只有這樣，才可以讓員工更加明確自己當前的績效等級，還能夠充分感受到企業發展在一定程度上和自己是有關系的，自己的績效和企業發展密切相關，這樣企業內部凝聚力就會大大提升，員工積極性也就會大大增強。第二，績效考核也應該與企業長期發展目標掛鉤，因為績效考核與企業長期發展存在聯系，所以管理部門就會充分重視績效考核管理。第三，一定要結合企業自身特點來確定績效考核方案，供電企業是和電力有關的企業，在進行績效考核的時候一定要站在大方面出發，之后再按照部門或單位的不同細化績效考核，在大范圍考核制度基礎上構建部門或單位內部考核制度，這樣績效考核會更加合理。

4.2 合理選擇績效考核方式

當前經濟形勢下，企業之間的競爭日益激烈，企業的管理模式也在不斷創新發展，為確保績效考核的公平公正，企業應該全面審視績效考核方式的有效性。很多企業在績效考核方式上簡單呆板，缺乏靈活性和創新性。績效考核的方式必須結合企業的發展戰略和規劃，考慮員工工資性質和內容，既重視考核員工的結果，更要考核員工的工作行為與過程。因此可以考慮多種考核方式相結合，確保考核的準確性和公平性。在考核主體方面也要體現一定的靈活性，改變過去常見的部門主管考核一支筆定乾坤的局面，可以采用部門主管，同級主管，員工、同事或下屬共同考核，區分權重，科學考核。確保績效考核方式的科學公平，發揮績效考核在薪酬制訂的核心因素。

4.3 強化薪酬激勵管理的監管機制

一般情況下，在薪酬激勵管理工作建立中，應該做到以下內容：第一，薪酬激勵管理中，應該明確線上分析、現場抽査等形式，通過對薪酬制度執行狀況的檢查，避免薪酬偏差問題的發生，以明確薪酬管理的有效性，為薪酬管理制度的監督管理提供支持。第二，在薪酬管理工作執行中，對于錯誤現象需要及時整合，制定針對性的薪酬管理體系，滿足薪酬管理監督的需求。第三，薪酬激勵管理中，為了提升監管制度的整體效率，應該結合電力企業基層員工與機關員工的工作特點，提升薪酬制度設計的公平性以及激勵性，使員工對薪酬工作有全面的認識，激發員工的工作意識，為企業薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的創新提供參考。第四，企業管理者應該結合薪酬管理的基本狀況，加強監督管理力度，針對企業上一年的預算管理模式，進行薪酬監督工作的總結，以實現企業內部薪酬的合理分配，強化電力企業薪酬激勵管理的有效性，推動電力企業的穩步發展。

4.4 強化薪酬和績效的聯系

薪酬和績效在供電公司人力資源管理是兩個不同的方面，但是這兩者對供電公司的發展都有重要的作用。因此，要強化兩者之間的聯系，促使它們的作用能夠最大化地實現。首先結合員工的工作和公司的總體業績來制定薪酬和績效的比例。其次，績效和薪酬的調整要采用科學方法，從整體上來完善。此外，薪酬和績效要保證長久性和持續性，為員工創建良好的晉升平臺，促使他們能夠更好地實現個人的價值，為供電企業帶來較大的經濟效益。總之，薪酬和績效是電力公司員工非常重視內容，同時也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實現最優化的搭配，才能激發員工的信心和能動性，實現人力資源管理的效果。

5 結束語

對于電力企業中的管理者，在評價工作構建中應該認識到影響績效考核工作中存在的問題，改變以往單一性、不合理性的評價方案，提升績效考核工作的有效性，滿足電力企業績效評價的基本需求。而且，電力企業績效評價中，也應該針對電力企業的發展模式、員工的基本需求等，進行電力企業績效評價方案的設定，激發員工的工作興趣，為電力企業的穩步發展提供支持。

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（作者單位：國網銀川供電公司）