論家族企業的代際傳承與企業發展的關系

戴文哲

摘要：我國從20世紀80年代開始，家族企業如雨后春筍一般涌現。隨著第一代創業者逐漸步入晚年，代際傳承問題已經成了迫在眉睫必須考慮的問題。改革后的上輩企業家們能否做出適當的傳承模式的選擇，這關系到家族企業未來能否持續健康發展的問題，不僅僅是單個員工、單個家庭以及單個企業的社會問題，更是關系到國家發展、民族復興的重大問題。本文研究家族企業的代際傳承與企業發展的關系問題，旨在針對不同家族企業的共同點，尋求最適合企業發展的家族企業的內部傳承模式。

關鍵詞：家族企業;代際傳承;傳承模式

隨著現代經濟的快速發展和現代企業制度的不斷完善，家族企業的員工數量增加，整體規模擴大，致使企業的產權結構關系也變得非常模糊。家族成員們往往只注重家族整體對企業的財產占有，同時卻也忽視了成員內部之間分配的界限，不同個體之間的資產往往混淆在一起。這就直接導致了家族內部之間的產權糾紛和利益沖突，許多家族成員之間甚至反目成仇，昔日的至親如今卻只能法庭上見，而這些種種都是由于家族內部規章制度不明確，產權體系不明晰所導致的。

一、文獻回顧

經過20余年的研究，盡管國內學界已經取得了一些建設性成果，但由于對家族企業的基礎理論研究還不夠透徹，相關研究成果更多的是借用西方結論來進行詮釋，彼此之間的聯系性與繼承性不強，至今仍缺少具有中國特色的指導中國家族企業發展的成熟的理論體系，因而具體實踐中影響到了家族企業的治理及良性發展。家族企業的代際傳承不單單只是財富、職位和權威的承襲問題，更是關系到企業未來良性持續發展的大計。

學者王連娟認為，大多數家族企業創始人親手創立并打造了自己的商業帝國，對于這份心血他們懷抱深厚真摯的情感，就像自己的孩子一樣，當然也就不甘心將家業拱手贈予他人，而子女作為與其最親近的人，也就順理成章地成了代際傳承的不二人選。Lipton和Lorsch（1992）發現，董事會的作用與董事數量的多少有關，但是人數的增加會增加協調和組織過程的損失。將超過董事數量增加所帶來的收益。Coles（2008）則覺得，由外部人員組成的小型董事會能夠增加企業價值。趙曉鵬，郝亞玲（2015）通過實證分析的方法得出結論，發現董事會規模的增大反而會降低企業績效。劉登峰（2017）研究得出，董事會需要尋求到最優方式才能最大程度發揮董事會治理作用。唐清泉等人（2005）的實證研究，結果表明公司聘請的獨立董事只有在既有來自企業界又有來自非企業界且比例均衡時，才會達到最佳的公司績效。陳偉民以深市中小板上市公司為樣本進行了實證檢驗， 得出獨立董事多重任職和任期與公司業績負相關，且影響行業專長績效作用的發揮的結論。

二、相關概念的理論分析

1. 關系網絡

企業家的關系網絡根據其性質可以分為個人網絡與社會網絡。國內學者尉建文的觀點認為，個人網絡是指由與該企業家的各種日常活動直接聯系在一起的人所組成的，而相對的，社會網絡是指處于某一具體行業或領域中，由于某種特定目的而連接形成的松散關系體。在這里，我將根據企業家網絡關系的形成途徑，把它分成三類。第一類是通過血緣形成的親子關系，親緣形成的夫妻及親戚關系，友緣形成的朋友關系和學緣形成的同窗關系。這類網絡的特點是，關系一經形成，將比較持久長期存續，穩定性和信任度較高，關系網絡內部成員之間的聯絡十分親密;第二類是在日常工作中聯結而成的網絡，而該類關系網絡又可以細分成內部與外部——內部指在企業工作時與同事形成的關系網絡，外部則指企業家在與企業外其他個人、公司或行業等建立起來的聯系。該類關系網絡無論是從數量還是從質量上來說一般都高于第一類，原因在于此類關系的密切度取決于個人的工作崗位、性質以及能力。它起源于企業家，同時又服務于企業家，是最普遍最重要也是對企業起到關鍵性作用的一類關系網絡。第三類是企業家在日常參與各種各樣的社會活動中所形成的關系網絡。譬如企業家通常會代表個人、家族或企業參與一些慈善晚宴、慶賀典禮等社交活動。這類關系取決于企業家本人的社會地位，其密切程度與社會地位成正比，是這三類關系網絡中最為松散的一類。

2. 權威與聲望

權威是一種正當的權力和極具公眾影響力的威望。企業家權威或威望指的是下級對上級的自覺服從以及自愿支持。員工們有時可能會被迫屈服于某些權力的安排，但當面對讓其心服口服的領導人之時，他們往往樂于認同這種權威的安排。對于家族企業的企業主而言，權威指的是他對企業上下控制和駕馭的能力，威望越高，則其把控員工和調度資本的能力就越強。

一般而言權威有三種不同的分類：分別是傳統權威、合法權威和超凡魅力權威。第一類傳統權威是指建立在傳統文化和默認慣例之上的權威。第二類合法權威指的是建立在法律、制度以及理性等之上的權威。第三類超凡魅力權威指的是建立在個人超絕的才能、高尚的品格和樹立的榜樣等之上形成的。顯然我國家族企業的企業主將這三者統統集于一身。首先，企業主通常是整個家族中的大家長，從而具有了家族權威;其次，領導人是企業合法合理的所有人與管理人，具備了法律所賦予的合法正當權威;最后，領導人促進了企業的發展進步，其在領導崗位上所體現出的非凡的管理能力和獨特的個人魅力深入人心，自然也就具備了魅力和聲望。

三、家族傳承企業的發展障礙分析

1. 無形資產沒能得到傳承

大多數的家族企業僅僅實現了財富在代與代之間的傳承與轉移，諸如企業文化和家族精神等這些寶貴的價值觀都沒能得到很好地保留。家族成員們如果只是眼盯著收益與股份，忽略了家族文化、企業文化和企業家精神的承襲，必將會為未來的發展埋下不小的隱患。對于一個企業、一個家族乃至一個國家而言，僅僅聚焦于有形資產是萬萬不夠的，無形資產才是企業安身立命之根本。

2. 一代企業家不愿放權

某些企業家始終回避面對傳承問題，處于自己可以永遠統治企業的幻想之中，畢竟家族企業是企業家們辛辛苦苦打下的江山，熔鑄了他們一輩子的辛勞與汗水，不舍得過早放權，因為這難免會為其帶來落寞悵然之感，倒也在情理之中。但這并不意味著他們有理由始終不去正視代際傳承問題，因為以長遠的眼光來看，這是極不負責任的行為，一時的不放手可能會導致企業將來走向衰敗。適當放權給下一輩不僅僅是將財富傳給繼任者，更是為企業注入活力，給予企業第二次新生的機會。

3. 錯誤的培養方式

一些家族企業主們并沒有具備居安思危的憂患意識和長遠眼光，在其身體狀況尚可之時，并不注重對于候選繼承人的挑選和培養，譬如任由子女們揮金如土，認為只需要提供充足豐裕的物質生活即可，而不注重繼任者們專業素質、整體能力和個人魄力的提升。但接班過程并不是他們所想象地一蹴而就的，是一個充滿了不穩定因素的長期進程，像這類企業家們一樣妄想一步登天，結局必然是一敗涂地的。

四、研究結論與啟示

目前我國社會信用體系還不成熟，私有產權的法律保護制度、職業經理人市場制度和職業操守規章等并不完善，這就大大增加了職業經理人做出有損企業利益行為的幾率，因而家族企業主們很難相信與其沒有血緣關系的人;其次，企業主往往會運用血緣的既定性來保證企業在交接期的順利過渡。大部分的家族企業都相當依賴于企業家個人而不是完善健全的制度規章，因而交接是家族企業最脆弱的時刻，極容易出現各式矛盾沖突導致公司陷入困境，甚至引發企業內部的動亂。選擇家族繼承人則能利用家族的關系保證企業的相對穩定，減少企業經營過程中不同利益集團之間的矛盾沖突，使得家族企業在面對陰晴不定的市場時，可以快速做出反應。相反職業經理人進入企業之后，面臨的首要問題是如何迅速適應企業文化與管理環境，與董事會也沒有辦法輕易達成一致的目標，毫無疑問這些都會大大損害企業的經營效率;最后，這種模式能夠確保家族企業所有權與經營權的高度統一，使得繼承者以及企業的利益趨向一致，俗話說得好“肥水不流外人田”。致使繼任者在做出決策的時候，會想到企業的發展以及盈利能力的需要，必須對其可能產生的后果負責。企業元老功臣們與繼任者之間非常容易產生矛盾。元老們是家族企業創立以及發展過程的中流砥柱，對于企業懷抱著真摯深沉的感情。但繼任者們往往沒有經歷過這一艱辛的創業發家史，加之個人主觀意識強烈，特別容易陷入與一代創業功臣們的矛盾沖突之中。

代際關系的發展對于企業的長期穩定發展起著非常重要的作用，會產生巨大的影響，因此本文基于代際關系的視角研究家族企業的傳承模式。企業如果想要長青，僅僅依賴于有形資產是萬萬不夠的，最關鍵的是運用無形資產和隱性知識對企業進行有效整合。企業家作為家族企業的最高統治者，掌控著企業內的絕大部分的無形資產和隱性知識，但是這二者都具有自身的特性，大部分情況下只能通過“潤物細無聲”的潛移默化的方式來承襲。這也就大大增加了二代繼承人獲取的難度。通過本文對相關理論基礎的總結以及對案例企業的分析，我們發現，在企業代際互動頻繁的階段，將伴隨著大量有形或無形資產的傳承及轉移，和諧的代際關系將極大促進無形資產和隱性知識的承襲，從而有利于企業的長久良性發展。

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