事業單位人事管理中負激勵應用的困境與完善措施研究

摘要：近年來，我國的事業單位進行了較大的改革，對社會做出的貢獻也越來越多。在事業單位內部，人力資源管理工作是非常重要的。人力資源管理的六大模板之一——激勵機制是重中之重。在有效的激勵體系下，單位的人員工作熱情會有顯著提高。而激勵有正反兩面的定義，本文重點分析事業單位人事管理中的負激勵問題，借此來發揮負激勵的作用，使得事業單位的人事管理水平得到明顯的提升。

關鍵詞：事業單位：負激勵：困境：措施

2017年6月，人社部印發了新的規定：人力資源社會保障部關于貫徹執行《事業單位工作人員處分暫行規定》若干問題的意見（人社部規[2017] 11號），對于應該給予降低崗位等級或者撤職以上處分，其養老保險等相應待遇按有關規定核減執行。處分是規范事業單位工作人員行為，保證事業單位及其工作人員依法履行職責的負激勵方式。一味地采用正激勵方式來激發事業單位工作人員的積極性，只會助長他們的貪婪心理，因此，設定嚴格的懲罰對策，采用負激勵能夠約束他們的行為習慣，進而體現一個事業單位工作者必備的責任心。

一、事業單位人事管理應用負激勵的必要性

所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。

負激勵在事業單位人事管理中的作用主要表現為對正激勵進行補充，引導、規范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關注心理創造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發工作人員的潛能。我國事業單位工作人員數量多、分布廣，加強事業單位人事管理，明確事業單位工作人員的行為規范和處分制度，對促進社會事業健康發展具有十分重要的意義。故負激勵在事業單位管理中的應用具有迫切性。

二、事業單位人事管理中負激勵的主要內容

（一）風險薪酬制

風險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統的同定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現。但是在負激勵中，薪酬是動態化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等。績效工資里面會存在很多的定性定量指標，如果事業單位的人員沒能依法履行自己的職責，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業單位人員的行為，通過薪資來要求他們執行職責，全心全意為人民服務。

（二）末尾淘汰制

該項制度在當前的企業中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業單位的員工安于現狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內容的執行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創造性。

三、當前事業單位應用負激勵存在的困境

（一）過于重視正激勵

事業單位和普通企業單位一樣，在激勵機制方面，認為調整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業單位中，員工并不是帶來經濟效益，而是更多的創造社會效益，這種無形價值很難用數字去衡量。所以事業單位的人事管理者就會過多地從正面去優化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業單位的工作人員普遍懈怠的情況。

（二）淘汰機制不完善

事業單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結果就用優秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現相差無幾的狀況，與實際情況相脫節。正因為考核機制的不健全，導致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業單位的改革與進步。

（三）負激勵的監督薄弱

監督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設。現階段的事業單位負激勵相關的監督手段較少，監督力量薄弱。從事業單位處分的權限來看，主要由事業單位或者事業單位主管部門決定處分，盡管規定中明確了事業單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規守紀員工的積極性。四、事業單位人事管理中負激勵應用的完善措施

（一）權衡正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發展，而負激勵則是約束員工的習慣，要求員工按章辦事。在事業單位內部，人事管理者應該權衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發他們的主動性和創造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。

（二）完善淘汰機制，并保證落地

事業單位當前的績效考核指標過于籠統，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現和能力有失偏頗。為此，事業單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發揮負激勵的約束作用。

（三）加強監督

在實際工作中，事業單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執行能力不強，導致負激勵作用無法發揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監督，一旦發現工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業單位工作人員進行監督，除了要加強內部監督之外，開辟網絡輿論監督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結語

綜上所述，事業單位作為社會服務組織，工作內容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監督乏力，導致事業單位人員的工作積極性不高。為此，事業單位必須有效的結合正激勵與負激勵，不斷的健全內部的績效制度與懲罰制度，并且加強內外監督，使得負激勵方式得到高效的執行，以此來規范化事業單位工作人員的行為。

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作者簡介：

歐陽遠晃，長沙市企業服務中心，湖南長沙。