員工激勵機制建立與創新探討

李榮華

摘 要：21世紀以來，隨著我國經濟建設水平的不斷提高與城市化進程的不斷加快，我國房地產行業得到了迅猛發展。但是，近年來，房地產行業競爭日益激烈，房地產企業，尤其是中小型民營房地產企業面臨著越來越嚴峻的挑戰，員工激勵機制建立與創新成為當前房地產企業急需解決的一個重要問題。簡要介紹了員工激勵機制的含義、內容以及作用，分析了中小型房地產民營企業員工激勵機制存在的問題，就“中小型民營房地產企業員工激勵機制的建立與創新”這一問題進行了探討和研究，希望能夠促進我國中小型民營房地產企業健康長遠發展。

關鍵詞：房地產民營企業;員工激勵機制;問題;建立;創新

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.29.036

員工激勵問題一直以來都是經濟學領域備受關注的一個熱點問題，科學完善的員工激勵機制是中小型房地產企業吸引和留住人才、保持企業員工隊伍穩定性、增強企業競爭力、促進企業健康可持續發展的重要保證。對中小型民營企業員工激勵機制建立與創新問題進行探討和研究，具有非常重要的理論意義與現實意義。

1 員工激勵機制概述

1.1 員工激勵的含義

員工激勵是指企業或單位通過系統設計適當的外部獎酬形式或工作環境等激勵手段來滿足企業員工，提高企業員工的積極性，促進企業員工個人與企業雙贏的行為。究其本質，就在于充分激發企業員工有利于組織目標的動機，促使其不斷向著這一目標努力。

員工激勵機制主要包括需要、動機和目標三個階段，由人的需要引發人的動機，而動機促使人采取一定的行為向目標邁進。這三者相互獨立又相互作用，從而形成完整的激勵過程。

1.2 員工激勵機制的內容

1.2.1 外在性激勵

外在性激勵主要包括物質性激勵與社會情感性激勵，是企業通過物質性資源以及社會情感性資源等資源分配來調動員工工作積極性的一種激勵方式。

物質性激勵涉及的主要資源為工資、獎金以及福利等，具有一定的客觀性與競爭性。一旦物質性資源消失，外在性激勵也就失去了其激勵作用。社會情感性激勵涉及的資源則為表揚、榮譽、信任等社會情感性資源，與物質性激勵相比，社會情感性激勵具有一定的抽象性、主觀性以及象征性，且成本很低，滿足了員工更高層次的需要，作用的時間較為長久。

1.2.2 內在性激勵

與外在性激勵相對應，內在性激勵指通過工作本身而非資源發揮激勵作用，充分調動企業員工的積極性。內在性激勵包括工作活動本身的激勵與工作任務完成的激勵兩種。

工作活動本身的激勵指通過激發工作本身所蘊藏的挑戰性、趣味性等激勵因素來滿足員工增強自信心與成就感的內在性需要。這一激勵因素取決于企業員工個人的興趣愛好以及價值觀等，無明確標準。工作任務完成的激勵指通過滿足員工在工作完成時獲得的自尊感、成就感等來提高企業員工的積極性。這一激勵方式成本很低，幾乎不受外在環境的影響，有利于充分挖掘企業員工的潛力，促使其克服工作中遇到的困難，持續而長久地發揮作用，是一種較為有效的激勵手段。

1.3 員工激勵的作用

1.3.1 吸引和留住企業優秀人才

人才是當前知識經濟時代企業競爭的重要因素，豐厚的薪資條件、良好的福利待遇以及方便快捷的晉升途徑等可以吸引優秀的人才加入企業，從而達到吸引和留住人才的目的。

1.3.2 提高企業員工工作積極性

工作積極性是影響企業員工工作效率和企業整體效益的重要因素，良好的員工激勵機制可以促使企業員工處于高度激發狀態，有效提高企業員工的勞動效率。據美國哈佛大學著名心理學家威廉·詹姆士先生的研究發現，受到激勵的員工所能發揮的作用遠遠高于未受激勵的員工所能發揮的能力。

1.3.3 促進企業健康長遠發展

良好的員工激勵機制將企業員工個人目標與企業整體目標有機結合起來，促進了企業員工間的和諧，增強了企業組織的凝聚力，促使企業內部形成良性競爭的良好工作氛圍，提高了企業員工的工作積極性與工作效率，有利于促進企業的健康長遠發展。

2 中小型民營房地產企業員工激勵機制存在的問題

2.1 企業薪酬機制不合理

合理的薪酬機制是吸引人才、留住人才的重要途徑，薪酬機制不合理是導致我國多數中小型民營房地產企業員工流失的重要原因。據調查了解，當前我國中小型民營房地產企業薪酬機制不合理主要體現在以下幾個方面：

第一，部分中小型民營企業員工薪酬水平低于同地區其他房地產企業薪酬水平，致使員工產生不滿情緒，工作積極性降低甚至離職。

第二，部分中小型民營企業福利制度與福利結構不完善，依據企業員工的職位等因素決定福利受惠者，而未能綜合考慮企業員工的家庭狀況、個人能力以及健康狀況等合理分配企業福利。

第三，部分中小型民營企業薪酬發放未能遵循公平原則，因個人偏好等原因多發或少發個別員工的薪酬，導致企業員工對企業的滿意度下降;或實行無差別的薪酬分配而未能依據其對企業所做的貢獻不同進行區分，導致企業核心員工產生不公平之感。

第四，部分中小型民營企業的實際薪酬水平遠遠低于員工的期望值，從而使企業員工感到不滿意。

2.2 激勵形式單一

激勵方式多種多樣，包括物質性激勵、社會情感性激勵、目標激勵、工作本身的激勵等。但是，據了解，當前許多中小型民營房地產企業員工激勵形式較為單一，未能將物質激勵與精神激勵有機結合起來，未能將外在性激勵與內在性激勵有機結合起來，往往較多地采用工資、獎金等物質性激勵方式，而忽視了工作本身的激勵以及榮譽、信任等社會情感性激勵的作用，不僅成果較高，且無法持續發揮作用。

2.3 不重視員工的個人發展需求

個人發展需要是需求層次理論中人最高層次的需求，企業員工有學習新知識、探索新技術、實現自身職業生涯規劃的需求。但是，當前許多中小型民營房地產企業不重視員工的培訓工作，在企業員工培訓方面的投資力度不足，認為為員工提供培訓機會會促使員工跳槽，無法滿足員工的培訓需求，導致企業優秀員工流失。在員工職業生涯規劃方面，部分中小型民營房地產企業不重視員工職業生涯規劃，員工個人發展與企業發展脫節，導致人才流失與人力資源的浪費。

2.4 不重視企業文化建設

企業文化是一個企業所特有的文化形象的體現，企業文化建設可以增強企業的凝聚力與競爭力，為企業員工提供一個舒適良好地工作環境，促進企業生存與發展，是一種重要的激勵手段。許多知名企業重視企業文化建設，通過企業文化建設來進行企業管理，通過其獨特的企業文化來吸引和留住優秀員工。例如，成立于1984年的我國著名房地產企業萬科企業股份有限公司重視企業文化，將人才作為資本，致力于建設“陽光照亮的體制”，其所倡導的萬科文化為業界所推崇，吸引了大批求職者前往。但是，據了解，當前許多中小型民營房地產企業甚至部分大型國營房地產企業忽視了企業文化建設在吸引和留住人才方面的重要作用，不重視企業文化建設，致使部分優秀人才因感覺無法適應中小型民營企業的企業文化而離職，導致人才流失，不利于中小型民營房地產企業的健康長遠發展。

3 中小型民營房地產企業員工激勵機制建立與創新

3.1 把握員工激勵機制的基本原則

中小型民營房地產企業員工激勵機制建立與創新應把握員工激勵機制的基本原則。員工激勵機制的基本原則包括多種需要相結合的原則、多種激勵方式相結合的原則、公開透明的原則以及公正公平的原則等。

（1）多種需要相結合的原則指員工激勵機制的建立與創新應因人而異，結合企業實際情況，綜合考慮企業員工物質與精神等多種需求、企業長遠發展目標、激勵效果最優化等。

（2）多種激勵方式相結合是指企業依據實際需要將外在性激勵與內在性激勵相結合、將物質激勵與精神激勵相結合，綜合采取各種激勵方式以增強激勵效果。

（3）公開透明原則是指企業領導者公開激勵標準，依據公平公正原則確定受獎對象并進行適當的宣傳，以便增強激勵的效果。

（4）公平公正原則是指企業薪酬制度公平公正，以提高企業員工的工作積極性，增強其對企業的滿意度。

3.2 科學運用員工激勵理論

員工激勵問題一直以來都是備受經濟領域關注的熱點問題，其理論研究取得了較為顯著的成效。早期激勵理論主要包括著名的需要層次理論、雙因素理論以及X理論和Y理論，當前學者以早期激勵理論為基礎，進一步發展了ERG理論、目標設置理論、公平理論、成就激勵理論、強化理論以及期望理論等，這些理論為中小型民營房地產企業員工激勵機制的建立與創新提供了重要的經驗與借鑒，是中小型民營企業員工激勵機制建立的理論基礎。但是，值得注意的是，并非所有的員工激勵理論與員工激勵機制建立經驗都適用于中小型民營房地產企業。因此，中小型民營房地產企業應當注意把握適度、靈活的原則，充分企業實際情況，綜合考慮各種激勵理論與激勵手段的優勢，以企業員工的實際需要為依據，建立與創新企業員工激勵機制。

3.3 完善企業薪酬體系

薪酬激勵是一種包含物質激勵與精神激勵的有效激勵手段，薪酬機制不合理是導致中小型民營房地產企業人才流失最為重要的原因。因此，中小型民營房地產企業應當注意遵循公平原則與激勵限度原則，不斷完善企業薪酬體系，合理分配基本工資、績效工資、股份、獎金以及福利。在薪酬體系建立過程中，要依據企業員工的崗位與類型來選擇恰當的薪酬模式，要確保績效考核機制的科學完善，同時要注意不斷完善企業福利制度。

3.4 重視企業員工的個人發展需要

在企業員工個人發展這一問題上，一方面，中小型民營房地產企業應重視培訓工作在吸引和留住優秀人才中的作用，依據企業員工實際需要為其提供培訓機會，構建科學有效的培訓體系設立培訓機構，科學設置培訓計劃，有計劃、有組織地對企業員工進行公司文化、崗位職責、發展戰略以及工作要領等內容的培訓，使培訓成為一種有效的激勵手段。另一方面，中小型民營房地產企業應深入了解企業員工的需求，關注和了解企業員工的職業發展意愿，幫助企業員工明確和制定其職業生涯規劃。

3.5 加強企業文化建設

企業文化是員工激勵機制中較為重要的組成部分，在提高企業員工積極性、促進企業健康長遠中發揮著非常重要的作用。但是，當前許多中小型民營房地產企業過分追求物質利益而忽視了企業文化建設，依然采用傳統的制度管理模式，導致企業與社會嚴重脫節。因此，中小型民營房地產企業應當注意加強企業文化建設，重視企業員工在企業發展中的重要作用，改變傳統的企業決策方式與企業管理模式，改變中小型民營房地產企業領導者與企業員工之間的關系，征求、尊重、聽取企業員工的建議，改善勞資關系，將企業文化真正融入中小型民營房地產企業每個員工的價值觀，實現企業員工個人目標與房地產企業整體目標的有機統一，提高企業員工的積極性，促進中小型民營房地產企業的健康長遠發展。

4 結語

當前中小型民營房地產企業員工激勵機制存在薪酬機制不合理、激勵形式單一、不重視員工的個人發展以及不重視企業文化建設等一系列問題。因此，中小型民營房地產企業應把握員工激勵機制的基本原則，科學運用員工激勵理論，完善企業薪酬體系，重視企業員工個人發展需求，加強企業文化建設，增強激勵效果。

參考文獻

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