關于企業發展轉型與員工思想理念轉型的關聯性認識

吳涌迪

細數這些年來眾多企業出現的種種變革和做大做強的案例，可以發現，每一企業所進行的改革，實際是企業轉型發展迎挑戰與抓機遇的過程，成功的改革離不開員工觀念的變更和思想的引導，如果把轉型發展理解為體制變更和市場尋找方向的成功，不如說是適應這種體制變更和緊盯方向的員工理念教育的成功。

在當今，國家正全面進入有中國特色社會主義新時代，新時代既意味著國家的發展建設步入到了新的臺階，也意味著社會主要矛盾有了新的聚焦和變化，國家步入到了百年未有之大變局的新時期。今天的時代，企業發展轉型的任務更加必要和迫切，否則就難以適應今天時代的發展需要，發展轉型動力缺乏，也就意味著在競爭激烈的市場難以找到自己的位置。我們須認識到，企業的發展轉型不僅是經營方向和品質追求的認識定位，更多的是經營性質和產權結構適應現代企業要求和市場競爭要求進行的調整和變革，重點在以股份制改造和混合經濟成份帶來的資本產權變更以及滲入產生的結構形式轉型，其帶來的變化固然有產權成份屬性的變更和資本成份的復雜多樣，但更多的是對員工舊有理念的沖擊，因之，在新時代企業轉型發展最須注重的是員工理念引導與教育，其所需付出的力氣，可能更勝于歷次各種各樣改革帶來的轉型。因為變更的不是大鍋飯、不是鐵交椅，而是利益的重新劃分、權利挪移和市場邊界的混亂以及資本快速演繹產生的文化理念沖突，這將給員工理念帶來了新的空間及認識的新視角。由此，我們的教育理念需作這樣的認識：一是過去的一些所謂改革發展，有些只是變殼不變核的大裝修，有變更，即便沒有了鐵飯碗，利益的調整并不明顯，員工變觀念的教育并無經營、管理、分配等方面的理念沖突。國家從1998至2005年進行的轉型，主要是實行“兩個置換”（企業置換國有性質，員工置換全民身份）后所進行的改革改制。“兩個置換”雖講變性質變身份，也有如過去的糧票貶值到作廢，變是趨勢，不變反而一無所獲。所謂置換的價值能撈一點算一點，崗位不變、行業不變、經營內容和性質不變、規章和管理機制不變、發展途徑和政府主管的屬性不變，只是多了點政府對自己資產態度的擔心，多了點市場引入造成的風險擔心。而現今許多國企在經營轉變和股份制改造中實行的資產重組所出現的轉型發展相比那時的改革改制，要過的難關多得多，面所擔心的風險絲毫沒有減少，如果思想引導和理念教育不成功，很可能帶來轉型發展的不順利，其股改上市、經營重組和資本多元成份的滲入工作也會阻礙重重，麻煩不斷。二是現今的轉型發展，并非全是為企業本身的發展和經營著想，很大程度上也是一種供給側的改革，或是為極其缺錢的當地政府構筑一種融資平臺。現今，政府主管的經營基本是能放的即放，能剩下的資產，若用來做資本經營，對政府服務社會的利益助益更大。尤其是在國有資產平臺下的企業轉型發展，理念教育要充分認識其帶來的挑戰與危機。現今政府所轄的經營資產，優質優良的基本放出去了，剩下的企業談轉型發展，有新資產劃轉帶來的突現巨額債務背負，有跟進城市發展大規模投入的新期待，有跨行業運營要適應的新角色，有服務提升的新要求和更高的期望值，有經營和市場拓展的內外新需求，還有制度、文化融合和管理體系整合難等等問題。這與其說橫亙于企業行進中的機遇與挑戰，不如說是對員工素質和隊伍整體攻堅克難的能力考驗。沒有正確的引導教育，很容易讓人沿襲過去那種改革改制的認識，即可能對將出現的挑戰認識不足，轉型也就會磕磕碰碰，甚至不會帶來發展。現在很多的企業，即使是盤子再大，適應社會發展和市場競爭要求而進行的轉型相比較有些成功的企業而言，由于負債和社會服務功能擴大其實難處更多，資本引入、供給側改革或是股改上市要克服的困難更多。這樣的企業在理念教育中，首先須要教育上上下下都要認識到，如果不能順利實現轉型發展，資產重組的目的就會落空，已有的問題不但會向壞的方面惡化，還會轉不了型，無以求發展。對于有些國有資本而言，政府也許就會想，自己搞不好，還不如給別人搞。因之，轉型不順利，不平穩，甚至沒有發展，那么憑借自身能力進行股改，或是引入資本，或是求得合作，其路徑只會越來越窄。現今有些企業談引入多種成份實施轉型發展，由于步子跟進慢，很容易導致舊問題積重難返，因之涉及的面和要解決的問題更多，這些問題歸集到最后，基本是人的理念認識和對轉型出現新機制、新目標和新的利益調整的態度問題。解決這一問題的落腳點也就主要在于員工理念教育中，既要講投入方面的硬件和管理結構和機制軟件方面的轉型，也要講從粗放型管理向精細化過渡的轉型;要講從多點開花單純追求規模和產值向追求核心競爭力向效益及生態環境求產出的轉型，更要講企業從打造投融資平臺由市場競爭向經營資本方面的轉型。所有這些工作做好的前提，必須是重點講好員工對轉型的態度認識，有一句話叫做“態度決定一切。”必須指出的是，員工觀點理念轉變決不會因企業轉型而自然跟隨轉型，也不會因企業屬性的國有或是民營而有所不同。即使是民營企業員工不作引導和教育，同樣也會給企業發展轉型帶來阻滯。福耀玻璃在美國接管福特一子公司破產后的工廠，原廠下崗后的2000人在福耀重新上崗后，福耀首先做的工作就是花100多萬美元對員工進行思想轉型教育，用老板曹德旺的話說，這些員工思想轉型教育不過來，福耀沒辦法在美國做下去。美國甲骨文中國公司倒閉后，1600名科技人員被幾家高科技公司爭搶，華為錄入其中800人后，工作不到三個月就基本被辭退了，原因就在于這些員工雖是技有專長，但甲骨文公司那種看不到目標，缺乏工作激情的散漫思想沒有轉型，根本適應不了華為的工作節奏和崗位競爭要求，大企業病在他們思想中非常頑固，使華為非常害怕這些病漫延到自己的企業中來。甲骨文中國公司之破產何嘗不是因員工理念不適應競爭發展的新形勢而走出的下坡路呢。

成功的改革離不開員工觀念的變更和思想的引導，如果把轉型發展理解為體制機制變更的成功，不如說是適應這種變更的員工理念教育的成功。筆者強調企業轉型發展中的員工理念教育亟需注入這一認識，旨在認識轉型發展不是簡單地經營和市場競爭，其固然需要管理改進，而需改進更多的是管理和經營思維，是轉型方向對資產及資本經營影響的思維，但沒有思想理念的轉型，就沒有轉型發展的順利，也就沒有經營轉型和資本引入、資產重組、股權變更之路的平穩。