人力資源會計應用的經濟學分析

王翊覃

摘要：人力資源的重要性與人力資源會計應用的局限性讓人們長期困惑不解。本文在經濟學的框架內對這種特殊的信息經濟品的需求與供給進行剖析。其需求應分為潛在需求與顯性需求，前者已為不少研究所證實，但后者所需的“人力資源要素化條件”卻還不能廣泛地適用。人力資源會計在財務會計準則體系內以公共產品的模式供應會面臨諸多技術與制度層面的難題，而在管理會計框架內以私有產品的模式供應，則主要取決于企業對人力資源會計帶來的“創新凈剩余”的預期。

關鍵詞：人力資源會計;需求;供給;公共產品;私有產品

中圖分類號：F241 ? ?文獻標志碼：A ? ?文章編號：1001-862X（2019）04-0040-006

現代經濟的發展越來越依靠通過教育、職業培訓等專門投資所提升了的人力資源素質，這就形成了Theodore W.Schultz經典定義的“人力資本”，經濟學家逐漸視之為經濟增長中獨立的生產要素。[1]在信息與知識經濟越來越成為現實的背景下，企業競爭優勢的塑造與發揮在本質上越來越依賴于包括人力資本在內的知識資本的培育與增強。另外，企業或組織中雖有專門的人力資源管理，但往往是以多維度、多量綱的形式進行的，其提供信息的集約性不強，不利于為相關決策提供綜合性的相關信息，因而將這些分散的信息集約地處理為綜合性的貨幣化信息、將人力資源的業務管理與價值管理有機地結合起來越來越有重要的現實意義。

一、人力資源會計的應用狀況

人力資源會計基礎性理論研究于20世紀70年代告一段落，80年代開始在一些著名的歐美企業或機構嘗試性地應用，比如美國銀行、美國海軍研究署等將它作為改善其人力資源管理的工具。應該說，歐美國家80年代的這輪應用人力資源會計的現象在一定程度上是被動性的，主要是為了應對當時日本企業咄咄逼人的競爭態勢，促使其如何提高企業職工的勞動生產率。

在歐洲的足球產業中，人力資源會計也得到一定的應用。Morrow發現，在“博斯曼事件”之前，有18家英國足球俱樂部在其資產負債表上列示了其球員（人力資源）的價值，主要是以球員轉會市場上的支付成本估價;而其他俱樂部則以整體的方式反映所有球員的未來價值（效用價值），無論是買進的還是自己培養的球員。

人力資源會計在瑞典得到更為廣泛的應用。90年代，對人力資源會計信息的需求已較為明顯。許多利益相關者，諸如人力資源部門、財務部門、公司顧問、工會、高層管理者、投資者，甚或政治家，對做“人力資源損益賬”頗感興趣，主要集中于招聘、培訓、換崗等業務中的成本收益評估。[2]

該興趣在90年代達到一個小高潮，瑞典政府甚至提出一項法定義務，要求雇員超過100人的機構在其年度報告中提供關于人力資源成本信息（比如輪休、病退、培訓、工作環境等）。雖然該議案由于各種原因最終未能通過，不過這也表明了政界對提供更佳的有關人力資源成本信息在態度上是積極的。

Grojer & Johanson （1998）歸納了人力資源會計在瑞典得到較有力推廣的幾個主要原因：（1）在大學里及公司培訓中提供的相當廣泛的人力資源會計教育。（2）人力資源會計的應用有助于合理地保住人力資源總裁在總經理班子中的成員地位。（3）把人力資源會計理解為一種戰略性思考的方式而不僅是“怎樣把人反映到報表中”的技術性工具。（4）把人力資源會計的應用作為從管制型經濟向更為市場化經濟轉變的工具。

但是，這一波人力資源會計的嘗試性應用在總體上并未展現出良好的進一步發展的態勢。[3]Turner（1996）回顧后認為：人力資源會計在之前20多年的嘗試性應用中進展甚微。

近些年來，人力資源會計的應用有一定的復蘇態勢，印度已在一些企業開始它的應用及其研究， 比如Engineers India Ltd.， Madras Refineries，Oil India Ltd.。

相應地，關于人力資源會計的研究也出現了一定的反彈趨勢。賀薇汀、李剛（2011）的文獻研究發現：近些年來，國際會計期刊上關于人力資源會計的文章呈現先降低后反彈增加的趨勢。以公認的五大權威會計期刊為例，從2000年的5篇減至2007年的2篇，再反彈至2008年的8篇及2009年的12篇，說明該領域的研究興趣、重視程度有所恢復。[4]

在我國，隨著各類組織中各種專業技術人才、符合Theodore W.Schultz經典定義的“人力資本”所占比重的顯著提升，研究與應用人力資源會計的呼聲越來越高，比如：閻達五、支曉強（2002）強調，會計系統如果不能反映這種重要的資源，那么會計信息的有用性勢必大打折扣。[5]李濤（2007）[6]、馮嘉化（2012）、饒化才（2013）分別呼吁在高校、軍隊、海洋工程企業等組織中應用人力資源會計。但真正系統性地應用人力資源會計的企業或組織還相當少，比如華為公司，相當部分形成了重要人力資本的員工可通過股權形式參與企業稅后利潤的分配。

顯然，人力資源會計的應用呈現這樣一種矛盾：一方面人們廣泛認同人力資源在現代經濟生活中的重要甚或關鍵作用，也承認人力資源會計在人力資源的業務管理與價值管理之有機融合中可發揮獨特的作用，但另一方面人力資源會計卻長期處于“無處著力”、難以廣泛應用的困境。

找出該困境的根源對人力資源會計研究的進一步發展與推廣應用無疑有重要的前提性意義。在本質上，“人力資源會計”是要為組織特別是企業的會計系統補充提供新的分支或子系統，并構成其“組織資本”的一部分，這種“資本品”同樣會面臨需求與供給的基本矛盾，而且也必然蘊含“制度創新”的風險規避或激勵問題。因此，本文擬在經濟學框架內運用供需均衡理論、產權與制度經濟學理論等進行分析。

二、實務界對人力資源會計的需求

以上困惑與焦慮在一個基本面來自于未區分這種需求的層次性，即未區分潛在需求與顯性需求，類似于經濟學意義上應區分自然、本能的需求與有消費意愿、有購買能力的需求。

（一）人力資源會計的管理效應

Flamholdtz（1985）通過兩個案例研究（Case Studies）表明，人力資源會計系統的應用增進了企業的成本意識與決策質量。Kerstein & Kim（1995）的研究表明：資本性支出的變化與“超額收益”之間存在很強的正向聯系。Hansson（1997）據此推測：資本性支出能為投資者提供增量的、價值相關性信息。他進而檢驗知識型公司（對人力資源依賴性較強）與對人力資源依賴性較弱的公司的定價。經風險調整后的結果表明：隨著對人力資源依賴性越大的提升，可帶來更高的非正常回報。但實證研究結果表明投資者不能區分人力資源投資與費用，導致低估收益與投資回報。Hanson推斷：投資者需要關于人力資源的會計信息，以幫助改進其投資決策。

Johanson & Nilson （1996）通過一家醫院調查應用人力資源會計對日常工作狀態的影響，結果表明其思維的方式發生了改變，意識到了原來未認識到的有關人力資源與財務績效之間的聯系。這些研究都說明人力資源會計可以提升組織個體與整體的學習能力，進而提升其管理績效。

綜上所述，人力資源會計對投資者的投資決策、對管理層的管理決策、對組織整體及其中個人的學習過程確實具有著重要的意義，可以在其中發揮可觀的作用。雖然這種意義與作用尚未充分顯示出來，但實務界對它的潛在需求還是巨大的。

（二）需要什么人力資源會計信息

上面的相關研究證實了人力資源會計對實務界提升管理的“有用性”，但是它在實務中應用需要一定成本，而且對會計主體而言是種價格較高的“經濟品”，是種資本性的投資品。因此，更重要、更具經濟意義的是顯性需求、表現為購買或投資行為的需求，即實務界特別是企業是否愿意為之支付代價或投資以獲得并運用人力資源會計這種“資本品”。

雖然傳統的會計系統也能提供若干關于人力資源的會計信息，如“應付職工薪酬”等反映人工成本及其受益用途的賬戶或報表項目，但真正的人力資源會計是要“把人的成本和（效用）價值作為組織的資源而進行的計量和報告”[7]。或者說是要“反映組織（企業）的人力資源價值及其變化”，包括人力資源之所以形成的“成本價值”、它為組織（企業）實現的“產出價值”，和經分配歸屬于其所有者的“收益價值”。人力資源會計的重點是要反映企業“擁有或控制的”人力資源，也即通過要素化交易成為其“人力資產”的價值及其變化，這是作為其“資本品”或“長期性資產”的部分人力資源。因此，企業對人力資源會計的潛在需求能否轉化為顯性的、經濟學意義上的需求取決于兩個基本方面：一是其人力資源的“資產化”或“要素化”是否成為顯著的現實，二是對該經濟現實的價值及其變化進行會計是否符合成本——收益比較原則。

（三）人力資源會計的經濟制度基礎

人力資源是否、能否作為企業的資產確實存在不確定性、模糊性，并不存在一個標準答案，在宏觀或社會整體層面上也很難形成一個統一的判斷，因為組織包括企業的形態或類型是多樣化的，它們對人力資源的要求、或者說其人力資源對企業的重要性（可替代性）往往差別較大。但是，對特定的微觀會計主體而言，是可以具體的人力資源產權交易及其達成的契約為依據，從中判斷是否為要素化（長期的）交易，從而決定其會計處理方式。

從契約上判斷人力資源產權交易的性質，實質的內容或條款就是能否獲得企業的剩余分享權。但剩余分享有被動與主動之分，有隨意與保障之別。現實中也有很多企業的員工獲得除工資以外的獎金，但這屬于被動的或隨意的剩余分享，取決于企業主或其控制者的主觀意愿，并不是可憑以主動、有保障地索取剩余的權力及其表現，即“剩余分享”的事實不能等同于“剩余分享權”。因此，最根本的是要看能否獲得企業或公司證券化的剩余分享權，這里的證券（不一定是股票）是證明其剩余分享權的憑證，它使投入企業的人力資源獲得一種外在化的收益保障形式，從而形成經濟上的可抵押性 ;它使人力資源在企業中的應用有了一種長期性的保證;它更意味著人力資源以要素化的形式長期投入到企業的“團隊生產”中。

（四）對人力資源會計的顯性需求分析

以人力資源的證券化（要素化）最領先的美國為例，90年代中期以來，美國的股權激勵（它是人力資源證券化的主要形式）取得了較大進展，主要表現在：（1）1995年至2007年，高級管理人員通過期權行權實現的股權型報酬的增長速度遠高于通過傳統的工資、獎金實現的增長。（2）在此期間，高級管理人員的報酬總額中，股權型報酬可占到20%～30%，該比例在高新技術企業和一些持續增長的知識型企業中更高。（3）美國員工持股人數已占企業員工數的50%，其中有50%是通過公司的股權型報酬來實現的。

由此可見：（1）美國的股權激勵主要集中于對高級管理人員的激勵，特別是集中于高科技行業。（2）美國真正實施人力資源股權化的比例大約占25%。（3）員工持股在總股本中所占比例也并沒有廣泛地在企業的股權結構中占到主導地位。因此，對發達國家的人力資源證券化狀況并不能過高地估計。

與以美國為代表的歐美發達國家相比，我國企業人力資源要素化的廣泛性更低得多，雖然一些上市公司在一定程度上實施了“經理持股計劃”，但其受益面很窄，真正較廣泛地實施人力資源要素化并獲得企業剩余分享權的企業還很少。

所以，盡管人力資源證券化（要素化）呈現一定的增長趨勢，但這種趨勢即便是發達國家也遠未在現實的經濟活動中占據主導地位，實務界特別是企業界對它仍持較謹慎的態度。這種狀況使得實務界對“人力資源會計”的顯性需求并不那么急迫。

三、對人力資源會計的供給

把人力資源會計理解為一種特殊的經濟品，實際上成為組織資本的一部分，則先要分析探討其經濟屬性，其中的關鍵之一就是：應以公共產品還是私有產品的模式去供應？

（一）作為公共產品供應的人力資源會計技術問題

首先是人力資源的成本價值信息的供應問題。“人力資源會計”的目標之一就是應實現該成本價值信息的系統化收集與處理，其面臨的問題主要有：（1）人力資源成本價值范圍的界定問題：是否包括人力資源進入企業或組織之前的形成過程中的耗費，比如教育成本。（2）人力資源成本及費用的分散化存在狀態如何進行集約化處理等。王躍武、汪開明（2015）系統分析了經濟學計量與會計計量的聯系與差別，指出現有關于人力資源計量受到經濟學計量的過度影響而形成的種種誤區，強調應圍繞微觀會計主體的產權范圍進行人力資源的會計計量。

然后是關于人力資源產出價值的計量問題。這需要從企業“團隊生產”的綜合收益中分析出其貢獻份額，而且它在不同的利用場合或情形下的產出具有“異質性”，另外這些多樣化的產出價值評估可能又缺乏相應的、有效的市場機制來使之顯性化，這大大增加了計量的難度與復雜性，也是人力資源會計研究中的難點所在。[8]

之后是人力資源的收益價值信息的供應問題，這是企業人力資源管理特別是其激勵公平性所要求的。這涉及兩個難點：一是如上面對人力資源產出價值進行相對準確的分析與確定;另一是分配制度的設計并作為會計處理的依據。后者是確定收益價值的“函數形式”，前者是確定各自變量的賦值。

（二）作為公共產品供應的人力資源會計之制度問題

我國企業的產權狀況可按企業的三種基本類型討論如下：（1）國有企業或國有控股的公司，即以全民所有制為基礎的企業。全民所有制是種典型的“公有產權”，其基本性質是具有“不可分性”。因而，這些企業的員工包括其經營管理層，至多是擁有部分利潤分享權，但并非真正擁有其“剩余索取權與剩余控制權”。（2）古典的業主制或合伙制企業，即“老板經理兼于一身”的企業。除老板以外，其他員工基本上是“出租”、讓渡其人力資源的支配權以換取“租金”——工資，一般未實現“人力資源的要素化”。（3）介于以上兩種類型之間有股份制公司。有的確實部分地實現了“人力資源的要素化”，但主要是“經理持股”而非“員工持股”，因而這種“人力資源的要素化”仍是較有限的。可見，我國企業現有的所有權結構狀況還不足以形成制定專門的“人力資源會計準則”，尚不具備相應的產權制度基礎。

另外，目前尚未形成專門的“人力資源會計準則”，將它納入現有具有公共產品性質的財務會計框架內，可能存在與現有財務會計框架或體系內會計處理是否兼容問題。比如，企業對員工新增資本性的培訓投資，按現有的財務會計框架與處理方式是計入管理費用等，抵減當期利潤;而按照人力資源會計的處理方法，這會形成“人力資產”，分期攤入企業的成本或期間費用，這就會形成利潤差異。

（三）作為私有產品的人力資源會計之應用成本

這是將人力資源會計在企業的管理會計框架內予以供應。由于管理會計主要是為企業的經營管理決策與活動服務的，有很大的自由度與自主性，并不需受到“財務會計準則體系”的束縛，因而在制度層面的障礙要小得多，主要是技術層面的問題，特別是成本——收益比較問題，即是否能形成管理性的“凈剩余”。

人力資源會計在企業管理會計框架內應用的相關成本主要包括：（1）對符合“要素化”條件的部分人力資源的成本價值、產出價值與收益價值進行“會計”的作業成本，特別是對其產出價值進行計量的成本。這些信息在傳統的人力資源管理系統并不能提供，因而會產生部分增量的信息成本。（2）人力資源會計所產生的專門的會計信息在企業內部流動、分享與利用，這實際上構成了企業會計信息系統的一個子系統，該子系統的構建與運行需要專門的增量成本，如專門或兼職參與人員的人工成本、配套制度的設計與運行的“組織成本”。（3）人力資源會計在企業內部的應用與推廣是一項創新性的活動，需要克服相關部門或人員因為觀念與行為習慣導致的“創新阻力”并調動其參與該創新的積極性，因而會產生增量的“管理費用”。這些構成“人力資源會計的創新成本”。

（四）作為私有產品的人力資源會計之應用收益

人力資源會計在企業管理會計框架內應用的相關收益主要體現于：（1）提供更綜合、更清晰、更有質量的關于人力資源產出價值與收益價值及其匹配性的信息，這可為企業對人力資源的激勵與約束機制的優化設計與有效運行提供合理可靠的信息基礎。（2）可以提供系統的、關于企業對人力資源進行增量投資，即其“成本價值”的信息，并與所產生的“產出價值”增量進行比較，從而為企業的人力資源投資及其具體措施的決策和優化調整提供有理有據的指引，進而為企業競爭力的培育或增強形成必要的人力資本。

作為私有產品的人力資源會計能否從“觀念中的產品”脫胎而成為“現實中的產品”，在根本上取決于企業對以上兩方面的比較及其形成的“創新凈利潤”的預期：“如果預期的凈收益超過預期的成本，一項制度安排（如這里的人力資源會計系統的構建與運行）就會被創新”;“如果一種安排性創新成功地將這些利潤內部化，那么總收益就會增加，創新者可能在不損失的情況下推行這些創新活動”。

而人力資源會計能否更廣泛地推廣應用，則取決于該創新性制度安排形成顯著的財務效應后能否引起跟隨者的模仿效應：這些“次級行動團體，也是決策單位……可幫助初級行動團體獲取收入所進行的一些制度變遷”。

四、人力資源會計發展的基本框架與適宜路徑

（一）人力資源會計應用的基本框架

從整體上而言，企業的會計系統從其基本的信息提供功能上分為兩個子系統：以滿足財務會計準則為主的會計制度要求的財務會計和以滿足企業經營管理特別是其決策需求的管理會計。相應地，人力資源會計在企業中的應用也可大致按下圖所示的框架來組織：

從會計制度的制定與實施看，我國是典型的行政主導型體制，由財政部主管我國各項會計制度或準則的制定、修訂與實施工作。這種集權式、行政化的會計管理體制決定了：（1）會計制度的制定或調整首要的是從政府的需要出發;即便政府作為社會管理者應考慮社會的需求，但也必定是滯后的與不充分的，因為社會需求的信息在傳遞過程中必然發生嚴重的失真、扭曲，甚或被決策者有意地曲解或有選擇地遺忘。（2）行政機構固有的“官僚性質”使之對制度創新活動具有自然的惰性甚或排斥。因為在剛性的行政體系中，一個行政機構承擔的創新成本與風險往往高于它能從中獲得的收益，在這種普遍的預期下，進行包括人力資源會計在內的會計制度創新的內在動力較為缺乏。不能匆促地設計、霸蠻地推行嚴重缺乏知識積累基礎的會計制度或準則，那樣很可能適得其反，因為“一項新制度安排只有在創新的預期凈收益大于預期的成本時，才應被作出”。

（二）人力資源會計發展的信息經濟學分析

先在自由度較大、創新活動較易展開的管理會計范疇內探索新興事物，這是比較符合信息經濟學的基本原理的，正如馮·哈耶克指出的：“在一般性的、為大眾所接受的基本規則范圍內，一種以個體的自覺自愿和決定權為基礎的社會組織提供對經濟和社會最有利的解決方法。因為這樣才能保證利用比獨立個人所擁有的，或群體智力所能預見的更大的成就。”

因此，人力資源會計這種資本品要實現更廣泛的應用、更大規模的供應，應先作為私有產品在企業的管理會計框架內分散地應用，并使該創新性生產活動形成顯著的、能產生示范效應的“創新凈利潤”;然后，隨著“人力資源要素化”逐步地、更廣泛地成為現實，以及人力資源會計的相關技術特別是計量技術趨于成熟時，也即其顯性需求的規模足夠大，且其供應能力增強到足以把其應用的成本降低到可接受水平時，則可以把人力資源會計納入到財務會計的體系中，以公共產品的模式來生產或供應——“技術變遷會使得制度安排的變遷變得有利可圖”，因為“技術革新不僅能改變制度安排的收益，而且也能減少某些安排的運作成本。”

（三）人力資源會計發展的產權與制度基礎

基于“產權會計理論”的精神，會計的根本目的在于反映會計主體中產權主體之間的產權關系及其運動，并維護其合理的產權利益。因而，會計作為信息與監督系統，在本質上是以其他更為基礎的產權制度，如公司法、企業治理結構、激勵與約束制度等為依據，反映與監督之。

人力資源會計所服從與服務于的企業產權制度，在相當程度上會由人力資源的產權交易而引致變化，其交易也具有特殊性：交易的不是其所有權，而是由之衍生的、與其人身承載者相分離的支配權或使用權;該權利的交易或讓渡的不完整性也因人力資源的異質性，以及作為受讓方的企業對其經濟價值的評估而相差較大。

因此，在人力資源會計所依賴的制度條件——“人力資源要素化或資本化”成為主流的經濟事實尚需漫長時期的背景下，人力資源會計的發展也只能是亦步亦趨、長期跟隨的。在其發展過程中，一個重要的基礎內容就是必須根據人力資源產權交易的狀況，以是否達到了“資產”確認的判別標準——“擁有或控制”進行分類處理：（1）對于獲得企業剩余索取權的人力資源，應確認為“人力資產”，并在“實收資本”或“股本”中明細反映。（2）對于企業新增投資（如專項培訓或繼續教育等）、以債權方式獲得的人力資源，應在確認為“人力資產”的基礎上，以類似于“長期待攤費用”的方式在其服務期間內分攤其價值。（3）其他的人力資源則沿用原來財務會計的處理方式。對前兩類應分別建立相關賬戶，并建立相應的確認與計量流程。

（四）人力資源會計發展的路徑設計

綜合以上分析，發展人力資源會計的適宜路徑應是：（1）各個自覺自愿的企業敢于在管理會計框架內創新性地探索、嘗試性地應用，積累對人力資源價值及其變化進行計量與反映的知識或技術能力。這特別需要企業經營管理層發揮“企業家精神”——“任何一個（制度創新）的初級行動團體的成員至少是一個熊彼特意義上的企業家，團體才能啟動制度安排創新的進程”。（2）理論界人士與實務界人士保持較密切的聯系、溝通與合作，以便于將這些增量知識或技術予以歸納、梳理與升華，提煉其中規律性或共性的知識。而這恰恰是我國在管理創新中的重要“瓶頸”，其“產學研結合”的緊密程度甚至大大地弱于技術創新的方面。（3）當這兩個過程不斷循環并積累了必要的知識與理性之后，可以嘗試地構建相關的會計制度，再“試行地”在一定樣本量的企業或機構中實施，當然此時這種會計制度最好是指導性而非強制性的。（4）當“試行”的效果逐漸反饋與積累后，再對相關會計制度進行“修正”。（5）當第（3）與第（4）項過程再反復循環若干次后，直至“最新版本”的制度方案被證明有效，且能被實施該制度的企業、單位所廣泛接受時，再上升為帶強制性的會計制度或準則正式實施。

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