淺析戰略性人力資源管理對組織目標實現的支撐作用

杜嬌嬌

摘要：隨著當下世界競爭格局的逐漸加強，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足企業發展以及組織目標實現的需要。戰略性人力資源管理作為實現組織目標的核心管理模式，就變得越來越重要。本文分析了戰略性人力資源管理的內涵，詳細闡述了其在企業管理中的重要性，從多個方面分析了戰略性人力資源管理對組織目標實現的支撐作用，希望能夠為企業的現代化管理提供一定的借鑒作用。

關鍵詞：戰略性人力資源;組織目標;支撐作用

一、前言

隨著當前世界經濟和全球化進程的快速發展，多元化、競爭化的市場環境對企業的經營和管理提出了新的挑戰，而企業面對以上的挑戰，其重要戰略無疑是要建立高效的企業運作方式和組織發展模式。而人力資源則是促進組織戰略目標實現不可或缺的根本保證，構建能夠應對企業全球化挑戰的、全新的人力資源模式是保持企業生存和持續發展的根本動力。

二、戰略性人力資源管理的概述

戰略性人力資源管理是企業為達到組織的戰略目標，對企業人力資源的各種部署和活動進行一系列計劃和管理的行為的統稱，是組織戰略實現中一個不可或缺的組成部分。其核心是將人力資源作為獲得競爭優勢的首要資源，所有人力資源的活動都是為了組織目標實現而服務。

戰略性人力資源管理不同于傳統的人力資源管理，傳統的人力資源管理更多是扮演的職能性的支持作用，而戰略性人力資源管理是以整體導向的方式，審視組織內外的各項計劃和活動，識別出組織面對的機會和威脅，將人力資源管理的各項活動與組織戰略相結合起來，以此提升了人力資源管理的地位和作用，使得組織獲取更多競爭性的優勢，最終有助于組織目標的實現。其包括多個方面，如戰略性人力資源管理的理念、戰略性組織管理體系、戰略性人力資源招聘與配置體系、戰略性工作管理體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、以及戰略性人才培養晉升體系等等。

三、戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的更高階段，人力資源管理策略要與組織的經營戰略相契合，以給企業的整個管理注入新的生機和活力。戰略性人力資源管理其內涵主要體現在四個方面，具體為戰略性、協同性、靈活性和目標性。

1）戰略性。

首先，戰略性即為戰略性人力資源管理的重要內涵之一。也就是人力資源要以組織戰略目標為基礎，只有在明確組織戰略與組織目標的前提之下，將傳統的人力資源管理上升到戰略性人力資源管理中，才能發揮其重要的指導性作用。

2）協同性。

其次，戰略性人力資源管理需要使得組織內部的各項管理機制同人力資源的各項實踐活動相互協同運作，為組織的戰略來提供強有力的支撐。組織戰略的協同，是人力資源管理向戰略性轉型的關鍵所在。其主要表現在兩個方面：①是任何具體的人力資源管理活動要搭配協調開展，在開展的過程中并沒有哪一項活動作為核心活動，只是強調了各項活動的系統性和均衡性;②在相應的人力資源管理活動中，設定一項或者多項的核心實踐活動，其他的人力資源活動要以此為中心，圍繞著核心的管理活動來開展，并支持此活動。

3）靈活性。

再次，戰略性人力資源管理并不是一成不變的，根據企業內部以及外部環境的變化、企業自身發展方向的變化，來進行適度的調整和完善。尤其當今企業處于動態變化的環境中，面臨的問題比較復雜和多變，企業要想尋求更好的發展，就不得不在千變萬化的大環境中，制定更加符合外部環境和企業自身發展的戰略和目標，與此同時，企業的人力資源管理就必須具有一定靈活多變性。另一方面，企業的靈活性還不僅僅只是體現在人力資源的某一模塊中，其應該是貫穿在整個人力資源的體系中，如在前期要建立動態性的人力資源規劃，過程中要建立人力資源薪酬、績效等控制和反饋系統，將實施的實際效果與前期設立的標準進行比較，控制偏差，實現戰略性人力資源的全過程動態管理。

4）目標性。

最后，戰略性人力資源管理是通過構建科學的組織架構，將人員管理放于組織的經營戰略中，將人力資源各項實踐活動與組織的戰略相匹配，以便于組織目標的實現。所以戰略性人力資源管理更加強調了員工的個人目標要與組織的整體戰略目標結合在一起，只有個人的績效目標實現了，組織的績效目標才能實現。除此以外，戰略性人力資源的目標更加注重了長遠性和整體性，在制定人力資源規劃以及各項實踐活動時，要綜合考慮企業所處的環境和內部實力，形成更具長遠和持續性的組織目標。

四、戰略性人力資源對企業組織目標實現的支撐作用

顧名思義，從上文看，戰略性人力資源的主要目的之一是為了實現組織的戰略目標，因此，主要從以下幾個方面來分析其對組織目標實現的支撐作用。

1）人力資源規劃方面。

戰略性人力資源規劃是企業開展各類人力資源管理活動的重要基礎和前提，為企業人力資源戰略有效實現和發展奠定了堅實的基礎。隨著社會的不斷發展和進步，企業所面臨的外部環境也在不斷的變化，企業想要長遠發展，就要適時調整組織的戰略和目標，戰略性人力資源規劃強調人力資源規劃要圍繞著企業的整體發展戰略而制定，且在不同發展階段加以調整。

戰略性人力資源規劃一般由兩部分構成，分別為總體規劃和部門業務計劃。要根據組織實際的內部環境和發展目標來制定人員增加、減少、補充、培訓等長遠的規劃，除此以外，還要判斷企業的未來一段時間所面臨的機遇和威脅，對企業戰略實施過程中可能會遇到的阻礙有預判性，以滿足組織不同時期對人力資源的動態需求，為組織目標的實現提供有力保障和支撐。

2）招聘與配置方面。

人才資源是保持企業競爭力最有利的支撐，是企業的基礎和地基，人才招聘的水平高低直接影響著組織目標的實現與否。加大人員招聘力度，重視專業人員儲備，為企業提供有效的人力資源，是人力資源部門最基本、最核心的職能。人員是企業發展的持續動力，企業根據戰略要求，向人力資源部門提出招聘需求，人力資源部門通過外部人員招聘和內部優秀人才競聘機制，將社會中優秀的人才吸納到企業中來，為企業注入新鮮的血液，提升企業的知識資源儲備。同時，戰略性人力資源配置是要根據職位設置和勝任力模型，動態調整人力資源，使合適的人放在合適的位置上，最大的發揮其有效作用，以此來提高人力資源效能，為組織目標的實現提供積極作用。

3）薪酬體系管理方面。

戰略性薪酬管理體系是一種對人力資源的投資行為，它已不再是過去那種將薪酬福利作為成本的管理理念，而是站在企業戰略、組織的高度來思考薪酬管理體系，考慮如何有效利用人力資源的投資，發揮其最有效的激勵作用，吸引、保留適應企業發展的高素質人才，從而為企業的戰略和目標實現奠定基礎。

對人才吸引和保留最基本的原則就是企業要具有競爭力的薪酬管理體系，

4）績效體系管理方面。

構建以戰略為核心的績效管理體系是企業進行科學管理的核心工作之一，建立一套可行的績效管理體系，對組織核心競爭力的推進、組織戰略目標的實現都是非常重要的。它是基于規范的組織運作流程和方式，運用科學的績效管理工具，開展績效管理工作的過程。完善的戰略性績效體系可以有效激發員工的工作積極性，促使員工完成個人績效目標，從而有利于組織實現整個企業的戰略目標。

戰略性績效管理體系是組織科學化管理系統的重要組成部分，是在企業的戰略確定之后，將企業戰略目標層層分解的一個科學化的過程。績效管理不單純是績效考核，績效考核只是績效管理的一部分，其要支撐組織戰略目標的實現，而不僅僅是發個獎金而已。戰略績效管理體系的關鍵性和重要性的要點是要設計各部門、各崗位的關鍵性績效指標，同時，還要結合各個崗位的定位、崗位職責等，而不能脫離崗位，孤立而定。

戰略性績效管理體系的流程一般如下：①要依據組織的戰略目標，明確企業的定位和績效目標;②要梳理企業的主要業務流程、各個部門的職能定位和部門內關鍵崗位的職責;③然后根據企業的業務流程和各部門職責，提取各部門的關鍵績效指標，將各部門的關鍵性績效指標自上而下進行層層分解，落實完成員工層的各崗位績效指標，并根據各崗位的關鍵職責，對各個指標賦予相應的考核標準和權重，生成崗位業績責任書和績效考核表;④下一步需要對各級負責人進行培訓，與各部門負責人和員工逐級簽訂業績責任書，在實際運用;⑤在運用過程中，各級管理者要注意績效的溝通和反饋，績效溝通在績效管理的過程中起著至關重要的作用，管理者要時時關注員工完成績效的過程，幫助員工解決實際工作過程中的困難，分析原因找差距。且要在實踐過程中逐漸完善和改進績效指標，保證績效管理的有效性。

戰略性績效管理體系是一個學習、改進、控制和提高的過程，其目的不是考核，而是基于組織的戰略，將組織的管理目標進行科學有效地逐級分解并落實，將基層員工的績效目標任務與組織層面的目標統一化、一致化，在基層員工完成績效目標的基礎上，來實現組織的管理目標，促使企業良性發展。

五、總結

企業在人力資源管理中首先要認識到人力資源是一切資源中最重要的資源，在此基礎上建立戰略性人力資源管理模式。以組織的目標為導向，通過對人力資源的有效開發、合理利用和配置資源，并建立科學的薪酬福利體系和公平的績效考核機制，在實施環節中保證各個職能間的有效協同配合，以此來使組織獲得有利的競爭優勢，為企業戰略經營發展提供支撐和保證。

參考文獻：

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