“雙因素理論”視域下對民辦高校教師激勵機制研究

趙乙鴻　高雙

摘? ?要：黨的十九大會議指出全面深化新時代教師隊伍建設，深入推進教師管理機制改革，形成優秀人才從教、教師人盡其才的良好局面。我國民辦高等院校已有近741所，在我國教育發展中發揮著重要作用并得到廣泛認可。但是與普通高校教師相比民辦院校教師仍然處于劣勢，因此建立和完善教師激勵機制，實行效率優先，兼顧公平原則顯得尤為重要。

關鍵詞：民辦院校;雙因素理論;薪酬;教師激勵機制

隨著科技教育發展，人才需求與培養越來越受到重視，高等院校為提高院校教育水平和吸引優秀教師及保留住本校教師，要滿足教師在教學方面合理要求，但是高校優秀教育資源和激勵機制比較稀缺，所以需要建立和完善高等院校激勵機制，并實行效率優先，兼顧公平原則。我國長期堅持科教興國發展戰略，堅持育人為本，科技為先，增強國家科技實力，提高全民族的科學文化素質，實現國家的繁榮昌盛。

1? ? 教師激勵機制及雙因素理論概念應用

高校教師激勵是在教師管理中，通過采取一些能夠滿足教師物質和精神需求的形式，對教師教學改革和培育人才行為給予認可和嘉獎，提高教師工作積極性、主動性和創造性，使教師能夠為推動教育事業蓬勃發展而努力，為發揚優秀文化、進一步貫徹落實科學發展觀而不斷奮斗。實質是既要滿足教師個人需求，又要實現學校整體目標。

雙因素理論也稱為激勵—保健理論，是由美國心理學家赫茲伯格提出。其理論認為影響員工工作積極性的主要因素有兩種：一是保健因素，包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件等。二是激勵因素，包括個人所獲成就和承認、工作本身、責任、晉升機制、個人成長等。因此針對民辦高校教師激勵機制的探索，需從激勵及保健因素兩個方面進行探索研究，要改善保健因素以留住現有師資人才隊伍，同時著重改善激勵因素來激發教師積極性與創造性、培養創新型人才。

2? ? 民辦高校教師激勵機制存在的問題

2.1? 教師績效考評方法缺乏科學性

考評內容缺乏科學性。教師績效考評主要是在期末對教師本學期工作表現狀況進行考核評價。一般采用學生在教務系統對教師進行評教的方法，通過學生對教師表現打出相應分數來反映各教師表現狀況。對于學生來說，由于要評教的教師較多且在期末，時間緊，容易造成評教不認真、主觀性較強且沒有具體評價標準，不足以從客觀上反應出教師實際教學水平。考評沒有真正滲透到教師的日常工作生活中。

2.2? 教師的薪酬水平低競爭力低

民辦院校與公立院校相比，教師薪酬待遇方面相對較低、得到政府支持力度較小、學校收入來源單一，教師所處工作環境和教師的發展空間較小，不利于調動教師的工作熱情。教師薪酬主要從考勤、教師職稱、學歷和崗位等方面進行制定，在提升薪酬上比較困難，不利于吸引人才，對于新入職教師培訓體系不健全，缺乏對新員工的崗前培訓。

2.3? 薪酬體制缺乏對教師滿意度的關注

民辦院校在設計薪酬體系時，通過教師完成工作情況和出勤情況對教師薪酬進行調整，更加注重的是任務管理。教師的工作需要得到學院的認可，但是對教師的人文關懷方面有所欠缺，使教師對學院缺少歸屬感。在雙因素理論中，薪酬屬于保健因素，薪酬體系缺乏考慮教師的人文情感方面，會導致教師對工作不滿意，容易挫傷教師工作積極性。

2.4? 教師激勵機制方式單一缺乏良性競爭

民辦院校是以固定的標準來支付教師薪酬，對工作突出的教師進行激勵的主要方式還是以物質和榮譽稱號表彰，不能突出獎勵的特殊性且都是在固定時間內進行，對教師的激勵作用不明顯。在制定激勵機制時沒能很好地考慮到不同崗位教師的工作狀況和需求情況，激勵的方式比較單一。注重物質激勵，忽略精神激勵，欠缺靈活性。教師之間缺少良性競爭和學術上的交流討論，不利于教師在教學上的進步和充分發揮其潛能。

3? ? 基于雙因素理論的國外教師激勵機制經驗借鑒

通過對雙因素理論進行研究，并對國外教師激勵機制進行梳理發現高校關于教師激勵機制研究的重點是教師工資薪酬制度。每個國家都把教師工資激勵機制當成教師激勵政策的核心[1]。

在德國，從20世紀90年代以來，政府和各民主人士還有學術社團先后提出關于高校人力資源改革的建議，具體體現在高校教師選擇與任用和薪酬體制方面。通過修憲將包括高校教師在內的公務員工資和待遇專項權下放給州，以促進工資與業績掛鉤的改革，打破從前的平均分配制度。

在美國，教師薪酬激勵機制具有靈活性，普遍采用年薪制。通常教師工資每一兩年要增加一次，一般分為自動增加和獎勵性增加。如今美國教師福利制度包括7個方面[2]：（1）法定常規性福利;（2）健康福利性制度;（3）儲蓄性福利;（4）非工作時間的薪資;（5）與收入相匹配的補貼;（6）免費或優惠服務;（7）彈性福利制度。

4? ? 民辦高校教師激勵機制問題的解決對策研究

4.1? 建立適合的薪酬體系，實行360度考評方法

民辦院校應建立適合的薪酬體系并要具有針對性，根據教師工作業績來調整教師應得薪酬，根據教師不同崗位職責、工作成績、教師的職稱、出勤率等來制定相應的考評指標。采取單項考核法與全面考核法相結合，實行360度考評方法，即通過部門領導、部門同事、所教學生、自我考核等來進行全面綜合考評。要把考評結果及時反饋給教師，使教師能夠知道自己的優勢與不足，更好地提高教師的教學水平，進而提高考評的科學性。

4.2? 提高教師薪酬水平，增加績效獎金和獎勵機制

薪酬是教師激勵機制核心組成部分。由基礎工資、獎金和福利3部分構成，薪酬水平高低的在吸引教師中起到重要作用，要能夠反映出教師崗位與承擔職責、能力大小且要注意兼顧公平與效率，實行薪酬遞漲。獎金由院校自行設定，要與教師工作業績掛鉤且具有靈活性，工作業績越突出，獎金越多。實行基本工資與浮動工資相結合。同時也要重視教師福利待遇，尤其是教師社會保障項目，減少教師的心理負擔，最大限度地開發教師的潛能[3]。

4.3? 以教師為中心，增加對教師的人文關懷

民辦院校屬于企業化管理，教職員工工作壓力較大，由于民辦院校教師較缺乏職業安全感，大多數教師對于薪酬較重視，對情感歸屬的需要較強烈，學院在對教師激勵時要加強對教師的人文關懷，尊重教師，對教師提出的合理提議予以接受并實施，使教師切實感受到學院對教師的重視和關心，加強教師是學院主人的思想意識，從而提高教師對學院的認可。增加教師對學院的歸屬感、榮譽感，提高學院的凝聚力和向心力，也能夠促進學院的發展。

4.4? 建立多元化激勵機制，加強教師間良性競爭

教師不僅是社會人也是復雜人，教師工作動機和需求由時間、地點、心理、年齡等因素共同影響并存在著差異，學院應針對不同年齡、職稱、學歷的教師進行不同的激勵措施，充分發揮對教師的激勵作用。要將物質激勵與精神激勵相結合，建立多元化的教師激勵機制。同時要增加學術交流會，加強教師之間的交流互動，不斷提高教育水平，要增加學院崗位晉升機會，舉辦授課比賽并對優秀教師進行表彰，使教師在競爭中得以提高自我，同時也要注重公平[4]。

5? ? 結語

在市場經濟快速發展和社會不斷進步的情況下，教育發展被擺在了突出的位置。民辦院校在促進教育發展中的作用越來越重要。教育的發展離不開教師，教師是培養人才，提高人民的科學文化素質，實現全民族偉大復興的重要資源，所以教師激勵是吸引教師資源并且促進教育發展必不可少的途徑。一個健全合理的激勵機制在促進教師積極性和創造性中起到了關鍵作用。

通過對民辦高校教師激勵機制的研究，能認識到此機制對民辦院校發展起到的作用，也讓我們清楚地了解這項機制所存在的問題，期望能將理論聯系實踐，在政府、學院和教師的共同努力下能夠完善教師激勵機制，從而不斷提高教師素質，加強教師積極性與創造性，培養出更多人才，推動教育發展和科技進步，不斷地推陳出新、革故鼎新，才能使民辦院校在激烈的競爭環境中站穩，減少教師的流動率，并且能夠吸引到更多的人才，希望民辦院校和普通高校共同發展，從而促進我國教育更加繁榮。

[參考文獻]

[1]謝文新，張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索，2013（4）：75-80.

[2]崔岐恩，張曉霞.美國教師福利制度探析[D].西安：西安交通大學高教所，2006.

[3]唐鳳麗.以激勵為導向的高校教師全面薪酬制度研究[D].哈爾濱：黑龍江科技學院，2012.

[4]蓋? 迪.民辦高校教師激勵問題研究[D].大連：大連海事大學，2014.

A study on the incentive mechanism of teachers in private colleges and

universities from the perspective of “two-factor theory”

Zhao Yihong， Gao Shuang

（Faculty of Public Administration， Changchun University of Technology， Changchun 130012， China）

Abstract：The 19th national congress of the communist party of China（CPC）pointed out that it is necessary to comprehensively deepen the construction of teachers in the new era， deepen the reform of teacher management mechanism， and form a good situation in which excellent talents teach and teachers make the best use of their talents. There are nearly 741 private colleges and universities in China， which play an important role in the development of China's education and are widely recognized. However， teachers in private colleges and universities are still at a disadvantage situation compared with those in ordinary colleges and universities. Therefore， it is particularly important to establish and improve the incentive mechanism for teachers， give priority to efficiency and take into account the principle of fairness.

Key words：private university; two-factor theory; compensation; teacher’s incentive mechanism