改制期軍工企業工會角色沖突與對策

摘要：新舊制度更替帶來利益格局與觀念變化及勞動關系不規范，使軍工企業與勞動者之間的勞動糾紛越發顯著;由于相關主體對角色認知存在偏差、工會建設的弊端影響維權角色發揮，致使軍工企業工會扮演的多重角色呈現出組織層面的角色沖突和個體層面的角色沖突;破解工會角色沖突的關鍵，必須從明確工會與企業關系，著力提升工會維權的積極性與有效性，全面増強工會維權能力和完善外圍制度建設等多方面著手。

關鍵詞：企業工會角色沖突企業轉制

軍工企業股改是國防科技工業改革的重要組成部分。股改后的軍工企業可有效打破軍工封閉，實現投資多元化，促進軍工企業機制創新，提高國防科技工業運行效率，更好地服務國防與經濟建設。企業所有制改變，勞動關系逐漸呈現“強資本、弱勞工”局面，勞資力量失衡、勞工關系不能適應現代企業結構，工會作用發揮愈發重要。然而，企業工會同時擁有維權、維穩、維序三種角色期望的現狀使其不能很好處理勞動糾紛與突發事件。由此，如何正確分析改制期軍工企業工會面臨的角色沖突，提出相應建設性意見對于加快推進軍工企業股份制改革，促進和諧勞動關系的形成顯得尤為重要。

一、改制期軍工企業現狀

（一）改制期軍工企業取得的成就

1法律法規制度環境日趨完善。國家在相關法律法規制度方面給予一定支持與引導，股改制度環境不斷完善[2]。2007年，原國防科工委、發改委、國有資產委員會聯合發布了《軍工企業股份制改革指導意見》，明確指出軍工企業股份制改革。2017年12月，國務院辦公廳發布并發表《關于促進軍民深層次國防、科技、工業一體化的意見》，提出積極擴大軍工單位對外合作，將社會資本引進軍工企業股份制改造。2018年七部委發布《關于支持中央深入參與所在區域全面創新改革試驗的通知》，推進軍工企業股份制改造和混改。法律法規制度的日益完善為軍工企業股份制改革提供保障。

2多元化投資的母子型集團機構。國家與軍隊積極實行改革，軍工集團根據市場化改革現狀，分階段、有步驟調整產權結構，建立現代企業制度。依據集中化和專業化原則，對軍工集團各項業務進行組織結構重塑，建立“軍工集團—事業部—專業化子公司”的新型組織架構，通過IPO進行資產注入，形成一批強有力的上市公司群。

3股權改制上市企業日益增多。經濟的飛速發展和市場環境的變化使我國軍工企業股權改制上市經歷了由試點、逐步推廣到快速發展的過程[3]。據統計，截止1999年底，除中國核工業建設集團外，其他軍工集團下屬軍工企業進入A股市場。進入21世紀后，軍工企業上市步伐加快。到2015年底，十大軍工集團下屬軍工企業在內地和境外上市公司已達80多家，上市企業逐年增加。

（二）改制期軍工企業面臨的問題

1職工身份轉換困難。職工身份轉換是指企業改制后，職工通過變更、解除勞動合同，接受一定經濟補償，由全民所有制職工置換為社會的從業人員，消除其對國有企業以及國家的依賴關系，使國家不再承擔無限責任。軍工企業改制造成職工身份置換困難。首先，政府與員工意見相悖，改制難以統一推進;其次，軍工企業部分年紀較大且為國家做出巨大貢獻的職工，突然解除與國有企業勞動關系思想上難以接受;最后，宏觀就業形勢嚴峻使勞動者難以找到合適的工作以及企業職工難以承受市場化的用工制度改革，角色轉變困難。

2經濟補償標準欠妥。經濟補償包括經濟補償金、醫療補助金、靜止同業競爭補償、失業補償費等[4]。在軍工企業改革進程中，經濟補償標準存在普遍偏低的情況。經濟補償沒有考慮職工貢獻差異及工作性質不同。對于因改制下崗的員工，沒有考慮其下崗所在城市生活成本等因素，實行全國不同地區“一刀切”，造成職工極大不滿、職工異地安置等困難。

3下崗職工安置受阻。根據當地政府政策和財力、國家政策以及集團的政策和經營經濟狀況，對改制下崗職工采取不同的安置方式[5]。總體來說包括以下幾種模式（圖1）。企業多采用異地安置方式，這樣更容易取得職工的支持與理解，也更容易維護社區與地方的穩定。但異地安置同樣存在著安置補償金偏低情況，面臨解決遺屬遺孀安置等問題。與此同時，從模式圖可以看出安置的職工最終都將進行再就業，而對于長期生活在國防軍工的下崗職工來說，因技能單一、接受新事物慢等因素再就業普遍困難，職工安置無法最終完成。

二、軍工企業工會角色沖突分析

（一）角色沖突分析

企業工會承擔著來自職工、政府、企業三方主體的角色期望[6]，由于利益相關者的不同而經常發生角色沖突，主要表現為維護穩定與維護權利、維護秩序與維護權利之間的沖突。

1組織層面的角色沖突

（1）從維穩與維權之間看沖突。工會代表和維護工人的合法權益（維權），同時承擔維護社會穩定（維穩）的職責，即中國工會具有“維護職工利益，維護全國整體利益”和“代表職工，代表黨和政府”的雙重作用[7]。工會法明確規定，工會代表和維護勞動者合法權益，同時維護全國人民整體利益。這一規定雖然維護工人的合法權益，但又被限制在維護全國人民總體利益的前提下定位[8]，維權受到限制。中國企業工會面對維穩與維權，往往傾向于前者，這表現在強調維權而非對抗，放棄罷工權以維護政治穩定。可見，集體勞動爭議中存在著矛盾和沖突。

（2）從維序與維權之間看沖突。工會在勞資雙方之間發揮平衡作用，此作用并未體現為勞動者利益的代表，而是勞資中間人[1]。《工會法》指出企業工會既是勞動者權利的維護者，又是企業生產的組織者。當這兩種沖突發生時，企業工會往往是中介協調，而非工人利益代表。在實踐中，中國企業工會的制度特征決定了其與企業的融合以及與職工、會員的關系相對較遠。因此，勞動關系不可避免存在著矛盾和沖突，如圖2。

2個體層面的角色沖突。工會個體層面角色沖突主要指工會干部既擔任工會職責，同時又受雇主委任承擔雇主代表一職，從雇主方獲取職責相關利益。勞動者與雇主之間的固有利益沖突，使工會干部在面對雙方利益矛盾時不知如何自處，無法兼顧、協調工會工作者、雇主代表身份、職責[9]。《企業工會主席遴選辦法》第六條明確規定：“近親屬、企業行政長官（包括行政副職）、合伙人，人力資源部門負責人等不得成為企業工會主席候選人。然而，工會干部兼職現象嚴重，工會在履行職責時角色沖突頻現。

（二）角色沖突原因分析

1相關主體對角色認知存在偏差

（1）雇主視工會為自身利潤的一大威脅。供大于求、供求結構失衡仍是我國勞動力市場普遍現象。工會作為法定維護雇員權益機構，被雇主認為是降低企業成本的重大威脅，工會工作多方面受限。實際上，雇主片面剝奪雇員在企業管理中參與權，使得雇員失去發言的合法途徑等做法，短期內掩飾了勞資雙方的日常矛盾。然而，一旦發生勞資沖突，企業因缺少合理合法的解決通道將誘發更具破壞性的勞資糾紛。

（2）雇員視工會為企業管理機構。雇員對工會缺乏正確認識是工會職能弱化的另一原因。許多雇員認為工會是行政組織，并未認識到工會是自身利益的代言人，工會沒有融入雇員群體，缺乏凝聚力和向心力。在遇見勞資糾紛事件時，雇員往往采用默默忍受的消極被動方式，維權意識稍強的雇員則直接越過工會和老板談判，這樣的處理態度使得工會形同虛設，在雇員心中難以扮演起娘家人的角色。無獨有偶，在問詢到工會是否有必要設立時，有的雇員認為工會可設可不設，工會在雇員心中的作用正在接受著考驗。

（3）工會難以認可自身維權角色。部分工會工作者對自身工作存在思想認知上的偏差，認為工會的工作不重要，不能體現自身價值。工會工作者對工作認識不全面、不深刻、缺乏信心，在實際工作中缺乏積極性與主動性。另外，工會組織過分依賴上級領導或是企業所有者的指導與支持。在處理勞資糾紛、調解勞資矛盾時，抱著“只要領導滿意，職工滿不滿意無所謂”的工作態度。當勞動爭議案件發生時，有的工會工作者甚至代表企業與職工對簿公堂。

2工會建設弊端影響維權角色發揮

（1）獨立性不足。這主要是體現在兩方面：第一，經濟上缺乏獨立性。工會干部的工資理論上由三部分組成，一是企業給予的撥款，二是上級工會的撥款，三是工會收繳的會費。然而企業撥款占工會經費大部分，由此造成工會對企業經濟上的依賴。工會的經費仍以企業生產盈利為主要來源，如此也成為工會的軟肋。第二，工會領導兼職現象普遍存在，工會民主選舉制度未徹底落實。工會中一旦混入雇主力量，工會維護雇員權益這個立會宗旨必會大打折扣。

（2）缺乏專業技能。工會工作不僅體現在事后維權，更體現在事前主動參與到企業工資集體協商、企業行為監督等方面，工會工作者不僅是法律方面的專家，同時需要是管理學、心理學等方面的能手。尤其是在經濟發展迅猛的今天，雇員面臨的用工環境愈發復雜，這考驗著工會工作者的能力。然而，工會工作者的現實情況令人堪憂。一些工會工作者對《工會法》尚且沒有很好的掌握，在實際工作中也只有一般性的工作準則，對于自身的學習和培訓熱情不高，自身能力無法適應崗位需求。

3法律體制漏洞限制工會角色發揮。造成中國企業工會尷尬位置的主要原因是工會的角色定位法律體制上的矛盾，一方面，《工會法》中規定工會的基本職責是維權;另一方面，《工會法》中又規定：“工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。”顯然，這是明確要求企業工會承擔企業生產的管理職責。《工會法》中第27條還規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件……工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。”此條規定明確了企業工會需要履行維護企業生產秩序的職責，即維序。工會法（2009年修正法）第6條明確規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責[10]。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。”根據此規定，維護職工合法權益雖然是工會的基本職責，但又被限制在維護全國人民總體利益的前提下。

4缺乏有效的工會工作者激勵機制。工會工作不受重視、缺乏激勵約束機制，直接影響工會工作效率。在企業，工會工作者積極性不高，不愿意主動觸及企業利益，多數工會工作者干脆直接采取不作為的態度工作。工會工作者認為工會在企業中的作用一般，即使工會積極維權，也難以有大的作為。工會維權工作缺乏實際考核機制，僅通過舉辦文娛形式活動迎合勞資雙方利益，激勵約束機制的缺乏直接導致工會工作可有可無。

三、破解工會角色沖突的對策

（一）明確工會與企業關系

1積極發揮維權角色，實現勞資雙方共贏。明確維權為工會唯一角色的工會從業觀。工會應逐漸回歸維權角色中去，積極充當雇員權益代言人，主動參與到企業工資、用工政策的制定中，監督私營企業用工行為，調動雇員勞動積極性，從而成為維護雇員權益的有利支撐，成為我國和諧勞資關系建設的重要力量。與此同時，企業應正視工會存在，互利共贏。企業消極組建工會是擔心工會發展會增強雇員反抗性，提高用工成本，減少利潤。次種思維模式在勞動力供過于求，以及雇員維權意識不高時期或許奏效。然而，人口紅利逐步消退，新生代工群擁有更高文化水平時期，繼續使用抵制工會的方式，勢必遭到雇員維權反抗，罷工、人員流失屢見不鮮。由此，企業需調整對工會的認知，積極與工會形成良性互動，將注意力轉移到提高勞動生產率上，做大收益蛋糕的基數，實現勞資雙方共贏。

2推進工會制度性轉換，增強工會自主性與獨立性。這主要體現在兩方面：第一，確保工會經濟上的獨立性。工會經費應脫離企業控制，逐步轉為依托會員會費運轉的模式。目前工會維權作用尚未充分發揮，工會對雇員吸引力較為薄弱，當前還不宜盲目推進工會經費完全會費化。因此，在工會經費改革初期，可嘗試由政府撥款。隨著工會維權技能改進，工會效用顯現，逐步吸納更多雇員加入工會，此時考慮工會經費完全會費化，由雇員會費實現經費支持。第二，推進工會工作者選聘上的民主性。雇員選舉推薦出其認為可以勝任的人員，代其進行集體協商等工作。通過推薦企業內部有能力的雇員或者是職業化的工會工作者進行雇員權益維護工作，制定相關用人規章，明確工會工作者需具備的資質。同時完善退出機制，規定職務層級晉升到一定程度時的退出工會機制，增強工會選人、用人上旳透明性。通過透明化、規范化的工會人事選舉增強工會的凝聚力及專業性，從而克服角色沖突。

（二）著力提升工會維權的積極性與有效性

1建立彈性薪酬體系。重新確立工會工作者的薪酬水平，強調有彈性的激勵薪酬。基本工資應與當地水平掛鉤，國家勞動與社會保障部門進行核定，工會薪酬改革初期，建議財政先行負責基本工資的補貼發放。在績效工資方面，可以將工會工作者的績效工資與解決勞資糾紛的案件數量以及雇員的滿意度掛鉤，這部分費用由會員會費承擔，從而調動工會工作者的維權積極性，最終避免角色沖突產生。

2促進工會市場化。市場競爭可以最大限度提高企業效率，激發企業工作積極性。基于市場自由競爭的原則，軍工企業可考慮改變工會確立及選擇的范圍。通過與全社會范圍存在的工會進行比價，擇優選取工會為本企業工會。如此一來便可增加工會的危機意識，從而積極提高自身效率。

（三）全面増強工會維權能力

1增強工會的集體協商能力。集體協商是平衡勞資雙方利益，保持企業健康發展的重要途徑。工會在進行工資協商時，并不是必須保持工資增長剛性，而應是一種動態協商，在企業遇到外部環境巨大變化的影響時，工會應當允許企業有減薪的空間，幫助企業度過暫時困難，以實現勞動者和企業的合作共臝。

與此同時，工會積極推進行業集體協商。行業集體協商在協商層次、覆蓋范圍人力配備等方面具有明顯優勢，發展行業集體協商，既是破解私營企業協商建制難題，增強協商實效的重要手段，也是深化集體合同制度建設和實施的重點途徑和主攻方向。

2保持工會工作的先進性與適應性。工會開展維權工作，不能僅僅局限于事后救助，更應主動參與到雇員權益的維護中。工會應不斷為自身進行充電，積極向先進地區的優秀工會組織學習，開展工作培訓，拓展法律、經濟、管理、生產運作等多方面專業知識。始終保持對政策與形勢走向的敏銳性。不斷提升自身工作技能，從而保持工會工作的先進性與適應性。

（四）完善外圍制度建設

1建立監督問責機制。良好的監督機制有利于工會工作效率的提高。雇員作為工會工作的最大受益者，理應充分發揮監督職能。雇員應不斷增強自身的維權意識，認識到自身所具有的相關權益，積極發揮其監督權，監督工會在集體協商、勞動爭議調解等方面是否積極依法維護雇員權利，從而對工會的工作形成強有力的監督。

2以法治思維處理工會角色問題。加強對企業主、工會工作者及雇員的法律知識普及培訓。通過法律規范企業的運作，增進雇員依法維權的意識，規范工會維權行為，促進企業內部調節機制的建立。其次，完善與工會相關的法律條文，以法條的形式明確工會維權的權利義務，細化相關實施準則，使得法律文件更具有實操性。配合形成以集體協商為主的工會維權模式。最后，加強相關部門的監管，有法不依，執法不力，其源頭是監管不力。唯有做到工會依法維權的閉式循環，才能將工會維權落到實處。

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（張莉，西南科技大學經濟管理學院）