知識型員工的離職因素及價值分析

張譯文 王春婷

【摘 要】 伴隨著知識經濟時代的到來，知識、科技、信息以及智力的綜合體——知識型人才成為了企業核心競爭優勢，知識型員工取代資本成為企業最重要的資源。然而，近年來，知識型員工的流動率居高不下，他們常常為了追求自我實現和個人成就感而選擇主動離職。面對這種現狀，企業應該盡力保留要離職的員工并減少員工離職帶來的損失;如果無法挽回，企業也應該意識到知識型離職員工仍然對企業保有價值，進而有效地管理離職員工以獲取企業競爭優勢。

【關鍵詞】 知識型員工 離職因素 離職價值

隨著知識經濟時代的到來，企業的經營理念和管理方式也出現了新特點。這些新特點突出地表現為：企業的管理方式正在從工業社會的生產管理向知識經濟時代的創新管理和知識管理轉變，也就是說，知識經濟時代的企業不再是過去那種以單純金融資本或自然資源來表明本企業與其他企業的不同，而是要通過知識來獲取競爭優勢。這種新變化要求有一種新的管理方式與之相適應，即以知識為核心的管理。而知識型員工作為生產過程的主體，是首要的生產力，一切生產活動都是由人去發起、操縱和控制的，同時，現代企業面臨的內外部環境越來越復雜，企業之間的競爭也越來越激烈，企業擁有高素質的人力資源是非常重要的制勝之道。因此，知識型員工管理正在被越來越多的企業所重視，許多公司設立負責人力資源管理的副總裁就體現了這一點，只有真正認識并合理利用這種資源，吸引、保留和激勵最優秀的人才，企業才能謀求長遠穩步的發展。

與此同時，知識型員工的離職問題也越來越引起管理者的關注。一方面，由于知識型員工自身都掌握一定的技術，他們追求的是個人發展，同時兼帶優厚的薪酬福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或所受的待遇不公時，他們便會另謀出路。另一方面，知識經濟使得知識更新周期縮短，這也促進了知識型員工離職的加快。員工的離職不可避免地會增加企業的生產經營成本，美國《財富》雜志曾報道說，企業在一個員工離職之后，從找新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離職的是知識型員工，代價會更高。這還只是有形成本，對于無形成本則是無法估量的。同時，知識型員工的離職還會給公司形象帶來許多負面影響，如對現有員工的心理造成沖擊，使得現有員工人心浮動、工作熱情相對下降、工作效率降低等等。因此，對于被知識型員工離職所困擾的企業管理者來說，要正視知識型員工離職問題現狀，降低知識型員工的離職率。

關于如何加強知識型員工離職管理的研究有很多，歸納起來主要從管理策略方面進行分析。一般而言，加強知識型員工的離職管理主要包括兩方面內容。一是強化風險防范，包括關注知識型員工的績效工資、心理需求、個人成長以及加強團隊建設等。二是加強離職管理，包括離職面談、建立離職員工關系管理信息庫、建立離職員工返聘制度等。本文則希望更進一步，從知識型員工離職現狀入手，重點分析知識型員工的離職影響因素，創新性探討知識型離職員工的價值，以加深人力資源部門及有關管理者的認識程度，從而促進知識型員工離職管理更有的放矢、更有成效。

一、知識型員工離職現狀分析

知識型員工作為知識經濟時代企業價值的主要創造者，更加重視自我價值的實現，其流動意識更為活躍。再加上我國目前知識型員工的總體稀缺性，特別是在當今經濟全球化深入和市場競爭加劇，企業間對知識型員工的爭奪已白熱化的環境下，我國許多企業正被較高的知識型員工離職率所困擾。就知識型員工離職來說，我國國有企業基本上處于凈流失狀態，是知識型員工競爭的最大損失者。而外資企業和一些民營企業雖然也存在不同程度的員工流失現象，但大多處于凈流入或平衡狀態，其中外資企業在人才競爭中優勢更為明顯。

知識型員工離職以中低層管理人員和專業技術人員為主。據廣州某人力資源顧問有限公司對廣東省內企業的調查結果顯示，經理級雇員的平均離職率是5.10%，主任級雇員的平均離職率是7.60%，專業技術人員的平均離職率是11.80%，一般職級的雇員平均離職率是16.2%。整體而言，離職現象較為嚴重的職位主要以信息技術及銷售/市場的部門為主，對于某些IT企業來說，技術員工的年流失率可達到30%～50%，銷售經理的年流失率也在26%以上。對中關村科技園區50家企業的調査結果也表明，在主動辭職人員中，主動辭職率最高的是科研部門的人員，主動辭職率達到38.9%。

從離職員工所屬的行業趨勢上來看，知識型員工的離職情況具有明顯的行業差別：虧損行業及贏利水平較低的行業主要表現為凈流失;而金融、IT及其他一些高新技術產業則處于凈流入狀態。一般來說，發展較快的、壓力較大的行業/領域/企業，跳槽頻率相對較高，反之則低些。另外，行業/企業運作越不規范，從業人員跳槽頻率就越高。據南京市人才市場的統計，IT、營銷、房地產、廣告等行業跳槽現象特別普遍。其中，廣告行業的人才流失率約為10%，而跳槽更頻繁的營銷類和保險行業的人才，每年流失率達到了30%，房地產人才的流失率在10%～20%，教育、證券、財會金融、行政等領域則基本穩定，人才流失率平均每年都低于5%。

從離職途徑上來看，知識型員工離職最主要的途徑是參加社會招聘，具體包括網絡招聘和人才市場招聘。通過互聯網，員工在辦公室里就可以了解到各類企業的招聘需求并發送自己的應聘需求，最終達成自己的離職意愿。還有一種途徑就是通過獵頭公司。一般來說，通過獵頭公司來離職的大多是一些高端人才，比如高級研發人員、部門經理、高級產品經理、市場總監、財務總監等企業中高層以上職業經理人員。獵頭公司的涉獵對象主要證券、醫藥連鎖、IT等行業緊缺的人才。例如在深圳，幾乎所有獵頭公司的業務中，涉及IT業的占到了50%以上。此外，朋友介紹也是目前比較通用的離職途徑之一。

從離職的方式上來看，知識型員工多以團隊合作的方式進行工作，一個員工離職就會使團隊的默契配合發生改變，特別是團隊核心知識型員工離職的時候，團隊成員的工作熱情和整個團隊的工作效率都會受到極大的影響，這就可能導致知識型員工的離職常常以集體離職的方式進行。在當前充滿變化和不確定因素的市場環境之下，團隊合作是知識型員工完成復雜任務的重要工作方式，共同的理念、默契的配合是知識型員工能夠迅速取得較好業績的重要保障。因此，為了能在新的企業里迅速取得業績、得到認可，越來越多的知識型員工選擇集體跳槽，以減輕個人的跳槽風險。然而對企業來說，知識型員工集體離職的后果卻遠大于這些員工離職后果的簡單加合，它可能影響企業的一個項目、一個部門的業務計劃，更可能影響到這個企業的戰略布局，甚至整個行業的競爭格局也會因此而發生歷史性的改變。因此，對于知識型員工的集體離職現象企業不得不給予特別的關注。

二、知識型員工離職影響因素

知識型員工具有傳統員工不具有的一些特點，其產生離職意愿的影響因素也具有一些特點。這主要體現在以下幾個方面：

（一）個體因素

個體的人口統計變量。年齡、性別、教育水平以及工作時間是普遍得到認同的影響離職的個體因素。國內外調查也顯示，在同一企業中年齡越大、任期越長、在組織中獲得的經驗越豐富、資歷越深的員工更傾向于留在組織中。知識型員工在某一組織中工作時間越長，對工作內容和管理模式越熟悉，在沒有外界干擾的情況下，就越傾向于留在組織之中。但我們也要認識到，長期在同一環境中工作，也會令知識型員工感到枯燥、缺乏前進的動力，不利于追求自己的發展目標。很多知識型員工在跳槽之后，常見的托詞就是“換個環境”，這體現多數職工的認識是一致的，也認可了環境對于知識型員工發展的重要性。

工作滿意度。工作滿意度主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度，多與工作本身如工作自主性、工作變化性、工作重要性、與同事間的關系是否融洽、個人價值觀與企業價值觀的契合程度等相關。工作滿意度對心理健康的影響較為明顯，事實上，不滿意狀況本身就是一種不愉快的心理狀態，不滿意很大程度上會影響員工的去留態度。知識型員工自我意識較強、具有較高的工作成就感要求、重視自身的發展、重視自身職業生涯規劃，因此，其離職意愿的產生更易受到企業提供的發展空間大小、對企業發展預期好壞的影響。因此，相對于其他群體來說，知識型員工更易受到個體因素的影響。

（二）企業因素

薪酬制度。薪酬制度的影響主要體現在企業薪酬管理政策的制定、員工對企業薪酬的期望值以及薪酬制度的公平性。有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是這些核心員工能夠幫助組織實現使命和目標，而基于技能的薪酬制度更能影響其工作效率和效果。但是，不論管理者采取何種方案，他們都必須保證制度公正、平等和具有激勵作用。

領導方式及領導魅力。民主型的領導方式相對于專制型的領導方式可能會在一定程度上犧牲效率，但它從人的動力和需求出發，強調個體在組織中的作用，最大限度地調動員工的工作積極性，會使組織的整體效應得到提高。現代知識型員工更加獨立，有自己的思想和認知，自主意識強烈。若沒有良好的溝通、和諧的上下級關系，選擇離職有時并不是企業管理日常的問題，而是企業管理者的問題。

培訓及晉升體系。知識型人才更加強調“終身學習”。面對激烈的競爭，擁有前沿知識和技能是對優秀人才的必備要求。一個企業若沒有相對完善而規范的后續培訓體系，要想留住人才將是困難的。而若沒有相對規范的評估體系，沒有客觀的晉升標準，他們就會覺得自己的貢獻不一定會得公平的回報和承認。

企業文化。專家認為，中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因為無法認同新公司的企業文化和價值觀所致。同樣，企業的新員工，尤其是知識型員工的自主意識和價值觀意識強烈，在組織同個人價值觀不同時，碰撞的結果常常是員工在嘗試自身改變無果的情況下選擇離開。因此，企業在管理方面加強企業文化、企業價值觀的建設，實現企業同員工的“雙贏”，也是企業內部管理的重點。

（三）外部因素

就業地區。我國經濟發展存在較大的差距，地區間發展水平差異大。優秀企業多在發達地區，尤其面對海外企業的激烈競爭，人才一窩蜂地涌向發達地區，可以說就業地的發達程度在一定條件下成為優秀人才離開相對不發達地區的重要因素。

就業機會。工作地的就業市場即勞動力市場的狀況因素對企業吸引人才確實很有幫助。例如，上海對外地人才實行“綠卡”政策，就從深圳、廣州等地吸引了不少中高級管理、金融、科技人才，也促使企業的人員結構發生變化，可見機會的增多會促使人才流動的增加。

行業前景。在進入企業初期，因為信息的不對稱，在加入公司前，知識型員工對企業的前景有著更多的發展期望，在企業中要求更多的發展機會，這不僅需要企業提高自身對員工的管理水平，也需要企業在行業中有較好的發展前景，即便暫時遇到困難，知識型員工只要認為企業仍然存在良好的發展前景，依然會選擇繼續留在組織內并最大限度地發揮個人才能。

（四）非工作因素

近年來，學者們開始關注的另一類因素被稱為“非工作因素”。非工作因素可以用于解釋為什么即使員工工作滿意度非常高卻仍然產生離職意愿的問題。員工的個人家庭的教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會對員工離職產生影響;員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關。它包括親屬對員工的影響，如信任、支持工作等。從年齡上來看，知識型員工以年輕的群體組成為主，選擇工作時其家庭狀況是需要考慮的一個主要方面，因此這一維度的影響因素對知識型員工的去留具有重要的意義。

三、知識型離職員工的價值

一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性，專門設置了“舊雇員關系主管”的職位。例如，世界知名咨詢公司麥肯錫公司就有一本離職員工的信息手冊，他們將員工離職看作是“畢業離校”，這就是著名的“麥肯錫校友錄”。由此可見，知識型離職員工的管理成為企業人力資源管理一部分的重要性。

第一，離職員工可以促使企業發現自身存在的問題，從而尋求改進與提高的方法和途徑。企業可以通過員工的離職面談而獲取其平時無法表達的對企業的意見及建議，甚至不滿，而了解其離職的真正原因，從而反思企業的不足，并加以改進。同時，當員工到其他企業時，由于其親身體會到其他組織的氛圍和管理方式，他們可以很好地對比兩個企業的不同，在不違背法律規范的基礎上，汲取現企業的優點而提供建議，進而改善原企業經營管理。

第二，離職員工是行業與競爭對手信息的主要來源。作為知識型員工，他們大部分具有豐富的從業經驗和較高的專業技能水平。如果他們到上下游供應商等行業發展，那么他們對各類信息、市場情況以及資源情況的敏銳洞察力，可以使企業獲取寶貴的信息資源，進而更好地了解市場狀況，增強企業的競爭力

第三，離職員工是企業的形象代表。任何人沒有比在企業中工作的員工的評價更有說服力，員工在離職后對企業的評價直接影響了企業的形象。所以，離職員工在宣傳企業理念，樹立良好的企業形象，提高企業品牌聲譽和社會影響力方面發揮著重要作用。

第四，離職員工是企業未來招聘時的最優人選。企業聘用離職員工的成本遠遠低于重新招聘其他新員工，同時，他們可以更快地融入企業文化、理解企業的價值觀，更快地投入工作，更有效率地創造價值，節約成本。一項針對500強公司的調査結果顯示，返聘員工的工作率比新入職的員工要高40%～50%。

基于以上分析，企業人力資源部門在面臨知識型員工的離職問題時應該采取措施管理離職員工，維系良好的關系，以期這些員工在離職后仍能為本企業發揮余熱。因此，我們應該以全新的視角來對知識型離職員工進行管理。

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