淺析國企醫院薪酬管理的困境與對策

李燕平 任春征

為滿足人們日益增長的健康需求，國企醫院的功能由過去僅對內服務于所隸屬的國有企業逐步轉為對企業內外都提供醫療服務。當前的國企醫院即受隸屬的國有企業的企業式管理，又要與衛生行業的特殊性相接軌，積極投入醫療市場競爭大潮。國企醫院為企業服務的功能逐步淡化，而參與市場競爭的經濟屬性更為強烈。

一、國企醫院薪酬管理有哪些困境

（一）國企醫院薪酬水平受到企業薪酬管理的制約

國企醫院因其公立醫院公益屬性，追求收支平衡，企業主業經濟屬性追求的是利潤最大化，國企醫院從性質和從屬地位及對企業經濟貢獻角度，薪酬水平一般不超越企業主業的薪酬水平。隨著近幾年醫療市場的迅猛發展，醫療人才供不應求，加上醫療服務價格的調整導致醫療人員的勞務價值得到有效體現等，促使醫療行業的薪酬水平增幅較大。而目前經濟普遍不景氣，企業主業經濟效益和薪資水平增長緩慢甚至下滑，國企醫院作為企業的副業，薪酬水平自然受到企業薪酬管理的制約，薪酬增長緩慢，難以與衛生行業大幅增長的薪酬水平相抗衡。

（二）相對事業公立醫院而言，國企醫院薪酬水平受到自身經濟能力的制約

事業公立醫院受到編制保護，能夠享受到保險統籌、藥品零差價、大型醫療設備引進、基礎建設等方面的政府資金補償。而國企醫院在這些方面僅能靠企業的投入和自身經濟能力。大多數企業自身經濟發展難以背負國企醫院發展的沉重負擔，國企醫院只能自給自足自負盈虧。相較事業公立醫院的輕松上陣，國企醫院則是負重前行，因此國企醫院自身能夠負擔的工資總額受到自身經濟能力的制約，與事業公立醫院競爭有著先天的不足。

（三）國企醫院薪酬水平較低影響優秀人才的穩定性和吸引力

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，是吸引、保留和激勵核心人才的直接影響因素。事業公立醫院逐步推行績效分配改革，提高醫務人員薪酬水平，而且事業編制退休工資待遇高，可以吸引和留住人才，隊伍相對穩定。而國企醫院由于分級診療、取消藥品加成導致用于分配的收入降低，加上補償渠道的缺失，造成薪酬水平偏低，而且企業編制退休工資待遇低，難以吸引優秀人才，反而自身培養的優秀人才容易被事業公立醫院和民營醫院高薪吸引而流失。

二、國企醫院薪酬管理如何走出困境有哪些對策

（一）企業管理多元化

國企醫院通常隸屬的行業大多是廠礦鋼鐵等工業，秉持著傳統思維和運營模式。管理思維按照企業的習慣，將醫院列為副業為其服務。隨著煤礦、鋼鐵等主業企業優勢日趨衰弱，國企醫院所能獲得的投入微乎其微。因此企業需要為其國企醫院松綁，讓國企醫院尋求自己的出路，可以強行從企業中切割移交地方政府或改制重組，也可以繼續發展國企醫院，但需要擯棄捆綁式企業管理模式，讓醫院與衛生行業接軌，將事業公立醫院的技術優勢融合民營醫院管理的靈活模式，突顯國企醫院的靈活優勢。在人才使用上，采用“拿來主義”，利用醫師多點執業的好政策，實現與公立大醫院技術的柔性合作，對于引來的金鳳凰要給于高于市場水平的薪酬，引領國企醫院的持續發展。

（二）調查醫療市場專業人才供求關系和薪酬價格

國企醫院要重點調查供求關系較緊張的專業和薪酬水平，在自身經濟能力有限的情況下，薪酬要有針對性地向醫療市場中稀缺高端自身易流失難替代的專業人才及學科帶頭人重點傾斜，對這部分特殊人才打造有吸引力的特殊薪酬，體現其市場價值，穩固和吸引關鍵崗位人才，為醫院的發展提供高端人才保障和人力投資。

（三）廣泛動員，積極推進績效工資改革

建立與市場競爭適應的薪酬模式。醫院薪酬一般分為基本工資和績效工資兩大部分。傳統模式基本工資和績效工資控制在1：1的比例范圍內。雖然這種模式兼顧了公平和效率，但在市場競爭激烈的當下，這種薪酬模式局限了優秀人才的作用發揮。需要加大績效改革力度，提高績效工資占比，有效發揮薪酬的效率作用，激發醫院發展活力。醫療行業作為知識密集型服務行業，人才的積極性起著關鍵作用。績效工資能較好地反映醫務人才的市場價值和勞動貢獻價值。按照貢獻、工作量、技術含量、風險性等因素核算績效工資，體現優績優酬，多勞多得。運用績效工資，保護高端稀缺人才的積極性和穩定性，按照二八原則，對醫院20%的優秀高端人才實施高績效工資，擯棄大鍋飯的平均主義，既對稀缺人才打造具有競爭優勢的薪酬水平，又能有效控制人工成本，制定適合國企醫院自身經濟能力的薪酬水平。

（四）制定績效薪酬延遲支付制度，提高跳槽成本，達到留住人才的目的

醫學人才不僅供求緊張，而且培養周期長，成熟緩慢，優秀的醫學骨干必須具備長時期的實踐積累經驗和不斷更新的知識儲備。沒有長期的磨練，不可能成為優秀的醫學人才。國企醫院作為行業的正規軍，為了自身的可持續長遠發展，需要打造學習平臺培養年輕醫學人才上，比如送他們到大醫院進修學習，引進知名專家來院指導學習，本院上級醫師傳幫帶，醫院都付出很大的時間和金錢的成本，一旦這些小樹苗培養成骨干，很容易被事業公立醫院伸出橄欖枝挖走，國企醫院的損失不可估量。國企醫院沒有事業編制的優越感，就很有必要用薪酬拴住醫學棟梁之才。

（五）規范對非經濟性薪酬的管理，打造自身獨特優勢

非經濟性薪酬能夠很好地體現人性化化管理，我國事業公立醫院的員工享受的非經濟性和非現金性薪酬整體水平較低，特別在帶薪休假等方面一直沒有得到很好地貫徹落實。事業公立醫院節假日安排實行統一標準，但由于醫院性質需求，一些醫護人員輪班休息，節假日也無法正常休假。

（六）引入信息化薪酬績效管理技術

衡量醫務勞動的考核工作是一項復雜的工作。薪酬管理指標考核體系無法統一量化。通常，良好的指標評價體系需要滿足三個條件：可靠、可量化、有效率。目前，國企醫院普遍缺乏完善、規范、有效的薪酬管理體系。醫院不同于企業，只重視產品數量、質量及銷售成果，當前醫院要么標準過于詳細導致實施難度大，要么標準過于簡單而出現暈輪效應，由考核者個人感覺評定，不能真實有效、客觀公正地對員工的工作貢獻做出評價，從而產生分配不公的問題。信息化技術能高效可靠地提取醫務工作者的工作量，客觀反映醫務人員的貢獻價值，提升薪酬管理效率，增強績效管理透明度和可信度，其客觀性和科學性讓職工更加信服，從而有效調動職工的積極性，助力醫院的薪酬管理。

三、結語

綜上所述，國企醫院由于經濟能力有限，薪酬管理上不得大量考慮市場因素實行差異化薪酬改革，適度拉開檔距，實行優績優酬，多勞多得。但是薪酬管理是個敏感的問題，關系到職工的切身利益，而且長期以來，國企職工 “不患寡而患不均”的思想文化根深蒂固。在改革實踐中，務必做到思想宣傳教育先行一步，提前充分溝通，營造改革氛圍，改革的方案要征求廣大職工的意見建議，爭取廣大職工的理解和支持。同時我們要看到目前醫療市場不僅高端人才緊缺，一般的醫學人才缺口也是相當大，醫療工作是一項龐大而復雜的技術活動，醫院的發展不僅需要高端技術人才引領，也需要廣大職工團結合作，這就要求薪酬改革不能一蹴而就，不能影響隊伍穩定和人心團結，需要制定長效的薪酬改革機制。

參考文獻：

[1]馮開蕾.《公立醫院薪酬管理存在的問題及對策建議》.經濟研究導刊2018年19期.

（作者單位：青島阜外心血管病醫院）