基于認(rèn)知失調(diào)理論的新員工工作適應(yīng)管理研究

田君

摘要：認(rèn)知失調(diào)在企業(yè)員工中大量存在，在新員工中尤為突出，由于心理失調(diào)導(dǎo)致新員工有時(shí)很難適應(yīng)新工作。新員工的認(rèn)知失調(diào)如果不能平衡，將無法適應(yīng)工作，不僅關(guān)系到員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展、心理健康，也對(duì)組織的降低適應(yīng)性培訓(xùn)成本、提高工作績效有著深遠(yuǎn)的影響。因此組織如何采取措施來幫助員工適應(yīng)工作、降低管理成本、提升組織績效成為人力資源面臨的一大問題。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知失調(diào);新員工;工作適應(yīng)

一、認(rèn)知失調(diào)理論簡述

1957年費(fèi)斯汀格提出了認(rèn)知失調(diào)理論，該理論的基本涵義為，當(dāng)某個(gè)個(gè)體處在新情境而且需要表達(dá)自己的態(tài)度時(shí)，個(gè)體會(huì)在心理上出現(xiàn)一種沖突，這種沖突主要表現(xiàn)為新認(rèn)知與舊認(rèn)知之間的不一致，這種不一致會(huì)給個(gè)體帶來緊張與不適，為了消除不適感，個(gè)體在心理上會(huì)采用兩種方式進(jìn)行自我調(diào)解，一種是否認(rèn)新的認(rèn)知;另一種是尋求更多的關(guān)于新認(rèn)知的信息，加深新認(rèn)知的可信度，從而取代舊認(rèn)知，獲得心理平衡。

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為：正常情況下，個(gè)體心理上的態(tài)度與所發(fā)生的行為是相協(xié)調(diào)的，因此不需要調(diào)整態(tài)度和改變行為。如果出現(xiàn)了不一致，例如所做的事與態(tài)度是相違背的，或是自己根本不想做的，這時(shí)就出現(xiàn)了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會(huì)引起一種心理緊張，個(gè)體會(huì)試圖解除這種緊張，以重新恢復(fù)平衡。

認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)人力資源管理有著重要意義。大多數(shù)情況下員工都會(huì)試圖減少不協(xié)調(diào)，對(duì)于那些較少出現(xiàn)不失調(diào)的員工來說，他們的工作滿意度相對(duì)會(huì)較高，離職傾向也會(huì)比較低。事實(shí)上，心理的不協(xié)調(diào)是可以控制的。當(dāng)員工所要從事的活動(dòng)與其心理的態(tài)度相沖突時(shí)，如果他們覺得這種不協(xié)調(diào)是來自外部的，自身無法控制，員工因?yàn)椴粎f(xié)調(diào)產(chǎn)生的壓力就會(huì)降低;或者他們因從事這項(xiàng)活動(dòng)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)足以抵消不協(xié)調(diào)，這種壓力也會(huì)降低。管理其實(shí)就是在實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，管理者應(yīng)該通過有效的措施激勵(lì)員工。

二、新員工的特點(diǎn)

新員工剛?cè)肼殨r(shí)，對(duì)于公司的企業(yè)文化以及工作的流程都不了解，與老同事之間也比較陌生，需要經(jīng)過一定時(shí)間的認(rèn)知和探索，對(duì)企業(yè)的熟悉需要一個(gè)過程。

在心理上新員工一般都具有以下特點(diǎn)：

1.相對(duì)穩(wěn)定性差

新員工初入企業(yè)，正處于個(gè)人職業(yè)生涯的探索階段，對(duì)于企業(yè)的情況還不了解，需要建立新的認(rèn)知。同時(shí)，剛到工作崗位，還不是十分清楚如何開展工作，比較容易出現(xiàn)當(dāng)前的工作環(huán)境與入職之前預(yù)期相差較大的情況，這個(gè)階段如果不能很好地處理這種失調(diào)，很容易產(chǎn)生離職傾向。

2.自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

新員工入職后，都希望可以盡快開展工作，向領(lǐng)導(dǎo)展示自己的能力，能夠憑借自己的努力出色地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，積極幫助同事完成相關(guān)工作，從而得到公司的認(rèn)可和其他同事的尊重，進(jìn)而證明自己對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。

3.工作期望較高

新員工由于對(duì)組織環(huán)境和工作內(nèi)容不了解，往往對(duì)工作的期望較高，而現(xiàn)實(shí)的情況往往比預(yù)期的要差，因此會(huì)或多或少地造成他們的心理失調(diào)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，有65%的新員工認(rèn)為自己的工作與理想相差甚遠(yuǎn)。主要是由于新員工是帶著原有的認(rèn)知、期望進(jìn)入組織，在組織社會(huì)化的過程中會(huì)出現(xiàn)新員工的入職期望高于實(shí)際感受，當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，個(gè)人無法通過自身的力量進(jìn)行心理上的平衡，同時(shí)組織也未采取有效的措施進(jìn)行管理，最初的不適應(yīng)會(huì)對(duì)他們的心理與行為產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，如會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己進(jìn)行否定、影響新員工的工作情緒、工作績效、忠誠度、員工的離職率。

三、新員工工作不適應(yīng)原因分析

1. 上升空間

第一，關(guān)注企業(yè)的知名度。知名企業(yè)即便不使用大量的廣告進(jìn)行宣傳，人們也會(huì)在無形中對(duì)其進(jìn)行美化，添加更多的光環(huán)，在入職前，人們對(duì)企業(yè)寄予了很高的期望，希望能夠擁有充實(shí)、快樂、輕松的職場生活，可現(xiàn)實(shí)是作為職場新人必須從基層做起，要承攬大量瑣碎的事物，即便有優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，但卻沒有充沛的時(shí)間進(jìn)行自我提升，會(huì)給員工一種錯(cuò)覺即在知名企業(yè)和小企業(yè)中工作沒有多大的區(qū)別，說不定在小企業(yè)可以很快得到老板的賞識(shí)，與其待在這里等待伯樂，不如放棄知名度的光環(huán)，選擇小企業(yè)迅速地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

第二，非正式群體的消極影響。非正式群體不是由組織授權(quán)成立的，而是基于共同的價(jià)值觀、信念、信仰等而組成的群體，由于組織的公開度和透明度不夠高，非正式群體對(duì)組織成員特別是新員工有巨大的影響，員工更傾向于組織內(nèi)部的老員工所傳遞的小道消息，來發(fā)泄自己對(duì)公司的不滿等情緒，使原本對(duì)企業(yè)存在期望落差的新員工進(jìn)一步加大。

第三，沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。企業(yè)的知名度讓員工相信企業(yè)一定為針對(duì)個(gè)人在短期內(nèi)輪崗快速進(jìn)行定崗定薪，并提供清晰的崗位晉升方向，但現(xiàn)存的非正式群體卻告知新員工沒有上升機(jī)會(huì)，巨大的心理落差是員工在企業(yè)中失去奮斗的方向、學(xué)習(xí)的動(dòng)力，員工對(duì)待工作得過且過，長此以往，一方面會(huì)影響企業(yè)的績效，另一方面員工能力也處于停滯狀態(tài)，導(dǎo)致不能勝任工作。

2. 薪酬

一般在入職前，企業(yè)都會(huì)為即將入職的員工介紹薪酬情況，但是員工沒有入職，即使企業(yè)介紹的再清楚，員工也沒有具體的概念，同時(shí)也可能不了解別的員工的薪酬，但是入職以后對(duì)于欲望較大的員工，當(dāng)現(xiàn)有的薪酬無法滿足自身的需要時(shí)，會(huì)產(chǎn)生挫敗感，對(duì)公平性比較看重的員工就會(huì)將本人的薪酬與其他員工進(jìn)行比較，當(dāng)他覺得不公平時(shí)，便出現(xiàn)了自己的預(yù)期與實(shí)際不符的情況，于是便對(duì)企業(yè)以及自身進(jìn)行否定，導(dǎo)致員工的積極性降低、工作績效降低。

3.工作氛圍

工作氛圍對(duì)新員工適應(yīng)新工作的作用也很重要，如團(tuán)隊(duì)成員之間很少交流，或者是他們正在談?wù)摴ぷ骰蛄奶欤切聠T工一開口，其他成員馬上安靜下來，這會(huì)使工作氛圍變得比較冷淡，就會(huì)導(dǎo)致新員工苦惱，開始懷疑自己。此外由于老員工長期合作的存在，已經(jīng)形成部門內(nèi)部特有的語言，也許一個(gè)眼神或是一個(gè)手勢對(duì)方就能明白需要做哪些工作來支持對(duì)方，這也會(huì)給新員工帶來排外感，工作的積極性也會(huì)降低。