公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資激勵成效研究

吳玲

摘要：公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的重要組成部分，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。為了促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，海南省二類衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部開始實(shí)施績效工資考核制度，對衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員起到一定的激勵作用。文章主要對公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資激勵的具體成效進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：公益二類;衛(wèi)生事業(yè)單位;績效工資;激勵成效

我國改革開放后在分配制度上主要采用的為按勞分配原則，在該原則的影響下，我國組織內(nèi)部的薪酬分配主要采用的為按勞分配原則，提升了企業(yè)員工的工作積極性和運(yùn)行效率。從20世紀(jì)80年代開始，績效工資制度開始在國際上流行，同時我國也在20世紀(jì)90年代開始注重對績效工資分配形式的引入，這種工資制度的效率性更強(qiáng)，同時也更加公平。在績效工資制度中，將員工的工資和業(yè)績聯(lián)系在一起，不僅有利于更好的體現(xiàn)職工價值，同時也有利于提升生產(chǎn)效率。

一、二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資激勵制度實(shí)施問題

（一）績效考核方案的設(shè)計不科學(xué)

績效考核范圍是單位績效工資管理的基礎(chǔ)，如果績效工資考核方案不夠合理，必然會導(dǎo)致績效工資管理工作無法有效的開展。但是通過對二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的具體情況來看，在績效考核方案的設(shè)計中還存在很多不完善之處。首先，績效考核方案周期設(shè)計不合理，績效工資考核方案的設(shè)計中存在周期隨意改動的情況。一般績效工資考核方案都將周期設(shè)置為一個月，但是在實(shí)際的落實(shí)中考核周期往往被延長。其次，績效考核方案的彈性空間不足。績效工資考核方案關(guān)系著單位所有成員的利益，同時不同成員的情況不同。雖然我國社會保障制度建設(shè)比較完善，但是由于制度繁瑣，在實(shí)施的過程中存在較大的限制，難以快速對突發(fā)的情況做出反應(yīng)，為了有效應(yīng)對單位職工的各項風(fēng)險，在績效工資考核方案的制定中必須要充分考慮各項特殊的情況。

（二）績效考核缺乏有效制度保障

績效考核工資制度的制定中需要嚴(yán)格根據(jù)績效考核方案進(jìn)行，但是方案在具體的實(shí)施過程中還存在很多不利的因素，如果績效工資制度執(zhí)行不嚴(yán)，必然會使績效考核工資制度無法發(fā)揮作用。首先，在績效考核方案的宣傳過程中，通過問卷調(diào)查的結(jié)果得出，39%的人對績效工資管理制度是比較關(guān)注的，25%的人表示工作單位沒有對績效考核制度進(jìn)行宣傳，26%的人表示通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行了解，40%的人表示通過同事間的交流了解。從這些數(shù)據(jù)可以看出二類衛(wèi)生事業(yè)單位在績效考核方案的宣傳方面還存在很多的問題。由于績效工資考核方案的宣傳不到位必然會引起很多的問題，由于績效考核工資體現(xiàn)的是按勞分配，在工資的設(shè)置上更加公平，但是如果職工不了解情況，認(rèn)為同一個職位的工資差距過大，會引起員工的不滿，導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，不利于公司的發(fā)展。同時，通過問卷顯示，40%的人認(rèn)為單位績效工資管理中執(zhí)行力度不足，這也說明績效工資管理力度弱，缺乏必要的監(jiān)督。

（三）新舊績效工資管理制度銜接不暢

績效工資管理制度在執(zhí)行的過程中存在一定的慣性，組織內(nèi)部的人員在面對新的績效工資制度時會存在不愿意接受的情況。這是因為首先職工已經(jīng)完全適應(yīng)舊的績效工資管理制度，新的制度實(shí)施后，會導(dǎo)致職工的思維以及生活都受到影響。其次，制度變革成本影響，績效工資管理制度的實(shí)施和改革中需要投入大量的時間和金錢，同時這些投入并不一定會獲得預(yù)期的收獲，需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，因此沒有人愿意參與到制度改革中。新舊制度的慣性使得新制度的推行存在很大的難度。

二、公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資激勵成效提升的策略

公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資激勵制度的落實(shí)過程中還存在很多的問題，導(dǎo)致落實(shí)不徹底，影響績效工資激勵成效的發(fā)揮。因此必須要針對具體的情況采取相應(yīng)的解決對策，制定科學(xué)的績效工資管理方案，完善績效工資考核體系保障制度，科學(xué)處理新舊績效工資管理矛盾。

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效工資管理方案

二類衛(wèi)生事業(yè)單位在績效工資的管理中主要是為了轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟(jì)下大鍋飯體制下的平均分配制度，實(shí)現(xiàn)能者多勞，能勞者多得，這也使得績效工資管理制度具有非常重要的作用。在績效工資考核的過程中必須要保證公平和效率的平衡。二類衛(wèi)生事業(yè)單位需要通過對前期經(jīng)驗、制度的總結(jié)，通過揚(yáng)長避短的方式制定科學(xué)的工資考核方案。首先，做好績效工資考核新體系的設(shè)計工作，為了保證績效工資制度的科學(xué)性和有效性，二類衛(wèi)生事業(yè)單位在績效工資管理中必須要保證公平、公開和效率性。同時在分配工作中公平和效率是其中的核心內(nèi)容，在傳統(tǒng)的分配制度中，要么追求公平，要么追求效率。而改革開放后，我國在分配制度的執(zhí)行中不再單純的追求一種形式，認(rèn)識到公平與效率的共同作用。這些理念的提升，使得當(dāng)前社會環(huán)境面臨極大的挑戰(zhàn)，貧富差距過大。單位中所有的成員都希望能夠在績效工資管理制度的保障下提升自身的利益。

同時，合理設(shè)置績效工資考核體系目標(biāo)。績效工資管理制度的目標(biāo)設(shè)計中必須要保證科學(xué)性和可行性，保證績效工資管理制度的公平性和公正性。績效工資制度的制定方面，科學(xué)性主要指的是績效工資管理的科學(xué)設(shè)計，以及設(shè)計邏輯的清晰性。可行性指的則是績效工資管理制度的制定中必須要保證制度的可操作性，而且容易進(jìn)行操作。通過科學(xué)性與可行性的結(jié)合，績效工資管理才能夠有效的實(shí)施。

（二）完善績效工資考核體系的保障制度

在法律法規(guī)的建設(shè)中，績效考核的過程必須要嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)的制度法規(guī)執(zhí)行，為了使績效工資績效考核體系不斷的完善，保證績效工資考核結(jié)果的權(quán)威性，必須要依法進(jìn)行。在績效工資考核的依法進(jìn)行中，首先需要保證績效考核的方案符合國家的法律法規(guī)，法律為績效考核體系的建設(shè)設(shè)置了明確的規(guī)范和邊界。同時，注重對績效考核方案的宣傳。首先，對績效工資考核方案通過多種渠道進(jìn)行傳播，使組織內(nèi)部的人員都能夠了解和認(rèn)識績效考核工作管理的作用。其次，在企業(yè)內(nèi)部不同的部門進(jìn)行績效工資考核培訓(xùn)，使各部門人員都能夠?qū)冃ЧべY管理制度進(jìn)行了解。

（三）科學(xué)處理新舊績效工資管理的矛盾

公益二類衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資管理中，為了更好的發(fā)揮管理作用，首先需要對績效工資管理制度進(jìn)行完善。在新的績效工資管理制度取代舊的績效工資管理制度中，并不是舊的制度自行消亡，二者會有一個融合的過程，從而導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)。新舊績效工資管理矛盾的激化也會導(dǎo)致企業(yè)激勵制度的成效降低。首先，向組織內(nèi)部成員明確新舊績效管理制度的差異，在面對新舊制度交替的敏感期，對于可能會損失部分職工利益的情況，需要采用安撫的方式對問題進(jìn)行解釋和解決，防止內(nèi)部煽動導(dǎo)致新的制度無法有效的實(shí)施。這種情況主要是因為很多的職工存在集體無意識的狀態(tài)，如果存在大規(guī)模的內(nèi)部反對，很可能導(dǎo)致新的工資管理制度無法進(jìn)行。為了對這種風(fēng)險進(jìn)行有效的克服，新績效工資管理制度中必須要對新制度中每個條款進(jìn)行分析，明確新舊制度間的差別，解除員工對新績效工資管理制度的誤解。

三、結(jié)語

綜上所述，二類衛(wèi)生事業(yè)單位在績效工資管理制度的實(shí)施中，主要是為了改善傳統(tǒng)的“大鍋飯”的平均分配制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配，提升衛(wèi)生事業(yè)單位的管理效率，提升職工工作的積極性。但是在實(shí)際的實(shí)施過程中仍然存在很多的問題，所以還需要針對這些問題采取合理的解決的對策，構(gòu)建科學(xué)的績效工資管理方案，完善績效工資考核體系保證制度，科學(xué)處理新舊制度銜接問題，提升二類衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資管理制度。

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