教師個體組織社會化、組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響

徐薈華

摘 要：本文通過對南京、上海和安徽地區(qū)310位高校教師團(tuán)隊成員的問卷調(diào)查，考察了高校教師個體的組織認(rèn)同在組織社會化與進(jìn)諫行為之間的中介作用及傳統(tǒng)性對組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：組織認(rèn)同在組織社會化與進(jìn)諫行為之間起到部分中介作用;教師的傳統(tǒng)性對組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即教師的傳統(tǒng)性越高，組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的正向影響越弱。

關(guān)鍵詞：組織社會化; 組織認(rèn)同; 進(jìn)諫行為; 傳統(tǒng)性

中圖分類號：F270? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? 文章編號：1006-3315（2019）02-130-003

1.研究背景

“組織社會化”的研究起源于社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的“社會化”研究內(nèi)容，這一概念主要用來解釋成員從組織外部人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過程①。由于組織是一個復(fù)雜的“網(wǎng)”，因此，探究外部成員如何轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部成員的過程極為重要。同時，認(rèn)同是一種非常普遍而又極其重要的社會現(xiàn)象，Ashforth等提出，組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種特殊形式②，可以解釋和預(yù)測工作場所中員工的許多態(tài)度和行為，因此在規(guī)模更大、管理更為復(fù)雜的現(xiàn)代組織中，它可以作為組織提升內(nèi)聚力、追求成功的手段之一，組織認(rèn)同不論從理論上還是經(jīng)驗上，都與多種多樣的工作態(tài)度、行為和結(jié)果相聯(lián)系。

本文嘗試從情境與個體的交互作用入手來探討高校教師個體的組織社會化和組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響。之所以考慮組織認(rèn)同的影響，原因有二：一是目前研究組織社會化與其他變量關(guān)系的文獻(xiàn)絕大部分都采用緩沖效應(yīng)模型，即組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結(jié)果變量，這種中介變量可以是認(rèn)知框架、角色定向、自我效能感等;二是國內(nèi)外關(guān)于組織社會化與其他變量的關(guān)系研究是一大熱點，因為組織社會化與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系是一種復(fù)合關(guān)系，存在復(fù)雜的交互作用，并且隨著時間和空間的變化，這種效應(yīng)會產(chǎn)生動態(tài)變化[24]。由于進(jìn)諫行為具有一定的風(fēng)險性，即使是最具主動性的成員也有可能視具體情況來確定在特定組織或工作情境中提出進(jìn)諫，因此，對于重視和諧關(guān)系的中國人來說，進(jìn)諫行為的發(fā)生尤為復(fù)雜，不得不考慮傳統(tǒng)性這一中國人典型的文化價值取向在組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為關(guān)系中可能發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

2.理論與假設(shè)

2.1組織社會化對組織認(rèn)同的影響

Hidalgo通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織社會化的成敗將直接影響個人的心理、行為與工作績效③;Ashford通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，以關(guān)系建立、觀念形成及工作訓(xùn)練為核心內(nèi)容的組織社會化策略能夠提升員工的組織認(rèn)同、工作能力和工作質(zhì)量④，且能夠在更大程度上減少他們的角色模糊和現(xiàn)實沖擊，有效促進(jìn)個體的組織認(rèn)同;錢穎等通過對組織社會化程度的影響效果探討得出個體的組織社會化程度對他們的組織認(rèn)同、工作績效和工作滿意有顯著的正效用。由于組織社會化程度高的個體往往更能適應(yīng)工作任務(wù)，所以他們將表現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度（組織認(rèn)同、工作滿意、組織承諾等）⑤。基于以上的研究成果，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：教師成員組織社會化與組織認(rèn)同正相關(guān)。

2.2組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響

由于組織認(rèn)同具有持久的情感紐帶的特征，因此這些積極影響對于組織具有更為重要的意義。同時，認(rèn)同組織的成員會自覺地為組織利益而高標(biāo)準(zhǔn)的工作，產(chǎn)生更多的合作行為以及保持組織成員身份的意圖。不過總的來說，組織認(rèn)同無論是從理論或經(jīng)驗上來講，都與多種多樣的工作態(tài)度、行為和結(jié)果相聯(lián)系。Riketta[42]的元分析結(jié)果顯示：組織認(rèn)同與角色外行為的相關(guān)性較強(qiáng)⑥;游文慧亦認(rèn)為，如果一個組織成員從積極的角度與所在組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的認(rèn)同心理，那么必然會在組織中表現(xiàn)出較高的組織公民行為⑦。由此，本研究預(yù)期：

假設(shè)2：高校教師的組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為正相關(guān)。

2.3組織認(rèn)同在組織社會化與進(jìn)諫行為之間的中介作用

組織社會化與其結(jié)果變量的緩沖模型揭示，組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結(jié)果變量。Lind提出，組織認(rèn)同是多項組織態(tài)度的中介變量，應(yīng)注意組織認(rèn)同的中介作用⑧。組織社會化正向影響組織公民行為，組織認(rèn)同在語言、價值觀和目標(biāo)社會化與組織公民行為之間起完全中介作用，在歷史社會化與組織公民行為之間起部分中介作用。鑒于此，可以預(yù)期成員的組織社會化程度將通過影響成員的組織認(rèn)同進(jìn)而對其進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響。本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織認(rèn)同在教師成員組織社會化與進(jìn)諫行為之間起中介作用。

2.4中國人傳統(tǒng)性在組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為之間的調(diào)節(jié)作用

Burris指出，進(jìn)諫往往是一個非常復(fù)雜的社會困境，即使組織需要生存和發(fā)展，即使人們高度認(rèn)同依附于這個組織，卻沒有必要一定采取個人的進(jìn)諫行為⑨。何軒的實證研究表明，在中國情境下，處于組織基層的員工會因為自己“位低言輕”認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)接受自己進(jìn)諫的可能很小而放棄進(jìn)諫行為⑩;Park等發(fā)現(xiàn)，在強(qiáng)調(diào)忠誠和服從的垂直性集體主義社會中，個體的進(jìn)諫行為會受到抑制 。可以預(yù)測，中國人傳統(tǒng)性特征將會調(diào)節(jié)教師成員組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為的關(guān)系，即教師成員的傳統(tǒng)性越高，組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響越小，這也意味著即使教師成員對高校有較高的認(rèn)同，也會由于自己的傳統(tǒng)性而抑制進(jìn)諫行為的發(fā)生。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：中國人傳統(tǒng)性在高校成員組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為之間起到調(diào)節(jié)作用，即與低傳統(tǒng)性高校成員相比，高傳統(tǒng)性的高校成員的進(jìn)諫行為受組織認(rèn)同的影響更小。

本研究的理論框架如下（圖1）。

3.研究設(shè)計

3.1研究樣本和取樣程序

此次調(diào)查對象主要來自南京、上海和安徽地區(qū)的高校、科研院所和企業(yè)，采用當(dāng)場填寫和電子郵件填寫相結(jié)合的方式，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷310份，有效回收率為77.5%。其中，男性占36.1%，女性占63.9%;在年齡分布上，30歲以下的占48.3%，31-40歲的占48.4%，41-50歲的占2.3%，50歲以上的為1%;在教育程度上，大中專以下學(xué)歷的為4.8%，大中專學(xué)歷為13.9%，大學(xué)本科最多，為76.8%，碩士和博士學(xué)歷的共計4.5%。

3.2變量測量

（1）組織社會化。在借鑒應(yīng)用較為廣泛、具有良好信度和效度問卷的基礎(chǔ)上，自行編制組織社會化問卷，包括了高校團(tuán)隊氛圍社會化、工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化、組織政治社會化和未來預(yù)期社會化五個方面的測量條目。該量表共有17個題項，采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數(shù)高達(dá)0.904。

（2）組織認(rèn)同。本研究在參考Mael和韓雪松的基礎(chǔ)上，對一些題目進(jìn)行修改，形成高校教師成員組織認(rèn)同的量表，共包含5個條目，亦采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數(shù)高達(dá)0.950。

（3）進(jìn)諫行為。Dyne等編制的量表[63]得到許多學(xué)者的廣泛認(rèn)同，引用頻率最高、信效度較好。該量表共有6個題項，采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數(shù)為0.814。

（4）傳統(tǒng)性。采用Farh等（1997）[64]在研究中使用的量表，國內(nèi)絕大部分學(xué)者都使用此量表。該量表包含5個條目，亦采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”。先前研究中，該量表的信度系數(shù)都大于0.8[65]，本研究問卷中該構(gòu)念的信度系數(shù)為0.866。

（5）控制變量。本研究中的控制變量包括教師的性別、年齡、受教育程度3個。

3.3統(tǒng)計分析

本研究進(jìn)行的統(tǒng)計分析包括：①通過信度分析、驗證性因素分析檢驗問卷的信度和效度;②描述統(tǒng)計和相關(guān)分析;③采用結(jié)構(gòu)方程模型考察成員組織社會化、組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為之間的關(guān)系;④通過逐步回歸來驗證傳統(tǒng)性對組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為的調(diào)節(jié)作用。

4.數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1研究變量的描述性統(tǒng)計

本研究中的所有研究變量和控制變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，成員的組織社會化與組織認(rèn)同正相關(guān)（r=0.576，p<0.01）、進(jìn)諫行為正相關(guān)（r=0.617，p<0.01）;組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為正相關(guān)（r=0.605，p<0.01），這些統(tǒng)計結(jié)果初步支持了假設(shè)1和假設(shè)2。

4.2調(diào)查問卷的效度分析

首先，使用SPSS19.0對教師成員的組織社會化維度進(jìn)行驗證。經(jīng)過主要成分分析可知，高校教師成員組織社會化由五個因子（團(tuán)隊氛圍社會化、工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化、組織政治社會化和未來預(yù)期社會化）組成;而且五因素模型比任意模型的擬合指數(shù)都要好。

其次，繼續(xù)采用結(jié)構(gòu)方程模型通過驗證性因素分析（CFA）檢驗整個模型的構(gòu)念效度。本研究測量模型的驗證性因素分析結(jié)果見表2。

表2中的結(jié)果綜合驗證了本研究所采用的測量4個變量的調(diào)查問卷具有較好的效度和質(zhì)量。

4.3中介檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型中，組織社會化為外生變量，組織認(rèn)同和進(jìn)諫行為為內(nèi)生變量，同時將人口控制變量納入所檢驗的模型中。本研究建立了一個嵌套模型，并通過比較與基準(zhǔn)模型的擬合指數(shù)來判斷其優(yōu)劣，兩個模型的擬合指數(shù)見表3。

由表3可知，組織認(rèn)同在組織社會化對進(jìn)諫行為的影響中起到部分中介作用，假設(shè)3得到驗證。具體的路徑如下圖所示。

圖2組織認(rèn)同在組織社會化與進(jìn)諫行為之間關(guān)系的中介作用路徑圖

由圖2可知，高校教師成員的組織社會化對其進(jìn)諫行為有直接的顯著正向影響（β=0.37，p<0.01），假設(shè)1得到驗證;同時，高校教師成員的組織社會化對組織認(rèn)同有顯著的正向影響（β=0.69，p<0.01），假設(shè)2得到驗證，組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為亦有顯著的正向影響（β=0.53，p<0.01）。

4.4調(diào)節(jié)檢驗

本研究采用逐步回歸的方法來檢驗中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了克服變量相乘可能帶來的共線性問題，在相乘之前對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理（表4）。

從模型1可知，人口統(tǒng)計學(xué)變量對進(jìn)諫行為都沒有顯著影響。從模型2可知，高校教師的傳統(tǒng)性乘以組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為有顯著的正向預(yù)測作用（p<0.001），則教師對組織越認(rèn)同，會表現(xiàn)出越多的進(jìn)諫行為;傳統(tǒng)性則對進(jìn)諫行為有顯著的負(fù)向作用（p<0.001），即教師的傳統(tǒng)性越高，越不會做出進(jìn)諫行為。從模型3可知，組織認(rèn)同與傳統(tǒng)性的交互作用顯著（p<0.001，β=-0.153），且方差膨脹因子的數(shù)值都小于2[67]。由此可知，隨著教師傳統(tǒng)性的增加，其組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的正向作用減弱;隨著教師傳統(tǒng)性的降低，其組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的正向作用加強(qiáng)，傳統(tǒng)性在組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4得到驗證。

5.結(jié)果與分析

（1）高校教師成員的組織社會化對其進(jìn)諫行為有積極影響，組織認(rèn)同在兩者關(guān)系中起到部分中介作用。這一結(jié)論首先呼應(yīng)了國內(nèi)外大部分的實證研究結(jié)果，而本文又進(jìn)一步探討了組織社會化與成員進(jìn)諫行為的關(guān)系，不僅拓寬了組織社會化結(jié)果變量的研究范圍，也深化了進(jìn)諫行為前因變量的研究。同時，驗證了組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結(jié)果變量，本文發(fā)現(xiàn)的重要中介變量就是組織認(rèn)同。

（2）傳統(tǒng)性在組織認(rèn)同與進(jìn)諫行為之間起到調(diào)節(jié)作用。本研究顯示，即隨著高校教師傳統(tǒng)性的增加，其組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的正向作用減弱;隨著成員傳統(tǒng)性的降低，其組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的正向作用加強(qiáng)，傳統(tǒng)性在組織認(rèn)同對進(jìn)諫行為的影響中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

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①Hirschman A.Exit，voice and loyalty[M].Cambridge，MA：Harvard.1970

②Ashforth B E.，Mael F A.Social identity theory and the organization[J].Academy of Managemnt Review.1989.14：20-39

③Hidalgo M G.，Moreno P.Organizational socialization of volunteers：The effect on their intention to remain[J].Journal of Community Psychology.2009.37（5）：594-601

④Ashford S J.，Black J S.Proactivity during organizational entry：The role of desire for control[J].Journal of Applied Psychology.1996.81（2）：199-214

⑤錢穎.企業(yè)員工組織社會因素結(jié)構(gòu)及其與行為績效關(guān)系的探討[D]暨南大學(xué).2004

⑥D(zhuǎn)utton J E.，Dukerich J M.Organizational images and member identification[J]Administrative Science Quarterly.1994.39（2）：239-263

⑦游文慧.社會資本與組織認(rèn)同關(guān)系探討[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）.2007.6：85-87

⑧Lind E A.，Tyler T R.The social psychology of procedural justice[M].New York：Plenum

⑨Burris E R.，Detert J R.，D S.Chiaburu.Quitting before leaving：the mediating psychological attachment and detachment on voice[J]Journal of Applied Psychology.2008.93（4）：912-922

⑩何軒.為何員工知而不言——員工沉默行為的本土化實證研究[J]南開管理評論.2010.13（3）：45-52

[?]Parker H.，Rehg M T.，Lee D.The influence of Confucian ethics and collectivism on whistleblowing intentions：a study of South Korean public employees[J].Journal of Business Ethics.2005.58（4）：387-403