國有企業人才流失的原因及其對策研究

楊麗君

中圖分類號：F276.1 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-174-02

摘 要 21 世紀人才最重要，人才是第一生產力，人才已經成為影響企業生存和發展的重要因素。企業的發展，需要人的經營，優秀的人才可以不斷開拓創新，讓企業成為業內的領頭羊，有利于企業的發展。反之，企業缺乏人才，就會削弱企業的競爭力，企業就會快速的走下坡路，甚至倒閉。本文主要對國有企業人才流失的原因進行了深入分析，并提出了一些有效的對策與建議。

關鍵詞 國有企業 人才流失 人力資源

近年來，隨著我國經濟的不斷發展和產業結構的轉型，各類企業采取提供工資待遇等方式吸引高層次人才，提高企業在行業中的綜合競爭力。然而，在企業吸引人才的同時，其內部卻出現了人才流失現象。人才流失主要包括兩種類型，分別為顯性人才流失和隱形人才流失。所謂顯性人才流失，是指單位人才由于某種原因調離原單位，“跳槽”至其他單位，給原單位帶來人力、物力和財力等損失。隱形人才流失，是指用人單位因人才激勵措施不當或其他原因而使得員工失去工作積極性，不能很好地發揮員工才華，進而影響單位發展。無論是哪種人才流失都將嚴重影響企業的健康發展，特別是科研企業，作為知識型人才的重要集聚地和行業發展的“火車頭”，其人才流失的影響更為嚴重。在吸引人才的同時，如何留住人才、防止人才流失，已經成為科研企業必須面對的一個重大問題。

一、國有企業人才流失原因

（一）用人機制不合理

國有企業的用人機制不是十分合理，主要有以下兩點：一是熬資歷現象嚴重，在任用、提拔等方面，部分國有企業仍然論資排輩，很少會考慮員工工作才能，導致人才不能夠被重用。由于個人能力得不到充分發揮，很多人才被閑置和浪費，發展前景不佳，導致一些人才選擇其他企業，另謀高就；二是缺乏有效的考評機制，國有企業在對員工進行考核時，仍然是領導“說了算”的方式，考評結果具有一定的主觀性，不能客觀地反應出員工的實際績效。影響了一些員工的工作積極性，會使他們逐漸喪失信心。

（二）人才政策不合理

1.國有企業對人才隊伍建設重視程度不夠國有企業領導對人才戰略發展規劃的制定和落實重視不夠，定期研究人才工作機制、人才組織領導機制、人才培養評價機制還不健全，人才成長的渠道不寬、通道不暢；2.業務系統在人才隊伍建設中發揮的作用不夠部分業務系統人才隊伍建設意識薄弱，通過系統開展培訓、培養、交流、評比等活動少，發現人才、培養人才的渠道不暢；3.培養不夠培訓體系有待進一步完善，部分單位存在“重使用、輕培養”現象，員工接受培訓的機會少，工學矛盾突出；4.重視不夠國有企業部分單位對青年后備人才培養意識不強，重視程度不夠，年輕骨干流失嚴重，導致人才儲備不夠，出現斷層；基層單位在培養人、使用人的作用發揮不好，培養不夠、使用不夠、關心不夠。

（三）缺乏完善的培訓機制

不少國有企業急功近利，不想在員工培訓方面投資過多，主要是有以下三點考慮：一是擔心員工經過長時間培訓之后，專業能力會得到不斷的提升，而要求企業對他們進行加薪，從而增加了企業的生產成本；二是擔心培訓之后，員工會辭職，企業會浪費前期的投入；三是擔心培訓會讓員工花費過多的時間，而耽誤自身工作。一般情況下，人才都非常重視自身能力的提高，一旦長時間內缺乏培訓機會的話，這些人才就會產生一定的失落感。相反，一些外企和私企具有十分完善的培訓機制，面對更好的發展空間，國有企業人才跳槽便順理成章。

二、國有企業人才流失對策

（一）樹立觀念，將人力資源作為企業戰略資源

1.提高人才重視程度，明確人才戰略地位。通過樹立人力資源就是國有企業改革發展、創造效益的關鍵戰略資源這一理念，對人力資源戰略定位進一步提高，將人才管理科學理念培養列入企業年度培訓計劃，提升高層和中層對人力資源管理的正確認識，通過加強關注人才流向，重新配置各項生產要素，著力形成適宜人才發展的管理環境。2.圍繞人才就是生產力這一觀念，做好制度支持。國有企業應根據企業的長期戰略目標，建立健全合理的人才培養機制，制定適合企業人才發展的制度和體系，加強人才隊伍的建設，通過調整人才隊伍結構和布局，形成一套與人才管理理念相符合的配套制度體系，采取一系列階段性的重點措施吸引、選擇、培養優秀人才。

（二）要真正重視人才，重在“真”

真正樹立以人為本的管理理念，以時刻調動人的積極性為出發點，把人的因素放在各項活動的中心位置。要用好人才，重在“用”，通過分析人才特點合理使用，通過壓擔子讓員工鍛煉成長，發揮特長，實現人才的尊重需要和自我實現需要。

（三）完善企業的薪酬制度

完善的薪酬制度對于減少國有企業人才流失具有十分重要的作用，應從以下三點來考慮：一是薪酬水平公平性，結合其他企業的薪酬水平，國有企業應該適當提高企業員工的薪酬待遇，并且根據能力的大小、貢獻多少，拉開一定的差距；二是薪酬形式多樣性，企業應該建立一種靈活多變的薪酬形式，特別是對于一些特殊技能人才，應該構建特殊的薪酬形式；三是收入與業績掛鉤，將員工的業績納入薪酬發放評價體系，將其作為重要的評價指標。

（四）加強企業文化建設，創造良好工作環境

“一年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化”，企業的發展需要積極向上的企業文化，在員工剛進入企業的時候就要注重培養員工的品德修養，包括團結協作、吃苦耐勞、勇挑重擔等優良工作作風，施工企業由于工作性質較為艱苦和枯燥，往往會對員工的身心造成一些負面影響，為了使員工能輕松愉悅地享受工作和生活并平衡好兩者的關系，企業應耐心聽取員工的意見或建議，進一步改進企業的管理制度、改善職工工作環境、提高職工待遇，形成一整套“愛才惜才”的企業文化并配套相應的“留才”機制和辦法。

（五）建立人才流失的預防機制

預防人才流失要比加強人才流失后的管理治理效果更為明顯，因此有必要建立起科學有效的人才流失預防機制。1.合同約束預防努力減少因管理不規范，約束力不強等企業原因，導致人才進出企業隨意而造成企業損失，通過約定合法合規的合同條款，預防人才因離職成本過低，倉促決定，臨時起意辭職而加快了人才流失。2.實行利益捆綁通過實施員工持股計劃，加大關鍵技術人才、核心管理人員持股比例，加大員工個人利益與企業利益的關聯度，一方面激發員工積極性，增強員工隊伍工作熱情，另一方面使員工隊伍得以穩定，人才流失的風險減小。3.加強離職管理，建立挽留機制在員工提出辭職時要認真開展離職面談工作，一方面通過面談了解員工離職的真實原因，能夠進一步通過溝通和動用企業資源解決相關問題，留住優秀人才。再挽留無果時，也能通過充分溝通，減少員工因怨恨離開，做出有損企業形象行為。另一方面還可以通過分析原因，查找管理問題，進而改進工作思路方法，采取針對性的措施，逐步完善相關管理制度，從源頭避免類似人才流失情況發生。

（六）重視員工職業生涯規劃工作

1.科學規劃組織結構。明確部門職能和崗位職責，規范企業職級層次，明確晉升的渠道和條件，進一步暢通職工發展和晉升通道，為員工的職業生涯規劃和管理建立基礎。2.為員工建立多元化的職業晉升和發展渠道，在生產、管理以及技術三方面都設置不同的晉升通道，使三者既互相結合，也同步發展，為員工提供更多的發展機會和前景。3.建立人才評估及儲備機制，根據員工的業務水平、績效表現、專業素質等，與員工共同制定適合自身的發展方案、培養方法，進一步加大員工的提升培訓和再教育工作力度，為員工成長成才提供機會和幫扶。國有企業只有這樣不斷的改變管理現狀，從內部為員工提供更多的發展晉升機會，才能使他們看到希望得到發展，最終使員工隊伍才能得以持續穩定。

（七）制定豐厚的工資薪酬待遇

工資薪酬是企業吸引人才的首要因素，是員工物質生活的基本動力。對大部分員工來說，工資薪酬是最為有效的激勵措施，合理的工資薪酬可有效留住人才。同時企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。

（八）樹立新的人才觀念

企業人才的選擇至關重要，在選擇用人方面一定要認真的考慮，不僅要考慮公司發展的因素，還要考慮人才自身的需要，為每一個員工選擇適合他的施工崗位是一個企業最應該做的，積極調動每一個員工的積極性，發掘身邊優秀的員工，保證企業有的充足的人力儲備，同時對于一些很有能力的人要不斷的去培養，創造良性的內部人才培養上升機制，促進人才的發展，使企業的每一個員工都能最大限度地發揮自己的才能。

（九）內部激勵機制必須要變，重在“變”

企業要做大的改革，一般會受到上級政策的制約， 只適合在企業內部對職級體系、薪酬激勵做一些靈活調整和嘗試。 員工的需求是多樣的，不同時期或不同環境需求各異，從以人為本出發，不斷調整激勵的方式以適應變化，因時因事而異，促使企業與員工良性互動。

三、結語

綜上所述，針對國有企業自身特點和人才隊伍建設思路，只有做好轉變人才觀念，改善企業薪酬、福利分配制度，營造尊重人才的企業文化，完善人才培養機制等工作，才能有效避免國有企業人才流失，吸引更多優秀人才。

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