探析電力企業人力資源招聘與合理配置

楊曉艷

中圖分類號：F243.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-178-02

摘 要 電力企業人力資源招聘與配置工作的有效開展對于電力企業未來發展具有促進意義。本文首先對人力資源招聘與配置內容及流程作出闡述，然后對保山供電局人力資源管理現狀予以說明，對電力企業人力資源招聘與配置主要問題進行分析，最后結合實際情況，提出幾點保山供電局人力資源招聘與合理配置主要策略，希望可以對業內起到一定參考作用。

關鍵詞 電力企業 人力資源 招聘工作 合理配置

人力資源招聘是人力資源配置工作的重要部分，而人力資源配置主要指的是在符合企業戰略發展目標基礎上，分析、預測企業人力資源供需情況，并依照分析結果制定工作人員招聘計劃、培訓計劃等，以此來讓企業發展人力資源需求得到滿足，并讓員工的職業生涯發展規劃得到優化。

一、人力資源招聘與配置內容及流程

（一）主要內容

在人力資源招聘工作中，其主要內容包含了人力資源需求分析、制定人力資源招聘計劃、選擇人力資源招聘方法、開展人力資源招聘活動等。在人力資源配置工作中，其主要內容包含以下兩個方面：

（1）總體配置。在人力資源招聘配置期間內，需要明確人力資源開發總策劃、總目標以及具體落實、預算安排等內容，在企業發展過程中，人力資源配置工作效率是對企業發展效果造成重要影響的主要因素，也是發展目標得以實現的重要渠道。

（2）業務配置。在人力資源業務配置工作中，主要包含了員工使用規劃、薪酬計劃、培訓計劃、人員補充計劃、退休計劃等多個方面，企業專項人力資源配置對于總體配置工作的開展具有重要意義。

（二）主要流程

人力資源招聘與配置工作開展的主要流程可以概括為：收集人力資源信息→分析現狀→預測工作→業務發展方案制定→人員配置實施控制。

（1）收集人力資源信息。在開展招聘工作之前，需要對當前企業需要的人力資源信息進行有效收集，主要包含了人才素質、人員結構、人員技能以及人員知識水平等多個方面，同時，應了解企業當前的經營狀況、人才流動狀況以及未來發展戰略。

（2）分析現狀。企業在信息收集工作完成后需要分析當前人力資源狀況，對人力資源整體狀況做到全面掌握，與此同時，需要對人力資源管理情況進行分析，明確人力資源配置過程中存在的不足之處。

（3）預測工作。企業應完成人力資源供給預測以及人力資源需求預測這兩項基本工作，同時需要分析人力資源受到的影響因素，通過預測工作，可以制定人力資源招聘計劃、轉崗計劃以及退休計劃。

（4）業務發展方案制定。企業需要結合自身的發展戰略目標制定人力資源招聘、配置方案，并在此目標上明確企業發展主營業務，制定培訓計劃、招聘計劃以及人員晉升機制，除此之外，需要構建科學的薪酬管理體系。

（5）人員配置實施控制。在企業中，各個部門需要進行緊密聯系，共同完成人力資源招聘、配置規劃的落實工作，在落實一定時間后，需要針對當前落實結果，對其進行糾偏處理，并做好反饋工作，以提高人力資源招聘配置工作實施效果。

二、保山供電局人力資源管理現狀

（一）環境分析

保山地區一直保持積極改革狀態，是改革開放路程中的排頭兵，2018年該地區積極響應電力體制改革政策，成立了保山工貿園區配售電有限公司，在“放開兩頭”趨勢下，供電企業需要對現有盈利模式進行積極改變，增強自身成本管控力度，達到提質增效的主要目的。近幾年來，伴隨著保山地區500千伏輸變電工程投產和智能化新技術試點項目的開展，在實際工作中，不斷有新技術、新設備投入其中，這也讓人力資源保障作用更為凸顯，只有保證從業人員具有較高的技術技能水平、綜合素質以及崗位履職能力，只有保證保山供電局員工具有合理的知識結構，才能讓保山供電局營銷管理水平得到提高，才能促進供電局的進一步發展。

就其人員結構特點而言，人員學歷水平主要為本科及以上學歷，具有較高的人員素質當量，整體接受新技術、新方法的程度相對較高，掌握時間相對較短；在年齡方面，保山供電局整體年齡較為年輕，可以為供電局的未來發展提供人才儲備；在專業性方面，其各個專業帶頭人均為高層次人才，可以為其新技術開發奠定基礎。

三、電力企業人力資源招聘與配置主要問題

（一）人力資源招聘問題

近幾年以來，保山供電局人才補充方式主要為內部培養和校園招聘，與此同時，通過面向系統內公開招聘急需人才以及少量單位間調動的方法起到人才招聘輔助作用，這種招聘方式的制定讓保山供電局人力資源招聘工作得到了有效開展。但就目前來看，保山供電局人才招聘依然存在著一些問題，如在技能人員招聘中，其依然以應屆畢業生為主要招聘對象，此類人才普遍沒有豐富的實踐經驗，專業素質水平以及理論水平相對較高，卻沒有較豐富的實踐經驗。可以將其招聘問題總結為以下兩點：（1）專業人才缺乏。專業人才普遍需要適應艱苦的工作條件，按照企業規定，校園招聘新進職工一般為本科及以上學歷，需到生產一線班組工作一定年限，其具有不確定的作息時間，時常需要進行倒班，尤其是生產一線崗位工作人員，在我國大部分電力企業中，一線人員流失現象都有所存在，這種人才缺口的存在必然會為保山供電局的未來發展帶來不利影響。（2）復合人才缺乏。信息技術、智能技術的不斷發展促進著電網技術的革新，在未來發展中，技術的使用必然需要人才起到支撐作用，而這里的人才，主要指的是復合型人才。即該人才應具有較高的文化水平、專業能力、觀察能力以及心理素質水平，但保山供電局當前在招聘過程中依然缺乏對復合人才的引進，這也導致了供電局需要投入較大的培訓經費成本和培訓時間成本。

（二）人力資源配置問題

1.培訓體系不完善。在保山供電局人力資源配置過程中，依然存在著培訓體系不完善的主要問題，其培訓流程缺乏合理性，且培訓內容依然和崗位技能聯系性不足，這只能讓工作人員在接受培訓后完成短期任務，對于其長遠發展以及未來成才并沒有起到促進作用。與此同時，專業技術人員因為工作較為繁忙，其培訓時間存在不足情況，這也導致了此類工作人員難以及時掌握新技能。

2.激勵機制不健全。保山供電局薪酬激勵機制以及員工績效管理機制健全性依然具有較大的提升空間，工作人員個人績效考核不足，人員及所在部門激勵方式單一，員工晉升渠道與其取得績效關系緊密性欠缺，此類問題的存在都會影響供電局職工工作積極性以及工作效率。

四、電力企業人力資源招聘與配置優化措施

（一）提升人力資源結構配置合理程度

1.以崗聘人。保山供電局應依照當前設備臺賬與未來的生產項目規劃，結合保山市總體電網規劃的未來發展前景，構建出定員定編的動態管理體系，做到以崗聘人，保證業務發展需求可以因崗位定編工作而得到滿足，并讓冗員、結構性缺員情況的出現得到有效規避。同時，應讓二級機構業務范圍、功能定位、主要職責、管理界面更為明確，并提升政策宣傳解釋力度，讓正向引導功能得到強化，讓各級直線經理的主體作用得到有效發揮。

2.實施技術人員輪崗。需要開展職能部門間專業技術人員輪崗，讓各個業務領域之中的不同職能部門之間了解程度得到提高，為其有效配合奠定基礎，讓部門和員工選擇權利的雙向性得到有效保證。針對敏感崗位工作人員，同樣應對其人員流動予以增強，以達到紀檢審計風險規避效果，除此之外，還可以對該崗位當前輪換人員開展保密意識培訓、廉潔意識培訓工作。

3.開展借用試崗和掛職鍛煉。應對關鍵崗位接班人進行針對性培養，暢通基層人員和職能部門人員流動渠道，崗位業務相互交流，促進員工多方面發展，加強專業技術、技能后備人才培養，讓專業班組、技能崗位工作人員對職能部門工作做到充分了解，積極開展借用試崗和掛職鍛煉工作，讓其了解實際工作中項目推進具體狀況，以讓技術應用水平得到提升。

（二）完善職工培訓體系提升職工能力

1.人才培養計劃。保山供電局在人才培養計劃制定中，需要重點關注以下兩個主要方面：

（1）基礎人才。針對基礎人才，保山供電局應堅持當前人才招聘、培養路線，在員工入職后針對基礎人才開展具體培訓工作，其培訓內容應以實踐培訓為主，以彌補當前技術人才不足的問題，除此之外，還應積極將企業文化價值觀傳輸給新入職員工，以文化推動人才成長。

（2）骨干人才。針對骨干人才提供針對性培訓計劃，如前往優秀兄弟單位進行學習、前往國外進行學習等，同時，應在輪崗培訓過程中重點關注其輪崗實踐效果[5]。

2.崗位培訓體系。在制定崗位培訓體系時，需要全面考量工作人員的崗位需求情況、績效考核情況以及崗位勝任能力，并對工作人員晉升通道進行完善，讓人才培養機制以及人才晉升機制得到有效配合。保山供電局應保證自身激勵機制具有“能上能下”“干多干少不一樣”的特點，讓工作人員的崗位履職水平得到切實提升。

（三）健全員工薪酬體系以及激勵機制

為讓員工薪酬體系更為健全，保山供電局需要對該體系落實公平性進行全面考量，在薪酬體系價值分析過程中，應重點考量市場行情、實際貢獻支付情況、個人技能支付情況以及崗位價值支付情況，并對其進行有效調整，讓傳統績效薪點模式得到打破，實現績效與崗位崗級的完全脫鉤，真正發揮各級直線經理管控作用。在激勵機制上，需要對指標體系予以完善，對薪酬激勵、培訓激勵等手段進行充分應用，如果工作人員工作水平突出，且做出一定貢獻，那么可以對其進行個人單向獎勵以及所在組織集體獎勵。

五、結語

綜上所述，保山供電局人力資源管理工作的開展在近幾年已經取得了肉眼可見的成效，但就目前來看，其依然存在專業人才缺乏、培訓體系不完善等主要問題，通過提升人力資源結構配置合理程度、完善職工培訓體系提升職工能力、健全員工薪酬體系以及激勵機制的主要策略，可以對此類問題進行有效解決，進而提高人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]侯佳彤.激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要作用[J].現代營銷（經營版），2019（08）：8.

[2]張彩.企業人力資源招聘及合理配置分析[J].現代商業，2019（15）：54-55.

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[4]簡良英.淺談電力企業人力資源招聘與合理配置[J].現代經濟信息，2016（16）：90.

[5]凌雪.試論電力企業人力資源招聘與合理配置[J].中國高新技術企業，2016（12）：159-160.