小公司人事管理的六個反思

潘文富

人都是主觀的，老板因為有錢和有權，就更加主觀了。勞資糾紛的根源，往往就是來自于老板的主觀——我是這么認為，所以我就是這么管理的——若是員工不接受，那一定是員工的問題；若是員工拒不接受，換血就是了。麻煩的是，即便是換血，新員工的正面狀態也維持不了太久。

人與人的矛盾，說到根子上，就是理解不對稱——大家都主觀，都堅持從自己的角度看待問題，再加上不肯認錯，不打起來才怪。讓老板認錯難，但是讓員工認錯更難。那么，作為老板，還是先退一步，反思一下自己對問題的看法是不是過于主觀了。比如：

員工一定是為了錢來上班的嗎？

在老板的主觀想象中，員工來上班，就是為了一份工作，工作就是為了錢。所以，管理和考核，都是圍繞著工作內容與經濟收入這個核心來展開的?？墒?，員工上班只是為了錢？只是為了解決生存問題？就沒有別的了？比如為了興趣愛好、為了上下班方便、為了學習技術、為了借用平臺。

解決思路：在新員工面試時，老板還是得要主動問一下，到公司來上班，究竟為的是什么？

員工一定會在公司長久做下去嗎？

一般來說，員工從入職一直做到退休，是不太可能的。但老板在主觀上往往是做長線考慮的，所以對員工的培養和待遇兌現等方面顯得不著急，慢慢來嘛，壓根就沒想到員工在入職以后，對公司和工作的興趣度是在持續下降的，若是沒有對應的正面激勵，工作熱情這么一直跌下去，也就離辭職不遠了。

解決思路：

老板腦子里始終要繃緊一根弦：所有的員工，隨時都會走。

在新員工入職的時候，還是應主動問一下員工：打算在公司做多久？哪些因素會讓員工提前離職？

在員工的心目中，老板有信譽嗎？

老板們通常很自信，覺得自己一貫說話算話，言出必行。也許在大事上，老板還算是有信譽的，但有可能在一些小事情、小費用上，因為記性不好，或是覺得無所謂，就容易出現一些失信行為。對于員工來說，則是以小見大，若老板在一些小事、小錢方面不講信譽，大事、大錢就更別提了。

解決思路：定期主動詢問大家，自己是否有失信行為，無論大小。

待遇是合理的嗎？

設置待遇，首先要看當地行情，而不是靠老板自己主觀來想象，同時，還要考慮到一點，員工肯定會去收集薪資行情，然后進行比較。這一比較，麻煩就出來了。因為老板在看行情時，還是比較客觀的，重點算中間值和均值，而員工看行情，則是就高不就低，這就出現矛盾了。

解決思路：辦法也簡單，就是定期主動公布當地的薪資行情，引導員工客觀看待薪資高低。這個薪資行情的來源，可以是當地的人社局官網或是大型人力資源網站。

無意中得罪過員工嗎？

新員工剛來的時候，都挺好的，可干著干著就不行了，工作熱情開始消失，整體狀態下降，牢騷話也多了起來，這些變化的背后，往往是這幾點原因：

老員工的排擠和污染；

工作中遇到難題時，得不到幫助；被老板得罪；

被其他部門制約。

在這其中，對員工工作熱情打擊最大的，就是來自老板的得罪。當然了，這個得罪人分為兩種，有意得罪人和無意得罪人，例如批評、不給面子、罰款、降級都是屬于有意得罪人，現在老板們在這方面都挺注意的。但是，在無意中得罪人的事更多。所謂無意中，就是老板自己不認為是得罪人，甚至還認為是為了員工好，結果卻是得罪員工了。諸如當眾表揚員工、晚發工資、工資里設置全勤獎和工齡工資、突擊性檢查市場等。

解決思路：老板可找一些與本公司已經沒有利害關系的員工，諸如已經離職的前員工，或是其他公司的員工，收集、了解哪些事情屬于老板看起來挺正常，卻是會得罪員工的。

員工內部是和諧關系嗎？

國人好斗，誰也不服誰，“團隊”只能理論上成立，現實中主要是“團伙”。所以，員工隊伍中，很難說關系和諧，內部存在對立或是排擠的情況很常見。所以，常見的表揚、樹立內部標桿、評先進工作者、傳幫帶之類的事情，就別多整了，正面效果很小，反面效果更大。