共享型領導的觸發因素

趙佳

摘要：基于團隊認知視角和團隊心理視角，探討共享型領導的觸發因素。研究結果表明：共享心智模式、團隊信任會觸發團隊共享型領導的產生;成員關系強度在共享心智模式和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用，成員認同感在團隊信任和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用。

Abstract： Based on team cognition perspective and team psychology perspective， the triggering factors of shared leadership are discussed. The results show that shared mental model and team trust will trigger the generation of team-sharing leadership; membership strength has a cross-level positive adjustment role between shared mental model and shared leadership， and member identity has a cross-level positive adjustment role in team trust and sharing.

關鍵詞：共享型領導;共享心智模式;團隊信任

Key words： shared leadership;shared mental model;team trust

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）23-0003-03

0 ?引言

經濟全球化背景下的組織任務特征呼喚著新型團隊領導模式——共享型領導的出現。與以往的單一領導模式不同，所謂共享型領導，是將領導職能分布在團隊成員之中，是一種團隊成員集體領導模式。目前，關于共享型領導研究的理論框架已初步成型，但是整體研究還處于起步階段。并且，在現有的研究中，極少有研究者關注共享型領導的前因，也即共享型領導的形成過程和相關的觸發因素。那么，驅動共享型領導形成的因素，也即共享型領導的觸發因素有哪些？這將是本研究所要探尋的問題。

1 ?理論基礎與研究假設

1.1 團隊認知視角——共享心智模式、成員關系強度與共享型領導

在團隊水平上，當整個團隊擁有了一致性的認知結構，能夠對團隊任務的完成形成正確的解釋和共享預期，進而在團隊中形成一種心照不宣的默契，這種默契就是共享心智模式。當團隊具有一致性的認知結構，形成共享心智模式后，會引發成員產生相互合作和彼此協調的動機，而這種動機會進一步激發成員產生強烈的責任感和使命感，愿意投入更多的時間和精力來參與團隊決策和管理，對于來自其他成員的互動和影響，也樂意積極回應和接納，因而會觸發出團隊整體的共享型領導的行為選擇。

成員關系強度是指團隊成員個體之間彼此的熟悉程度，相互之間的互動頻率以及成員之間關系的質量高低，其會顯著的影響到團隊成員之間的認知和態度。在團隊成員個體層面，當成員之間彼此熟悉時，更有可能對團隊內部問題的界定表現出協調性，形成相似的認知模式，會比彼此較為陌生的團隊成員表現出更好的默契;當成員之間的關系具有高質量時，成員之間會擁有更高的幾率去相互理解和共同分享，有更高的意愿承擔相應的責任以完成團隊目標[1]。因此，當成員之間的關系強度越高時，具有共享心智模式的團隊更容易形成共同的團隊目標，其成員承擔領導職能的意愿會更高，更可能感受到激勵、授權以及對所在團隊的工作做出承諾，也更有可能采取行動支持來自其他團隊成員的領導和影響，因而共享心智模式在共享型領導的形成過程中的作用會顯著增強。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設1：作為團隊共享型領導的觸發因素，共享心智模式對共享型領導具有顯著的正向影響作用。

假設2：個體層次的成員關系強度在共享心智模式和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用，當成員關系強度越高時，共享心智模式對共享型領導的正向影響作用增強。

1.2 團隊心理視角——團隊信任、成員認同感與共享型領導

團隊信任是團隊成員彼此之間心理安全感在團隊水平上的集中體現。當團隊的信任水平較高時，會產生較強的人際互動和交互影響動機，進而產生高質量的社會交換行為，并且，成員之間會進一步通過彼此交換的合作行為來維持已有的信任關系，因此，團隊信任會激發團隊內部的交互影響動機，進而產生成員彼此之間相互影響的行為，觸發團隊共享型領導的產生。相關學者的研究也進一步支持了這一理論解釋。Pearce & Manz（2008）的研究發現，在團隊中，達到一定熟悉程度、并且相互信任的團隊成員更傾向運用共享型的領導方式進行團隊任務的協作。

成員認同感是團隊成員用相同的團隊目標來替代自我理想，進而認同彼此的感知行為[2]。在團隊成員個體層面，當成員認同感較高時，團隊成員會更容易感受到彼此的真誠，相互信任，成員之間會進行彼此支持和鼓勵，此時，個體對團隊的貢獻將會更容易被識別和肯定，這樣會讓團隊成員感受到他們的付出是有價值和被尊重的，因而也更加愿意主動參與到團隊工作和團隊決策之中，愿意進行團隊學習和合作，并由此產生一種共享的責任感和使命感，為團隊的產出而努力;當成員認同感較低時，團隊成員會感受到其他成員未能維護承諾，工作不真誠，或是其他成員可能只是利用他而完成工作的時候，團隊整體的信任水平將被破壞和降低，團隊成員也不太可能接受來自于其他成員的領導和影響，這就降低了共享型領導的在團隊內的產生的可能性。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

假設3：作為團隊共享型領導的觸發因素，團隊信任對共享型領導具有顯著的正向影響作用。

假設4：個體層次的成員認同感在團隊信任和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用，當成員認同感越高時，團隊信任對共享型領導的正向影響作用增強。

2 ?研究方法

2.1 樣本來源及特征統計

本研究的樣本主要來源于上海、江蘇及廣東的36家企業，累計發放調研問卷493份，問卷采用現場回收、郵寄及電子郵件的形式發放。共回收問卷456份，問卷回收率92.49%。在剔除了各類無效問卷之后，最終得到的有效樣本團隊為67個，問卷共計418份。

2.2 變量測量

對于共享型領導的測量，參考趙國祥等（2012）的量表基礎，共4個維度;對于共享心智模式的測量，主要參考王黎瑩（2010）的量表，共8個測量題項;對于團隊信任的測量，主要借鑒De Jong（2010）的量表，共6個測量題項;對于成員關系強度的測量，主要參考Collins等（2003）的成熟量表，共3個測量題項;對于成員認同感的測量，主要借鑒Schaeffner等（2015）的量表，共4個測量題項。

3 ?數據分析與結果

3.1 共享心智模式、團隊信任對共享型領導的直接作用驗證

在回歸分析中，將團隊規模和團隊存續時間作為控制變量，以避免這兩個變量對觸發因素和共享型領導之間的關系產生一定的干擾作用。在構建回歸模型時，首先將團隊規模、團隊存續時間作為自變量，共享型領導作為因變量構建回歸模型M1;第二步將團隊規模、團隊存續時間作為控制變量，共享心智模式、團隊信任、團隊建言作為自變量，共享型領導作為因變量構建回歸模型M2。具體回歸分析結果見表1。

回歸分析結果顯示：①控制變量團隊規模和團隊存續時間對共享型領導并無顯著影響（模型M1）;②在控制了團隊規模和團隊存續時間的基礎上（模型M2），共享心智模式對共享型領導具有顯著的正向影響，（β=0.41，p<0.01），團隊信任對共享型領導具有顯著的正向影響（β=0.44，p<0.01），表明共享心智模式、團隊信任均是共享型領導的觸發因素，因此，假設1、假設3得到驗證。

3.2 成員關系強度、成員認同感的跨層次調節作用驗證

為了驗證成員關系強度在共享心智模式和共享型領導之間的跨層次調節作用，本研究運用跨層次分析的方法，采用HLM7.0構建以下模型：首先，建立零模型（M3）;其次，考察共享心智模式對共享型領導的直接效應（M4）;再次，考察成員關系強度對共享型領導的直接效應（M5）;最后，考察成員關系強度的跨層次調節效應（M6）。在零模型方程M3中，ρ=τ00/（τ00+σ2）=0.45/（0.45+2.04）=0.181，表示共享型領導的總體變異中，有18.1%是由個體層次的變異引起的。由模型M4可知，共享心智模式對共享型領導存在顯著的正向影響（γ10=0.43，p<0.01），進一步驗證了假設1。由模型M5可知，成員關系強度對共享型領導存在跨層次的顯著正向影響（γ01=0.15，p<0.01）。由模型M6可知，當將共享心智模式和成員關系強度的交互項對共享型領導進行解釋時，成員關系強度對于共享心智模式與共享型領導之間的關系具有跨層次的正向調節作用（γ11=0.26，p<0.01），假設2得到驗證。（表2）

運用上述檢驗方法，進一步驗證成員認同感在團隊信任和共享型領導之間的跨層次調節作用，首先，建立零模型（M7）;其次，考察團隊信任對共享型領導的直接效應（M8）;再次，考察成員認同感對共享型領導的直接效應（M9）;最后，考察成員認同感的跨層次調節效應（M10）。分析結果見表3。由表3可知，在零模型方程M7中，ρ=τ00/（τ00+σ2）=0.39/（0.39+2.23）=0.149，表示共享型領導的總體變異中，有14.9%是由個體層次的變異引起的。由模型M8可知，團隊信任對共享型領導存在顯著的正向影響（γ10=0.47，p<0.01），進一步驗證了假設3。由模型M9可知，成員認同感對共享型領導存在跨層次的顯著正向影響（γ01=0.16，p<0.01）。由模型M10可知，當將團隊信任和成員認同感的交互項對共享型領導進行解釋時，成員認同感對于團隊信任與共享型領導之間的關系具有跨層次的正向調節作用（γ11=0.19，p<0.01），假設4得到驗證。

4 ?研究結論

本研究分別基于團隊認知視角、團隊心理視角，構建跨層次研究模型，探討團隊共享型領導的形成過程和相關的觸發因素。通過實證分析，結果表明：①共享心智模式、團隊信任會觸發團隊共享型領導的產生，在共享型領導的形成過程中具有顯著的促進作用;②成員關系強度在共享心智模式和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用，當成員關系強度越高時，共享心智模式對共享型領導的觸發和形成過程中的促進效應顯著增強。③成員認同感在團隊信任和共享型領導之間具有跨層次的正向調節作用，當成員認同感越高時，團隊信任對共享型領導的觸發和形成過程中的促進效應顯著增強。

5 ?管理啟示

為了能夠在管理實踐中更好的培育適于共享型領導實施的團隊氛圍，促進共享型領導的形成，可以從以下幾方面著手：①提升團隊內聚力，增強團隊成員之間的合作意識和默契程度，促進共享心智模式的形成，同時，努力在團隊中提升成員之間的交流和互動頻率以及成員之間的關系質量，使團隊成員更有可能采取行動支持來自其他團隊成員的領導和影響。②重視團隊信任氛圍的構建，使團隊成員感受到彼此的真誠，相互支持和鼓勵，進而有利于在團隊成員之間產生高質量的人際互動和交互影響，同時，努力加強團隊成員之間的工作聯系和情感聯系，在團隊中營造知識信息的共享氛圍和渠道，促進信息交流的暢通，使團隊成員能夠更加聚焦于團隊工作任務的完成和團隊目標的實現，提升成員歸屬感和認同感，從而產生共享的責任感和使命感。

參考文獻：

[1]Cox J F， Pearce C L， & Perry M L. Toward a model of Shared Leadership and distributed influence in the innovation process： Shared Leadership can enhance New Product Development Team dynamics and effectiveness[M]. Sage Publishing， Thousand Oaks， CA， 2003： 48-76.

[2]Langan Fox J， Anglim J， Wilson J R. Mental models， team mental models， and performance： Process， development， and future directions[J]. Human Factors and Ergonomies in Manufacturing， 2004， 14（4）： 333-352.

[3]張朝孝.領導風格的權變與藝術——以河南金丹公司為例[J].價值工程，2015，34（05）：193-194.