企業并購后整合與績效相關性研究

唐云亭

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-128-02

摘 要 企業并購后整合涉及人力資源整合、企業文化整合、組織結構整合和業務整合等，不同類型的整合對企業并購績效的影響各不相同。本文通過實證研究，旨在分析我國企業并購后，人力資源整合、企業文化整合、組織結構整合和業務整合對并購績效的影響程度，以及與影響因子之間的相關性，從而為我國企業并購后提高績效提供有關建議。

關鍵詞 人力資源整合 企業文化整合 組織結構整合 業務整合 并購績效

一、并購后整合與并購績效

企業并購后整合可分為資源整合和流程整合兩大部分，其中：資源整合包括人力資源整合、有形資源整合和無形資源整合；流程整合包含管理系統整合、生產系統整合和業務系統整合等。

企業人力資源整合包括：新企業管理人員的確定、人才的引進與維持、新企業人事調整、企業內部人員溝通、對員工的有效激勵等；企業文化整合貫穿于整合工作的始終；企業組織結構整合的任務即為并購后的新企業設計和完善組織治理結構；企業業務活動整合是指聯合、協調并購雙方各項業務活動，凸顯企業經營優勢、實現并購后的規模效應。

企業并購績效由企業管理績效和市場績效兩部分組成。其中，管理績效包括：人力資源管理績效、企業文化管理績效和行政管理績效；市場績效包括：業務績效、營銷績效和產品革新。

二、模型與假設

本文采用結構方程模型對并購后企業人力資源整合、文化整合、組織結構整合、業務整合與企業并購后管理績效和市場績效之間的關系進行分析。根據已有文獻，本文中人力資源整合由人才引進力度、績效考核激勵機制、原有員工維持情況和企業內部關系四維度構成；企業文化整合由企業文化識別能力、企業文化兼容能力、知識吸收能力和新知識內部共享程度四維度構成；組織結構整合由企業治理結構、企業管理模式、信息溝通渠道和企業管理者職能四維度構成；企業業務整合由業務優化組合程度、企業營銷模式、創新激勵機制和對外關系四維度構成。被調查者根據企業實際和自身的工作感受，運用主觀打分法對每一維度的重要程度進行排序打分，各維度平均得分情況如表1所示：

企業人力資源整合方面，調查結果表明：企業并購完成后，企業對于“維持原有職工”的重視程度最大，其次為“企業內部關系”和“績效考核激勵機制”，而對于人才引進力度則明顯偏弱。基于以上分析，建立如下假設：

H1：人才引進力度越弱，越不利于企業提高并購績效；

企業文化整合方面，調查結果表明：企業并購完成后，企業對文化兼容能力最為重視，此外，對于“企業文化吸收能力”和“企業文化識別能力”的關注度也較高。相對而言，則較為忽視組織內部新知識和技能的共享。基于以上分析，建立如下假設：

H2：企業越重視文化兼容能力，越有利于提高企業并購績效；

企業組織結構整合方面，調查結果表明：企業并購完成后，企業對組織管理模式的重視度最高。此外，企業也十分關注企業治理結構的調整和管理者職能的改變，但對于企業內部“信息溝通途徑”的關注則相對較小。基于以上分析，建立如下假設：

H3：企業越重視管理模式整合，越有利于提高企業并購績效；

企業業務整合方面，調查結果表明：企業并購完成后，十分重視提高業務優化組合程度，完善企業原有營銷模式。而對于企業創新活動的激勵、對外關系的重視度則相對較低。基于以上分析，建立如下假設：

H4：企業越重視業務優化組合，越有利于提高企業并購績效。

三、相關性實證研究

（一）研究方法與問卷設計

本文選擇結構方程模型作為假設驗證的分析工具。調查對象來源于實施過并購活動的企業，其中58%來自于制造行業，25%來自于IT行業、17%來自于金融業。調查問卷共發放286份，回收257份，回收率約為89.9%，其中選取有效問卷200份，有效問卷占比約為69.9%。

企業并購績效采用單項選擇題進行評價，根據企業表現情況和程度從低到高依次排序，運用李克特量表法進行1-5分賦值，得出各類績效平均得分。結果顯示，被調查企業實施并購后，管理績效明顯優于市場績效。管理績效中行政管理績效（4.48）最佳，其次為人力資源管理績效（4.36），企業文化管理績效（4.29）相對較弱；市場績效中業務績效（4.28）和營銷績效（4.28）相當，產品革新（4.18）則相對較弱。

（二）問卷信度、效度分析

通過對有效問卷進行檢驗發現：樣本數據Cronbach ɑ 值為0.751，問卷調查結果具有較高信度。之后，將有效問卷的單項選擇題分值統計后，代入SPSS軟件進行因子分析，問卷中單項選擇題KOM值大于0.5，效度為合適，滿足相關效度分析要求。

（三）結構方程模型分析

根據樣本數據，運用AMOS17.0軟件得到各潛在變量與測量變量之間的驗證性分析結果。根據模型，外衍潛變量（人力資源整合、企業文化整合、組織結構整合和業務整合）與內衍潛變量（企業管理績效、市場績效）之間存在顯著相關性。人力資源整合與企業管理績效、市場績效之間表現為負相關；企業文化整合與企業管理績效、市場績效之間表現為正相關；企業組織結構整合與企業管理績效、市場績效之間表現為顯著負相關；企業業務整合與企業管理績效、市場績效之間表現為負相關。

標準化回歸系數是根據變量的相關矩陣求得，用于比較變量的相對影響力。在人力資源整合模型中，人才引進力度對企業人力資源整合影響最大，且為顯著正向影響，績效激勵考核機制影響次之，而原有職工維持情況對人力資源整合影響相對較小；在企業文化整合模型中，文化識別能力對企業文化整合影響最大，文化兼容能力和新知識內部共享程度次之，知識吸收能力則對企業文化整合影響較小；組織結構整合模型中，企業管理模式對組織結構整合影響最大，其次為企業治理結構、管理者職能，信息溝通途徑的影響力則相對較弱；企業業務整合模型中，企業營銷模式對業務整合影響最大，創新激勵機制、業務優化組合程度次之，影響力位居最后的為對外關系。

企業并購績效評價方面，企業管理績效受行政管理績效影響最大，受企業文化績效影響次之，受人力資源管理績效影響最小；企業市場績效受產品革新情況影響最大，受企業業務績效影響次之，受營銷績效績效影響最小。

（四）假設驗證分析

由上文已知，人力資源整合模型中，人才引進力度的影響最大，且為正向影響。調查結果表明，企業并購完成后，對于人才引進的重視度得分最低，明顯低于對于績效激勵、員工維持和內部合作關系的重視程度。人力資源整合狀況與企業管理績效、市場績效之間的相關系數分別為-1.33和-1.93，人力資源整合現狀與企業并購績效呈現負相關。由此可以得出，忽視人才引進不利于提高企業并購績效。

企業文化整合中，文化兼容能力受重視程度最高，但其對企業文化整合產生反向影響，相關系數表現為負值。與此同時，企業文化整合綜合現狀卻與企業并購績效呈現顯著正向相關性。由此可見，企業對于文化兼容能力的過度重視不利于提高并購績效。

調查顯示，目前企業對于組織內部管理模式整合的重視程度最高，企業管理模式對組織結構整合影響也最大。然而，現階段企業組織結構整合現狀與并購績效之間存在顯著負相關，這表明企業當前管理模式效果不佳，不利于企業提高并購績效。

業務整合方面，企業對于業務優化組合的重視程度最高，優化業務組合對企業具有正向影響，但從企業業務結構方程可以看出，企業業務整合現狀不利于提高并購績效。

四、結論與建議

通過因子影響力分析，企業應加大人力資源整合中人才引進力度，提高企業文化整合中文化識別能力，完善組織結構整合中企業管理模式，優化企業業務整合中的產品營銷模式。

實證研究發現，盡管目前我國企業對于并購后整合問題的重視程度日趨增強，但其并購績效卻并未得到明顯提升，其中，并購管理績效又相對好于市場績效。因此，企業應重點提高并購后的市場績效，通過市場績效來帶動企業并購后整體績效的提高。

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