激勵！效率！

市場經濟微觀主體，一是企業，二是人。如何激發國企企業家與員工的積極性、主動性與創造性，國家已經出臺了一系列政策和措施。

如何激發企業內部個體活力，這是2019年要面對的一項重要課題。

從2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等5家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。

之后，市場化選人用人和激勵約束力度不斷加大，中國電科、中化集團、中糧集團、國投、中國建材、中國通號等企業在所屬企業大力推行經理層任期制和契約化管理，企業內生活力進一步增強。除了試點企業外，多家央企都在不同層級公司開始實施市場化選聘改革。

此外，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出臺改革計劃，并且將市場化選聘和薪酬改革納入重要組成部分。2019年1月中旬的統計數據顯示，各省（區、市）國資委加快探索經理層市場化選聘，83家一級企業市場化選聘261人。

通過市場化選聘改革，可以強化董事會功能，完善公司法人治理結構，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業領導人員管理體制，有效解決經營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。

其中，新興際華是試點中站在風口浪尖的國企。2015年在全國兩會上，時任新興際華集團董事長劉明忠表示，“對于市場化選聘工作最難的還是解放思想的問題。”真正落實市場化選聘，也讓經理層感受到了壓力，干不好就要下來，還拿不到錢。“我們定了兩個指標，利潤完不成70%，收入拿不到60%，收入不僅和利潤掛鉤，而且和長遠發展目標掛鉤，我們定了提高發展質量的目標。

國有企業職業經理人制度建立的難點，是現有企業管理人員身份轉換和定位的問題，重點是確保職業經理人制度長期有效運行。目前要加快改革，突出市場導向，要逐步建立職業經理人制度，推進員工持股試點，建立起國有企業經營管理人員激勵約束長效機制，激發積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。

2018年，國務院國資委制定印發《中央企業工資總額管理辦法》，改革管理方式，完善決定機制，賦予企業更大自主權，央企和國企的激勵約束機制正在得到進一步健全。

擴大市場化選聘將成為2019年國企改革的重要內容。有消息稱，國務院國資委將積極醞釀建立職業經理人制度，積極探索建立與市場接軌的經理層激勵制度、差異化薪酬體系，將在央企二級企業和地方國企擴大試點，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業經營管理者，是國有企業人事制度的重大改革，也是國有企業領導人員管理體制機制的重大轉變。即按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，建立職業經理人制度。

2019年2月，全國第十四屆高技能人才表彰大會在北京舉行，來自54家中央企業的167名高技能人才受到了表彰，其中被授予“中華技能大獎”榮譽稱號的24人，被授予“全國技術能手”榮譽稱號的143人。中華技能大獎、全國技術能手是我國技能人才領域最高的政府獎項，受到表彰的高技能人才均是全國產業工人中的優秀典范、杰出代表。

截至目前，中央企業“中華技能大獎”獲得者累計154人，“全國技術能手”獲得者累計1704人，充分彰顯了中央企業在技能人才隊伍建設方面的成效以及在制造強國建設中的排頭兵和主力軍地位。在表彰會上，中國核工業集團有限公司李會蓉、中國航天科技集團有限公司楊尹渝等獲獎。

習近平總書記在黨的十九大報告中強調，“要建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”，為我國技能人才隊伍建設指明了方向。

國務院國資委高度重視中央企業技能人才隊伍建設，通過完善中央企業技能人才隊伍建設的頂層設計和制度建設，暢通技能人才職業發展通道，強化技能人才使用與考核管理，加大技能人才培養培訓力度，提高技能人才待遇等舉措，有效提升了中央企業技能人才隊伍素質結構。

為人才提供培養通道是一方面，如何激勵員工沉下心、在認真工作和創新活動中成長，各國企已經出臺了各種激勵措施。各企業所選用的中長期激勵措施包括員工持股、上市公司持股計劃、科技型企業股權分紅等。

2019年1月14日—15日召開的中央企業地方國資委負責人會議上，肖亞慶指出，員工持股試點深入推進，全國共選取了192戶試點企業，在促進機制轉換、吸引留住人才等方面取得明顯成效。中長期激勵進一步加強，中央企業控股的81戶上市公司實施了股權激勵，所屬科技型企業30個股權和分紅激勵方案進入實施階段，有效調動了骨干員工積極性。

這其間石油石化系統做得很有特色。2019年1月，中油油服宣布，為強化激勵考核，推進中石油各項服務保障工作有序進行，擬拿出5000萬作為獎金，獎勵工程技術隊伍和相關企業個人。這些獎金都是在員工工資績效之外的額外獎勵。諸如鉆井隊、壓裂隊、測井隊、固井隊等各個專業技術隊伍，如果達到獎勵條件，平均每個員工有望額外獎勵近萬元。

差異化獎勵措施提高員工收入，并不是中油油服獨有的政策激勵，目前國內石油企業紛紛加入人事勞動分配改革浪潮，石油人在2019年忙碌的同時有望增收。

中石油2019工作計劃顯示，原油產量要實現穩產，天然氣產量要超過1100億方。新建油氣產能將同比增長60%，鉆井進尺增長20%以上。鉆井口數預計超過1.8萬口，風險探井和水平井成倍增長。

從上不難看出，工作量相比以往出現了顯著提升，而這考驗著鉆井隊、壓裂隊、測井隊、固井等油服隊伍的服務保障能力。

中海油服拿出的激勵計劃，也是為促進整體隊伍提速而來。其中，獎勵分為兩個部分，一個是專項獎勵，金額是3000萬元，一個是工程技術業務市場開發獎勵，金額是2000萬元。

值得注意的是，專項獎勵系中油油服首次設立，其不計算在工資指標中，主要作為服務保障專項獎勵。

中油油服人力資源部負責人表示，專項獎勵主要瞄準重點上產區域的鉆井隊、壓裂隊等工程技術隊伍。除了專項獎勵外，為了鼓勵油田和油服企業協同協作，提升中石油工程技術隊伍市場占有率，還設置了2000萬元的市場開發獎勵。主要獎勵在市場開發和甲乙方協作中做出突出貢獻的企業、單位和個人。

激勵并不單單發生在中石油，中石化旗下的中原油田也在2019年1月出臺《中原油田2019年績效考核辦法》。辦法以提高發展質量和效益為中心，將繼續完善績效工資與單位經營效益和管理水平掛鉤的考核制度。

更重要的是，中原油田對下屬單位考核標準進行量化，真正做到有據可依。其中油氣田開發單位、專業服務單位按利潤超繳額或減虧額的50%考核兌現；事業單位按照按成本費用節余額的50%考核兌現。并且對外創收以及外創市場用工都做了明確獎勵規定。

2018年年底，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在全國人力資源和社會保障工作會議上的講話內容公布，講話中透露出多項工資方面的政策安排，其中國企職業工資的政策安排尤為重頭。

他說，2019年要盡快出臺實施國有企業工資決定機制改革意見，深化國有企業負責人薪酬制度改革，積極穩妥開展薪酬分配差異化改革試點，穩慎把握最低工資標準的調整頻率和幅度。

尹蔚民提出，堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，著力形成合理有序的工資收入分配格局。

這是2019年工資改革的基本遵循，也是國企工資改革的基本原則，也意味著以往的“大鍋飯”和“能增不能減”的管理將被徹底打破。

2018年5月份國務院曾發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》；年底，國務院國資委公布了《中央企業工資總額管理辦法》，對現行中央企業工資總額管理相關制度辦法進行修改和完善，并自2019年1月1日起施行。兩項文件落地，意味著工資總額管理的改革探索步入了新的階段。《中央企業工資總額管理辦法》，積極構建與社會主義市場經濟相適應的企業工資分配制度，強化正向激勵，推動企業經濟效益和勞動生產率提升的同時，實現職工收入同步增長。開展三項制度改革專項行動，推動企業真正實現能上能下、能進能出、能增能減。

按照《管理辦法》，改革后央企將實行工資總額預算管理，將獎金、補貼一起納入。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類中央企業原則上全部實行備案制管理，由企業董事會在依法依規的前提下，自主決定年度工資總額預算，國資委由事前審核轉變為事前引導、事中監測和事后監督；

對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類中央企業，以及主業以保障民生、服務社會、提供公共產品與服務為主的公益類中央企業，繼續實行工資總額核準制管理。

在以往的工資核準制下，國資監管部門對所有員工的工資和獎勵辦法可能事先已經限定大致范圍，因此到年底即便創造了較高的經濟效益，也沒有多余額度可發，反之亦然。這種無法真正反映公司業績和個人業績的工資制度一直被人們所詬病。

此次改革備受關注的一個重點在于確定分類聯動指標，國企工資將與效益掛鉤。多個省區市已經出臺地方版國企工資改革意見，細化工資效益聯動指標。在地方政府推出的改革意見中，在聯動指標的設置上也有所不同。

例如，寧夏自治區人民政府出臺文件，表示要按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益聯動機制。

對未實現國有資產保值增值的企業，明確了工資總額不得增長或者適度下降的要求，即國有資產保值增值幅度下降大于等于5%且小于10%的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產保值增值幅度下降大于等于10%的，當年工資總額降幅不低于10%。

對實現國有資本保值增值但經濟效益下降的企業，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額調整也規定了具體的標準：一是當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年企業職工平均工資未達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資80%的營利類企業，當年工資總額降幅在不超過同期經濟效益降幅的60%范圍內確定；二是按時足額上繳國有資本經營收益的企業以及其他未發生虧損的企業，工資總額原則上相應下降。

對實現國有資本保值增值且經濟效益增長的企業，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度的80%范圍內確定。

詳細的上下限定為合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度提供了依據。從企業內部看，工資分配將向生產一線和高技能人才傾斜，將完善中長期激勵機制。

以工資分配形式體現的激勵，在石油企業內已經廣泛開展。2018年1月，中石油董事長王宜林就曾表示，要健全員工收入正常增長機制，在企業效益和勞動生產效率提高的同時實現員工收入同步增長。8月，中石油召開深化人事勞動分配制度改革推進會。其中針對石油人關注的薪酬分配制度改革做出了明確指示。要求堅持市場化改革方向，加大向科技人員、一線關鍵艱苦崗位員工等骨干隊伍傾斜，提高核心骨干人才薪酬市場競爭力。

薪酬差異化也為國企內部員工內動力激發提供了條件。正是在下放授權和激發國企活力的背景下，國企通過工資制度改革來促進對員工的激勵，成為現實所需。

“我們全面深化改革，就要激發市場蘊藏的活力。市場活力來自于人，特別是來自于企業家，來自于企業家精神。”2014年11月9日，在亞太經合組織工商領導人峰會上，面對來自數十個國家和地區的1500多位工商界代表，國家主席習近平特別提及了企業家精神。此后，習近平總書記又在公開講話中數次談及企業家精神。

習近平總書記強調，國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，把這支隊伍建好、管好、用好至關重要。強調國企領導人員必須做到對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔。

這些重要論述，高度肯定了國有企業領導人員在我們黨的干部隊伍中的重要地位，升華和發展了新時代培養什么樣的國企領導人員、如何培養國企領導人員的規律性認識，也充分體現了習近平總書記對國有企業家隊伍的高度信任和充分肯定。

2017年9月25日，中共中央、國務院正式公布《關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》。這份文件不僅首次聚焦“企業家精神”，而且首次提出“國有企業家”概念，明確國有企業家的地位和價值。明確了國有企業家是我國企業家重要的組成部分。

這些重要論述表明，中國經濟的改革開放，需要進一步激發市場蘊藏的活力，培養和保護企業家精神。保護和激發企業家精神，也應該研究如何關心和愛護國有企業家，如何在政治上愛護、工作上幫助、生活上關心他們，激發國有企業家干事創業的積極性，為經濟發展增加動力。

相比從前“國有企業干部”、“國企領導人”等稱謂，“國有企業家”概念的提出，釋放出強烈的信號。2018年，中國建材集團有限公司黨委書記、董事長宋志平發表署名文章作出自己的解讀。

他認為，有創新創業精神、為國家創造了巨大財富、長期堅守企業的國有企業領導人就是國有企業家。

他還認為，國有企業家是稀缺資源。國有企業家常常要面對傳統體制和市場機制的雙重壓力。“國有企業在經營中也經常面對各種市場風險，全球化時代市場挑戰對國有企業同樣嚴峻。同時，國有企業還存在著一些不適應社會主義市場經濟的體制和制度上的弊端。面對這些體制機制問題，國有企業家只有大膽創新、銳意改革才能使企業煥發活力。他們要有一定的心理承受力，他們要有決策的擔當力，他們要有搶抓機遇的爆發力，他們要有引領職工的感召力。有這些特質的國有企業家不是一般的企業經營者，他們首先必須是改革者和創新者。”

對國有企業家，宋志平認為應該建立決策容錯機制。“創新既有突破也會有失敗，國有企業家更面對市場和改革的雙重挑戰，適當的容錯機制能夠解決后顧之憂，增加前進勇氣。”

吉林大學中國國有經濟研究中心主任李政提出，國有企業要在推動制造業高質量發展方面承擔先鋒模范作用，就必須率先實現高質量發展，就必須弘揚和激發保護優秀企業家精神，培養造就及選拔任用優秀企業家。而唯有如此，才能切實增強微觀主體活力。他同樣強調國有企業家的容錯、試錯、糾錯機制。

呼聲在中央文件中得到了體現。

2018年5月，《中央企業領導人員管理規定》印發。《規定》共10章66條，分總則、職位設置、任職條件、選拔任用、考核評價、薪酬與激勵、管理監督、培養鍛煉、退出、附則，明確了中央企業領導人員管理的基本原則、基本要求和主要內容，覆蓋了中央企業領導人員管理的全過程和各環節。

今年年初，國務院國資委黨委書記在署名文章中要求更加深刻領會習近平總書記關于國企領導人員“20字標準”重要論述，建設高素質專業化企業家隊伍。

2019年1月，彭華崗秘書長提出，要加快完善市場化經營機制，要開展三項制度改革的專項行動，推動完善市場化選人用人的激勵約束機制，在更大范圍、更大力度地推行經理層的任期制和契約化。加快建立職業經理人制度，要積極探索建立與市場接軌的經理層的激勵制度，差異化的薪酬體系。

激發保護優秀企業家精神既是國有企業深化改革的主要著眼點和抓手，同時也將為深化國企改革提供強大動力。