試論人才管理和末位淘汰

摘要：現代社會中，企業在發展的過程中離不開員工的助力，企業發展離不開所有員工的參與。在發展人力資源的基礎上，企業可以有效地發揮自己的服務功能，達到令人期待的操作效果。在當前人力資源管理過程中，要充分發揮人力資源優勢有很多制約因素，提高服務質量和優化服務流程有一定的限制效果。本文以三國故事“龐統上任”為例，著重分析人才管理的方法與末位淘汰機制，并且找出相對應的措施，助力企業認清社會發展形勢，充分認識到人力資源管理工作開展的必要性，積極開展人力資源管理的優化。

關鍵詞：人才管理：末位淘汰：三國故事

一、引言

當前，國內大部分企業所存在的問題里屬人力資源管理中問題最大，而且在人力資源的概念上仍舊落于時代的發展，不與現代社會管理理念相接觸，其概念在企業發展的過程內不會被快速更新，企業管理層難以通過新的想法和方法進行人力資源管理。例如，少數企業為了管理人力資源而使用傳統的舊方法。由于舊人力資源管理理念對民主主義的缺乏和管理的開放性不高，其效果不理想，難以達到預期的目的。例如，如果員工被提拔時，不是通過公平的評估審核來確定，而是直接由領導來決走，就會造成員工逐漸失去地位，在工作期間態度消極，從而影響整個企業的業績。同時，他們逐步形成了公司內惡劣的工作氛圍，影響了正常的工作節奏。從事人力資源管理、意識形態意識的人才對于人力資源的概念、意識并不強，且大多數沒有從事過專業的理論、技能訓練，在企業中人際關系嚴重，綜合素質達不到企業標準，限制著企業人力資源管理的發展。

二、關于三國故事“龐統上任”

在三國里，龐統出身平民、相貌丑陋，再加上經常口出狂言，使得他和孫權之間阻隔了厚厚的隔膜。這層隔膜是無論如何也無法突破的。這層隔膜，使得孫權最終錯失龐統。接下來，在諸葛亮和魯肅的聯合推薦下，龐統來到劉備集團。與曹操、孫權兩人相比，劉備的用人門檻是最低的。不僅因為劉備實力最弱，也是因為他出身最為貧寒。饒是如此，劉備在第一次見到龐統時，也是心生厭惡。直接打發龐統去一個老少邊窮的地方當一個小縣令。后來張飛發現了龐統的大才，劉備才幡然悔悟，親自前來拜見，并委以重任。劉備盡管內心極為反感龐統，但并沒有將之驅逐出去，而是委以任務。在聽聞龐統消極怠工后，劉備還安排了忠厚老實的孫乾和張飛一起去實地調研。這一系列細節，看得出與曹操、孫權等人的乾綱獨斷不同，劉備在摺攬人才方面可謂滴水不漏、面面俱到。他的這些細微舉措，最終讓龐統留了下來。而且事實證明，劉備這邊的確非常合適龐統。劉備既沒有孫權那公子哥的毛病，也不會像曹操那樣喜歡攬權，而是充分信任龐統。再加上劉備漢室宗親的身份，也為他加分不少。龐統的這個求職歷程，真實地再現了領導和人才之間這種微妙的辯證關系。

三、人才資源境況

（一）人才資源規劃

人才管理最大的不合理原因是人才資源管理的配置不合理。例如，部門的設置，未能將人才放入他擅長的領域，也未能根據崗位需求開展專業的培訓，只是簡單以傳統的培訓方式走個過程，在后臺位置的標準下，后臺管理具有一定的困難，企業人員管理基準不統一，難以保證良好的管理效果。同時，這種分配最大的問題在于，人才與企業、人事與部門、企業與部門之間存在著矛盾，會對公司內部發生不平衡的組織，從而形成員工工作障礙、企業各種規劃的不正常等，對于企業井然有序的發展產生影響。同時，企業管理層和員工在不相等的環境下工作，而且雙方之間的差距是顯而易見的，容易導致人力資源管理工作難以正常進行。

（二）人才管理方式

由于某些企業概念欠缺，沒有系統性、科學性等人力資源管理的概念。部分企業的人力資源工作是表面性酌工作，不夠重視人力資源管理。因此，在進行人力資源工作的時候，企業需要更加注意事務管理，更加關注員工的心態、工作方式、發展前景等。另外，部分企業不把人力資源管理工作與實際情況聯系起來，不能最大限度地發揮員工的作用，出現對員工不正當的配置、專業不匹配、過高評價、放大使用等問題，無法發揮人事管理的最優性。

（三）人才培訓

企業要想促進員工才能的進步和提升，就需要良好的科學計劃和合理培養。為了企業員工更好地做好本職工作，提高在企業工作上的能力，大多數員工都會找到適合自己的繪制職業規劃的方法。優化企業人力資源，為員工進行徹底的技能培訓，提高員工技能熟練度，更好地把握每個員工的心理，了解企業員工的真實需求，結合企業的實際情況，制定科學合理的方法。同時企業應該利用員工培養的機會，從員工的需求出發，創造更好的培訓、發展、晉升環境，促進企業每個員工的發展。

（四）末位淘汰機制的落后

企業應慎重使用“末位淘汰制”。結果，末位淘汰制屬于負面激勵。激勵效果并不是很理想化。同時，末位淘汰制作為雙刃劍，如果不很好地使用，容易傷害大部分員工的情感。在企業解雇員工后，新任職的員工不能保證比解雇的員工更及時、更有能力地勝任工作。最后從各方面相比較，員工的工作效率提高在于優秀企業文化，而不是依靠于“末位淘汰制”來淘汰多余而低效的工作人員。但是，必須考慮那個員工在崗位的客觀影響。如果企業處于員工冗余、工作效率低的狀態，則可以考慮采用其他方法來提高企業效率。通常，企業采用“末位淘汰制”就表示著這個企業人力資源出現了一定的問題，必須采取相應的維護機制，否則，企業員工在工作時則不能很好的提高企業效率。例如，作為技術性公司，員工的數量本身不大，也有人力資源監督，甚至還有正副經理、主管等管理職位等，從一定程度上來看，管理結構上已存在人員混亂的問題。因此，技術型公司亟須根據實際情況，加強入力資源管理工作，拒絕使用“末位淘汰制”。而且企業生搬硬套“末位淘汰”有違勞動法，國家勞動和社會保障部曾多次表示表示，很多企業和企業采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據的，《勞動合同法》中企業解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。

四、現代人力資源管理啟示

（一）以人為本

隨著歷史的發展和時代的進步，企業的人力資源管理也是如此。企業拋棄舊的人力資源管理觀念，改變原來的工作概念。只有這樣，企業管理與發展才能跟上時代的進步和發展。在實際管理階段，要結合國內經濟發展的現狀和企業人力資源管理的現狀，拋棄傳統管理理念，把現代管理體制融人工作中，以制度革新和工作方法變革為主要出發點，繼續做好企業人力資源管理工作，把工作做好，把人力資源做好。企業在調整管理標準時，應該細分管理內容，有效對應崗位工作，新型企業管理標準需要管理層提高人力資源管理能力。譬如，企業優化本來的任務型勞動制度，改變人才選拔任用制度，實行職位能力者制度。譬如，如果某個部門的職位處在空缺階段，企業可以發行規定條例與任用標準，規定采用年齡范圍、工作年數、學歷等。符合任何條件的人都可以參加選拔和錄用，提高對人才的重視度，留給企業員工晉升的希望.更好地規劃自己的職業未來。

（二）人才管理方法

人力資源管理必須是面向人的，企業實施人力資源管理時，必須集中精力于靈活性，革新管理方法。企業可以將員工管理進一步深化，從部門開始著手改革，將人才管理轉換為部門崗位管理。企業可以通過設置一個新的平臺來促進利人力資源管理的有效實施，將部門崗位管理落實到每個員工，改革創新人才管理方案，提倡人性化管理與科學化管理，有效提高人才工作積極性，推動人力資源管理有規律發展，把握人力資源管理的關鍵點，加強對員工的關懷、理解以及對員工的意識形態的跟蹤管理，企業在進行人才管理時，要不斷與時俱進，通過及時更新理論，詳細研究人力資源市場，這樣才能科學、有效地完成工作。

（三）建立積極向上的企業文化

人力資源管理是優秀企業文化的確立和不可分割的一部分。借助企業文化的積極幫助，有效地彌補這一階段人力資源管理的缺點，提高質量管理水平。從實際情況來看，為了改善企業文化，應該從工薪階層的設計開始。在設計工資之前，必須調查職工要求，完成不同崗位職工的調查，充分理解位置分類制度，明確工資分配政策。然后分析不同的職位位置，以確保評價的公平性。同時進行作業評價也是必要的。工作評價主要根據工作崗位，使用不同的方法，根據特定的標準，比較工作環境、責任、強度、條件等，最終明確了工資設計系統，每個位置的價值可以與工資的比例一致。同時，評價也是企業文化不可或缺的手段。它必須基于員工工作能力的提升、企業文化培訓與職業發展，才能更好地動員企業各部門職員的工作熱情。進一步促進企業構建高效的職工業績與能力考核評價機制，企業應充分做好以下準備：第一，評估的目的是明確員工工資的發展，優化行動，提高促進機會。第二，應當設定科學性能評價指標。這個可以定量，可以提高評價的精度和操作性。第三，明確且科學的評價重量。如果評價目標明確的話，性能評價的重量將成為科學性能評價的重要基準，明確的重量的方法和比例將成為科學評價的重要基礎。

五、結論

在當前社會發展形勢下，國內的經濟發展仍舊離不開企業的推動，企業在社會發展的過程中，仍處于極其重要的地位。但是，企業要是想獲得高效益，不能僅僅只依賴生產經營活動，還需要做好企業內部人員管理工作，設計規劃高效率、高水準的人力資源管理方案，提升現實可行性，在企業日常實踐活動中，將人力資源管理的作用最大化。

參考文獻：

[1]袁丁一.管理心理學在人力資源管理中的運用研究[J].科教導刊（中旬刊），2019（3）：64-65.

[2]劉志勇.淺談管理心理學在人力資源管理中的運用[J].經濟師，2019（3）：22-24.

[3]李慶迎.管理心理學在人力資源開發與管理中的應用探討[J].人才資源開發，2019（4）：59-60.

[4]郭娜娜.管理心理學在企業人力資源管理中的應用[J].管理觀察，2019（5）：19-20.

[5]湯興荷.心理契約理論在企業人力資源管理中的應用研究——以高職畢業生群體為例[J].中外企業家，2017（ 28）：133-135.

作者簡介：

張江，九江職業技術學院，江西九江。