新凱恩斯主義工資粘性對大學生就業的啟示

段海容

摘要：新凱恩斯主義工資粘性理論注重對勞動力市場的研究，尤其是從多個角度來分析工資粘性產生的原因，并由此來證明勞動力市場上失業率持久不下的真正原因。中國的市場經濟體制符合工資粘性的前提，我們可以從中剖析出對我國經濟發展有利的啟發。在撰寫之前，我搜集了2005年—2017年的平均工資水平來對比工資粘性在中國勞動力市場上是否存在。并針對工資粘性理論，從中提煉出適合中國國情發展的意見，這對我國就業政策改革及大學生綜合素質培養有重要意義。

關鍵詞：工資粘性? 大學生就業? 新凱恩斯主義

一、研究背景及意義

近些年，高等教育全面普及，高校畢業生就業問題取締下崗職工、農民工就業問題，成為勞動力市場上最為棘手的一個問題。自1999年以來，高等院校開始擴招學生，畢業生人數逐年井噴式的增長，“就業焦慮癥”已經成為畢業生普遍存在的問題。

自上世紀80年代以來，工資粘性就被廣大經濟學家廣泛關注，尤其是新凱恩斯主義宏觀經濟學在市場非出清、理性經濟人和主體利益最大化等假設前提基礎上對工資粘性的形成給出了很多解釋。

而從1992年中共十四大提出發展社會主義市場經濟到今天，商品、價格等因素市場已經決定了，但工資卻比較特殊，自市場經濟體制實行以來，我國的工資水平就沒有達到一個科學的供求關系。二元格局在我國勞動力市場所表現的特征就比較鮮明，城鎮居民的勞動合同普遍有保障，福利多，而農村勞動市場的周轉機制和政策都與之區別較大，兩者之間融通困難，斷層嚴重。工資在城鎮居民和農村勞動力之間產生的區別，使城鎮居民工資存在向下粘性趨勢，農村勞動力工資收入存在向上粘性的趨勢，由此說明新凱恩斯主義的假設前提較為符合我國現在的市場經濟狀況。

二、中國市場工資具有工資粘性

在現實中，工資粘性體現在：工資易上漲、難下跌，從勞動力市場的工資數據來看，近年來，這種粘性工資在勞動力市場上大量存在，根據中國的勞動市場的工資粘性與統計數據分析。

（一）名義工資水平具有粘性

國內工資總額從2005年20627.1億元增長至2017年129889.1億元，增長了近6倍，國有企業、城鎮企業及其他企業的平均工資大幅度提升，國有企業年度平均工資由2005年的18978元增至2017年的81114元，平均增幅為9.95%;城鎮集體單位由2005年的11176元增至2017年的55243元，平均增幅為13.1%;其他單位由2005年的18362元增至2017年的71304元，平均增幅為14.35%。

根據數據可知我國職工的年均工資水平在這13年保持一貫增進趨勢。尤其是在08、09年金融危機的震懾下，即使經濟不景氣、小型企業易破產、失業率上升的情況下，其增長率至少保持在10%左右（2008年在崗員工的年平均工資為29229元，同比去年增漲11%;2009年在崗員工的年平均工資為32736元，同比去年增漲13%），13年來我國名義工資平均增長率是9.95%。除此之外，通過對比這13年的數據來看，可以看出當宏觀經濟持續不定、企業需求呈現銳減趨勢，工資會在歷年工資增長率上下波動，可名義工資仍舊保持著上漲勢頭，市場工資也不會隨意表現出較為明顯下降勢頭，這就可以證明名義工資有粘性。

（二）實際工資水平具有粘性

實際工資是勞動者用工資所買的勞動量和生活資料的數量，它可以量化工人的實際收入和生活水平。在經濟學上，當消費品和勞工費的價格保持不變時，名義工資增長就表現在實際工資的提高，可當生活資料與勞工費用的增加或稅收的提高，而名義工資不變或者增加時，就會影響實際工資引起下降。所以，如果能證明CPI增速調整后的工資也是正增長，就證明實際工資也是有粘性，進而就證明了實際勞動市場上的工資水平具有粘性。

由相關數據可以看出，2005年我國實際工資的增長率為7.1%，而2017年增長率為5.3%，在這13年來，我國實際工資持續保持增長態勢，不管宏觀經濟怎樣波動，失業率在市場如何崩盤，經濟趨勢改變的只有工資增長率。但不管是實際工資水平或者名義工資水平，年增長率沒有發生顯著的改變，勞動市場上的工資水平還是存在較高的粘性。

三、工資粘性對大學生就業政策改革的影響

（一）針對公司經營負擔進行減負

在經濟市場中，企業在經營決策中承擔了部分的政府職能。這樣，企業在經營狀況優異時，不能進行大量的投資戰略，而是填補過度雇傭人員所增加的勞動力成本。國企及事業單位來看，每年從高校吸納的大學生崗位在增加。從短時期來看，大學生的就業的數量的確在增加，但從整體和長遠的角度分析，解決就業的根本出路是企業擴大規模、增加就業崗位。企業的唯一目標應該是利潤最大化。解決就業率、增加人民收入等社會事物就該由政府部門來處理，比如解決就業率是勞動部門關注的問題，而企業就應該專注于生產的發展，追求利益最大化。因此，工資的隱性合同里應該只包含工資，并且，工資也該是勞工雙方進行商議后彼此同意的結果。不然隱性合同對解決長期就業不會產生良好的影響。

故此，政府在勞動力市場制度完善時，就該重視勞動力市場中的分配管理存在的問題，這也體現了隱含合同在解決就業方面起著重要的作用。降低工資粘性，靈活的出清勞動力市場。這才能從根本上解決大學生就業問題。

（二）在局內人控制中尋找平衡點

在局內人—局外人理論中：局內人的影響力通常是以工會組織這樣的形勢得以實現，工會的力量是比較辯證的，一方面，工會作為工人的代表可以獲得比工人個人談判更好的議價能力，另一方面，在處理好工會與企業之間的關系，可以在工資待遇方面避免一些與員工個人的沖突，工會的影響力不容小覷。目前我國的工會組織建設還在初始階段，國家和企業應積極關注工會的發展情況，引導它向有利于對未來勞動力市場可以靈活調節的因素發展。

故此，為減少局內人控制，一方面要完善現有的用工制度，逐步過渡到以市場為導向的就業制度，給予企業根據經營策略的調整自由下崗職工的權利。另一方面，要深化企業產權制度的改革，逐步實現從追求人均收入的最大化向利潤最大化和企業的長遠發展潛力最大化的目標轉移。

大學生的崗位需求是只要是高科技的崗位，但這些崗位因為局內人力量的存在制約著大學生的就業。但工會的力量又幫助著就業者與企業的溝通。故此，要想解決大學生就業的問題，就要在局內人控制中尋找平衡點。

（三）改革工資結構體系

大學生因為缺乏就業經驗，在求職中處于劣勢，很多局內人借此來“偷懶”，企業不得不提高工資來提高他們的工作積極性。但效率工資的提高不僅無法解決就業問題，還會帶來高失業率。故新凱恩斯提出了一個減少或消除非自愿失業的方法：收取一定的就業費，并承諾加工齡工資的辦法。具體來說，企業對大學生收取一定的費用，這樣就在一定程度上增加了就業成本，所以，當他們因為消極怠工被解雇的時候，他們不僅會失去一份工資，而且再就業必須重新支付就業費。與此同時，企業支付的工資低于邊際勞動收入，不過企業會承諾，工資會隨著工齡的增長而增加，并規定工齡工資增長的彈性系數，直到超過邊際勞動收入。故此，大學生會愿意留在企業盡最大努力工作。這樣一來，由于大學生的工作效率不斷提高，企業將被迫雇用更多的新大學生，當其比例增加時，工資水平就會下降。工資的下降會減少甚至消除非自愿失業，特別是對大學生來說，不用再被局內人的就業意愿制約。

（四）合理設置專業和課程

近些年來，大學生結構性失業的情況非常嚴重，大學生難以找到與自己相關的工作，銷售及各類文職出現了明顯的期望就業人數超出實際就業人數的現象，主要原因在于接受的是應試教育，理論與實踐分離的比較大，達不到學以致用。為解決這個問題，第一，高校應該緊密的與就業市場相聯系，多開設社會需要的課程及專業，并合理預測未來發展動向，大膽預設相關課程及專業，培養相應人才;第二，高校在教學中，應該理論結合實踐，讓學生在實踐中發現問題，解決問題，這樣不僅會讓知識記憶深刻，也會使學生能更好的適應社會，真正成為社會需要的人才。

參考文獻：

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（作者單位：西安財經大學商學院）