醫生視角下新疆某教學型醫院青年人才流失問題與對策研究

張建清 馬麗娟 湯旭山 彭巧君

[摘要] 目的 明確教學型醫院青年人才流失原因，提出穩定人才隊伍的建議。 方法 收集2013年1月～2017年12月兩所教學型醫院流失人員信息庫的相關資料，通過對人才流失情況的數量、學歷結構、職稱結構、年齡結構指標進行了統計描述與分析。 結果 兩所醫院近5年青年人才流失人數共320人，其中，碩士學歷為256人，博士學歷為64人;主治醫師200人，副主任醫師83人，主任醫師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。結論 社會因素、醫院因素以及個人因素等是教學型醫院青年人才流失主要原因，可以通過公平合理的薪酬制度、人才培養和適當為青年人才減負等方式來改善。

[關鍵詞] 醫生視角;教學型醫院;青年人才流失;對策

[中圖分類號] R197.3? ? ? ? ? [文獻標識碼] C? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2019）21-0005-04

Research on the problems and countermeasures of young talents loss in a teaching hospital in Xinjiang from the perspective of doctors

ZHANG Jianqing1? ?MA Lijuan1? ?TANG Xushan2? ?PENG Qiaojun1

1.Department of Outpatient Clinic， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Urumqi? ?830054， China;2.Department of Gastroenterology， Xinjiang Medical University Affiliated Cancer Hospital， Urumqi? ?830011， China

[Abstract] Objective To clarify the reasons for the loss of young talents in teaching hospitals and put forward suggestions for stabilizing the talent team. Methods Relevant data were collected from the information base of talent loss in the two teaching hospitals from January 2013 to December 2017. Statistical description and analysis were carried out through indicators such as the number of lost talents， academic structure， title structure， and age structure. Results The number of lost young talents in the two hospitals in the past five years was 320 cases. Among them， the master's degree was in 256 cases， and the doctoral degree was in 64 cases; there were 200 attending physicians， 83 deputy chief physicians and 37 chief physicians; 40-45 years old was in 133 people， 35-40 years old was in 120 people， and less than 35 years old was in 67 people. Conclusion Social factors， hospital factors and personal factors are the main reasons for the loss of young talents in teaching hospitals. It can be improved through a fair and reasonable salary system， talent training and appropriate reduction of the burden on young talents.

[Key words] Perspective of doctors; Teaching hospitals; Loss of young talents; Countermeasures

教學型醫院可持續發展的關鍵條件是具備青年人才的儲備力量，這一力量作為其可持續性發展的基本條件，是醫療技術創新、醫學后繼人才培養的貯備軍。教學型醫院相對于其他性質的醫院承擔更多的社會職責和攻克醫學難題的重任。由于各種因素的影響，教學醫院也存在著嚴重的人才流失問題，青年醫師尤其是技術、業務骨干的流失，導致許多項目不能開展，服務能力明顯減弱，在員工中造成多米諾骨牌效應，人心渙散，人心思走，影響了醫院在患者心中的形象，導致醫院核心競爭能力下降，給醫院造成的損失不可估量。

按照聯合國世界衛生組織（WHO）中規定，<44歲人員被列為青年，促進青年人才成長、發展，是當前醫院可持續發展的基礎[1]。我院青年人才主要是指≤45周歲，并具有碩士及以上學位或者具有主治醫師及以上專業技術職稱人員。教學型醫院必須重視人才流失的現象，明確青年人才流失的原因，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強醫院核心競爭力，才能在競爭中處于有利位置。本文主要通過對兩所教學型醫院青年人才流失情況進行描述，進一步分析人才流失原因并基于醫師角度提出留住人才的一些建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

我院及附屬腫瘤醫院人力資源部近5年（2013年1月～2017年12月）期間兩所教學型醫院年齡在45歲以下，學歷為碩士及以上，職稱為主治醫師及以上的離職人員共320人。

1.2 研究方法

收集2013年1月～2017年12月兩所醫院流失人員信息庫的相關資料，主要通過人才流失情況的數量、學歷結構、職稱結構、年齡結構等反映醫院人才流失整體狀況的主要指標（主要為人數統計）進行了統計描述與分析。

2 結果

2.1 青年人才流失總量

通過在人力資源部調取數據，兩所醫院近5年共流失青年人才320人，且呈逐年上升趨勢，其中，2017年流失人數最多（圖1）

2.2 青年人才流失分布

在320名青年人才中，我們按照年齡、學歷、職稱分別對5年的人數進行列表統計（表1）。其中，碩士學歷為256人，博士學歷為64人;主治醫師200人，副主任醫師83人，主任醫師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。

2.3 高危人群面對面溝通

對目前有離職傾向的高危人員心血管主治醫師（博士）1人，眼科主治醫師（碩士）1人，腫瘤科主治醫師（博士）1人，進行面對面溝通后了解到，離職原因有：對目前醫療環境、醫師工作的環境、工作方式還有醫院各項管理制度感到不滿，但又無力改變，只能另尋非醫院工作環境的工作;對科室的績效分配不公十分不滿，多次向科室領導反應，但依然不予解決;科室“站隊”現象嚴重，科室領導不能公平對待每位員工，尤其在培訓和進修方面，無法進一步得到公平的自身能力提高機會。

3 討論

作為一名青年醫師，通過數據調查發現兩所醫院近年來青年人才流失的數量呈整體上升趨勢，通過對高危人群面對面溝通發現目前導致人才流失的原因很多，既有客觀原因，如醫院外部大環境的影響，也有醫院內部自身管理及職工個人因素，主要如下：

3.1 原因分析

3.1.1社會因素? 隨著社會經濟飛速發展，科技創新不斷深入，青年人才總體非常稀缺。但是，相關的輔助政策如就業、公共服務、社會保障等未能完全落實到位，在一定程度上影響了青年人才的積極性。由于青年人才的稀缺性，公立醫院和民營醫院對于人力資源的競爭也會導致醫院青年人才的流失，而對人才資源的競爭行為目前尚沒有規范統一的制度約束。青年人才隨著住房、家庭支出、子女入學、個人訪學進修等問題逐一顯現，在經濟收入不能支持的情況下，高薪的工作條件對其更具吸引力。根據馬洛斯的需求理論，衣食住行這些物質上的需求在人的需求層次中是最基本的，亦是最迫切需要解決的需求[2]，青年人才要獲得需求滿足最直接的途徑則是選擇更高收入的就業地區或崗位。本研究中年齡<35歲的青年醫師人數也是逐年上升，進一步溝通后發現青年醫師離職的原因主要為工作收入不能滿足基本的生活和進一步學習進修的需要，因此，就會頻頻出現青年人才流失至其他醫院的現象，這也是本研究中青年人才離職的主要原因之一。

3.1.2 醫院因素? 教學醫院壓力更大、上升通道更難。教學型醫院一般均為大學的附屬醫院、三甲醫院，肩負著醫學人才培養的重任，除了完成繁重的臨床工作外，還有科研、教學任務，醫療人員常年超負荷工作，身心俱疲。此外，醫院管理部門不能合理規劃青年人才職稱晉升的途徑，如不能合理安排進修、下鄉等職稱晉升必須要求的條件，不能有序晉升，且職稱晉升條件較同級別其他醫院苛刻，如急診科室輪轉，文章和課題要求很高，導致很多青年人才較同級別其他醫院同行等晉升延遲，影響其職業發展和薪資待遇，在一定程度上打擊了青年人才的積極性。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是職稱職務上升困難。另外，目前醫患矛盾、科室內部的人員排擠等不公正現象，均是造成青年人才流失的原因。

教學型醫院薪酬待遇及人才培養不合理也是導致青年人才流失的重要原因。本研究中人才流失最多的學歷為碩士，年齡段在35～40歲，這一階層的青年醫師正處于家庭負擔最重的時期，又是事業發展的關鍵時期，部分人員會選擇讀博繼續深造，如果不能滿足青年人才的需求，他們也會另尋能夠提供這些有利條件的醫院進一步發展，人才流動在所難免。美國行為科學家亞當斯20世紀60年代提出公平理論[3-4]，人才對薪酬是否感到公平是影響其是否留任的重要因素，薪酬既包括工資、獎金、津貼等經濟型收入，也包括個人成長機會、職業發展環境、良好的培訓教育、較高的社會地位等非經濟報酬。當員工的薪酬待遇沒有充分體現出他們的勞動價值時，就會在很大程度上挫傷員工的積極性或限制他們的勞動產出，進而造成人才流失[5]。本研究通過面對面的溝通發現，青年人才在科室承擔的工作最為繁重、壓力最大，但從醫院層面到科室層面，薪資待遇分配制度陳舊復雜，分配額度不透明、不公開。部分科室存在收入多次分配，但分配比例不平衡，造成收入和工作付出嚴重不匹配，嚴重影響了青年人才的工作積極性。

3.1.3 個人因素? 內因是事物發展變化的根本原因，個人因素則可以看成是青年人才離職的內因[6-8]。個人因素除了前面的家庭原因、身體原因外，謀求個人更好的發展，尋找更適合自己的臨床工作平臺或科研平臺也是離職的主要驅動因素。尤其是獲得博士學位后和副高級別的醫師，在相應的領域均有一定的基礎和研究方向，如果醫院的平臺條件難以滿足其臨床及科研發展的需要，離職去尋找更好的平臺就是這些人才離職的主要原因。本研究中雖然離職的人員中這兩類人數不是最多，但也呈逐年上升趨勢。由此可以看出，個人能力發展空間受限，對于個人的成長和提高有很大的影響，追求個人的發展這一內在個人需求也是造成醫院人才流失的關鍵因素。

3.2 對策與建議

3.2.1 建立公平、公正的績效考核和薪酬分配制度? ?從以上的原因分析可以看出，不公平、不公正的薪酬分配制度和績效考核方式是造成青年人才流失的主要原因。那么，針對這一原因建議：薪酬分配制度根據不同的情況需要實時調整，不能一直使用陳舊的制度。醫院應形成以崗位績效和貢獻大小為核心的分配制度。在體現按勞分配的原則下注重績效考核，在保證公平、公正的前提下，獎勵性績效的分配注重向績效突出人員傾斜、向臨床一線傾斜[9]。另外，除了臨床工作外，還需要根據教學、科研工作量調整收入。盡量采取量化及客觀的指標，并結合青年人才的崗位類別予以制定個性化的薪酬分配制度。另外，除了物質激勵，還需要給予其相應的精神激勵，讓青年人才享受應有榮譽及尊重，在學術或職稱晉升上，讓青年人才能夠有足夠的施展才華空間，而不受傳統論資排輩的制約。

3.2.2 加強人才培養? 醫院人才培養工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，能夠提供給人才學習、成長的機會和平臺，充分發揮他們的潛力，對于醫院和青年人才無疑是雙贏的。人才的培養應采用"引進來，送出去"的戰略，打造能跟國際接軌的人才[10-12]。

無論在醫院方面，還是在科室層面，都要重視人才，充分發揮青年人才的優勢與特色，如精力旺盛、更容易通過互聯網獲得信息、學習能力強等[13-15]。通過制定青年人才培養計劃，合理安排青年人才的進修、培訓、會議交流等，通過這些培訓使得青年人才充分展示其能力和才華，對于其內心成就感的提升有很大的益處。通過每年制定出國交流計劃，與國外同領域的人才進行交流、溝通，學習先進的專業知識，使青年人才的能力有更高層次的拔高。回國后給予相應的臨床及科研發展平臺支持其開展工作，使其學有所用，用有所獲。青年人才通過一些諸如此類的培養后，自身能力得到鍛煉，同時也為醫院帶來經濟、名譽等各方面的效益。此外，教學型醫院應建立人才培養的長期計劃，出臺一系列激勵措施，盡全力解決人才的后顧之憂，使其能安居樂業，并給予寬松的工作環境，注重人才的追蹤培養[16-17]。

3.2.3 為青年醫師適當減負? 現階段醫療環境復雜，醫患矛盾較多，很多青年醫師除了每日臨床、科研工作外，對于醫療環境、醫保政策、醫患矛盾等熱點問題關注度較高，無論是自己還是周圍的同事發生相關的事情，對其都有一定的影響。因此，需要醫院及社會，尤其是媒體方面，多方力量共同關注這一群體的減壓需求。公共輿論在面對一些突發的事件時，能夠客觀真實的報道，避免片面的夸大負面影響，而醫院方面也應努力營造積極向上的工作環境，對于一些醫療安全保障措施要到位，讓青年醫師認為醫院是可以依靠和信賴的，從而激發青年醫師的工作動力，此外，傾聽青年醫師代表的心聲，改善醫師晉升渠道及薪酬保障機制對于青年醫師來講也是工作中至關重要的，從一定程度上也減輕了青年醫師的生活負擔。而社會各界、患者及家屬對醫師的期望與要求應切合實際，創建和諧的輿論環境，引導醫患關系向健康、良性的方向發展[18-19]。

總之，教學型醫院要緊緊圍繞培養、吸引和使用中青年技術人才三個環節，實行人力資源全方位管理[20-21]。從社會因素、醫院因素和青年人才自身因素多方面尋找原因，并針對這些問題做科學、細致的部署規劃和改革，通過人才培養、薪酬待遇等各個方面改善青年人才的工作環境、生活環境、社會環境。這樣才能充分發揮青年人才的作用，為教學型醫院和社會均貢獻一份力量！

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