人力資源管理視角下的高校圖書館勤工助學隊伍建設初探
——以廣東省外語藝術職業學院圖書館為例

(廣東省外語藝術職業學院圖書館，廣東 廣州 510640)

1 引 言

近年來，勤工助學崗位逐漸發展成為高校圖書館人力資源的組成部分。在新形勢下，如何加強和完善圖書館勤工助學學生(以下簡稱“勤助生”)管理，實現人力資源的有效管理和配置，全面提升資助育人的效用，成為高校圖書館和學生資助管理部門需要思考的重要問題。本文以廣東省外語藝術職業學院圖書館(以下簡稱“我館”)為例，運用人力資源管理理論，探討如何加強高校圖書館勤工助學隊伍建設。

2 高校圖書館勤工助學工作的新態勢

2.1 高校勤工助學工作的新目標

目前，我國高等教育階段建立了國家獎助學金、國家助學貸款、補償代償、新生入學資助、勤工助學、困難補助、伙食補貼、學費減免、“綠色通道”等多種方式并舉的混合資助體系。隨著社會的不斷發展，落實資助育人成為當下高校學生資助工作的重要目標。2018年8月，教育部、財政部聯合印發了《高等學校勤工助學管理辦法(2018年修訂)》，勤工助學工作發展成為高等學校學生資助政策體系的重要組成部分。而高校圖書館是校內提供勤工助學崗位的“大戶”，圖書館的讀者服務部門又是“大戶”中的“大戶”。高校圖書館需要思考如何為勤助生搭建育人平臺，全面提升學生綜合能力和素質。

2.2 高校圖書館人力資源的新需求

隨著高校圖書館服務的轉型升級，館舍面積和藏書量在不斷上升，閱讀推廣服務和信息共享空間服務等新型服務項目的普及開展，高校圖書館的業務工作量呈上升趨勢；由于國家人事制度改革以及高校用人機制偏向教學一線傾斜等原因，近年來圖書館正常編制增員緩慢，人力資源緊缺成為高校圖書館普遍面對的難題。勤工助學學生崗位可以作為高校圖書館人力資源的有效補充。高校圖書館需要充分利用勤助生作為人力資源，幫助圖書館進一步實現服務創新和發展。

3 高校圖書館勤工助學工作存在問題分析

3.1 缺乏對隊伍的有效管理，服務效能受限

勤助生到圖書館工作屬于學生的“兼職”。作為“兼職”，勤助生往往存在以下問題：1)工作時間無法保證。勤助生容易因為課程調課、社團活動、兼職沖突和考證升學等各種原因請假缺勤甚至中途放棄勤工助學工作，影響圖書館讀者服務工作的正常開展。2)工作質量有待提高。勤助生既缺乏圖書館專業知識，也缺乏職場上的工作經驗。部分勤助生經指導老師現場簡單講解就匆忙上崗，對所在的崗位職責不甚明確，工作效率大受影響。在現實工作中，由于高校勤工助學制度還不夠完善，大多數高校圖書館沒有直接的勞動報酬分配權，難以實現對勤工助學隊伍的有效管理，導致隊伍的工作積極性受限，工作效率大受影響。

3.2 缺乏對學生的教育引導，育人效果有限

勤助生大多受家庭條件的影響，有較大的家庭經濟壓力和心理壓力，往往自卑、內向、敏感，不善于或是不愿意與人交往，焦慮較多。對于初入職場的勤助生來說，心理上遇到的障礙和困難需要得到正確疏導。但是大部分圖書館僅僅給勤助生安排了簡單的事務性工作，對勤助學的教育引導不夠重視，在思想上沒有把其上升到教育學生的層次上來，在工作中缺乏將其與培養學生就業實踐能力、提升綜合素質有機結合，從而影響了資助育人的成效。

在新形勢下，高校圖書館勤工助學的目標既要滿足圖書館人力資源發展的需求，也要實現資助育人的效果。但是由于缺乏對勤助生的科學管理和教育引導，目前高校圖書館勤工助學實際工作與其目標存在差距。為此，圖書館可以借鑒企業在人力資源管理中的做法及經驗，將管理與育人在人力資源開發中進行有效的結合。

4 運用人力資源管理理論構建高校圖書館勤工助學隊伍

人力資源管理的定義為：一個組織為了實現組織目標，提高效率，對其人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制好協調的活動過程。人力資源管理主要包含人力資源規劃、招募與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系等六大模塊。人力資源管理的六個模塊緊密聯系，形成一個有機的整體，同時要根據實際情況調整工作的重點，才能確保人力資源管理的良性運作。針對圖書館勤助生的管理，運用人力資源管理六大模塊構建高校圖書館勤工助學隊伍，通過加強管理實現組織目標，提升學生的綜合素質，從而實現圖書館管理服務和資助育人雙贏的目標。

4.1 我館開展勤工助學工作概況

我館現有為五山和燕嶺兩個校區，有藏書77萬冊，每周書刊閱覽開放96小時，讀者服務部共有館員10人，勤助生52人。面對館員數量嚴重不足的現狀，圖書館積極探索勤工助學工作新模式，探索建立以學生為主體的自主管理模式，制訂了科學的管理制度和相應的約束激勵措施。目前，勤助生承擔了大量的圖書館讀者服務相關事務性工作，包括服務總臺中午值班、圖書報刊上架、圖書整架倒架、參與新生教育和各類讀者活動等，是我館人力資源不可缺失的組成部分。

4.2 基于人力資源管理模塊的實踐與探索

4.2.1 建立健全組織結構，科學制訂人力資源規劃。組織結構是組織的流程運轉、部門設置及職能規劃等最基本的結構依據。建立勤工助學團隊的組織結構，是團隊得以自主管理運行的基礎。我館根據學生工作時間的特點，建立了四級組織結構，包括分管副館長、讀者服務部主任(指導老師)、勤工助學部部長/副部長、每日組長。由部長、副部長和每日組長作為勤工助學隊伍的骨干力量。同時，每年下半年由指導老師負責制訂該年度的勤工助學崗位申請計劃，即人力資源管理學角度的人力資源規劃。在人員招聘上注重三個搭配：1)老生新生搭配，方便以老帶新，新老結合，老生新生一般比例為1∶1。2)各類專業搭配，便于不同專業學生安排上班時間，同時也需要有不同專業特長的學生參與圖書館開展的各類讀者活動。3)男生女生搭配，從團隊建設需要上考慮男女比例問題，男生女生一般比例為1∶2。

圖1 我館勤工助學學生招聘程序示意圖

4.2.2 規范人員招聘程序，提高隊伍的基礎水準。建立嚴格規范的勤助生招聘程序，有利于圖書館公平公正開展招聘工作，也能找到符合圖書館工作要求的勤助生，確保勤助生隊伍的良性發展。為選拔具有充足的工作時間、較強的學習能力、吃苦耐勞的品質和良好的團隊精神的新人，我館建立了嚴格規范的圖書館勤工助學學生招聘程序(見圖1)，采用量化的評價指標。在面試時，由老勤助生兩人一組組成面試官，采用標準化評分的面試題目；在入職考核時，要求新人1小時內上架30種指定圖書，測試圖書上架準確率。以2018年為例，面試學生達300人，42學生通過面試，18人通過入職考核成為新勤助生。整個招聘程序既是對新人的選拔過程，也是對勤助生隊伍的鍛煉過程。通過落實“以老選新”和“以老帶新”制度，提升了整個隊伍的戰斗力和凝聚力。

4.2.3 構建完備的培訓體系，充分開發人力資源。培訓是人力資源管理的重要手段。培訓的過程就是圖書館學生館員角色的塑造過程，讓勤助生了解所在崗位的工作目標并盡可能地轉化為內在的動力。勤助生總體培訓內容包括圖書館業務知識與業務技能、圖書館工作禮儀和大學生工作心理與情商等；培訓類別有崗前培訓和在崗培訓。以我館為例，崗前培訓包括培訓講座和圖書上架實操，具體由三部分組成：由指導老師講解圖書館服務項目、圖書排架知識和圖書館相關的規章制度；由勤工助學部部長介紹勤工工作內容和相關的工作制度；由老勤助生帶領新人一對一進行10小時的圖書上架培訓。通過構建完備的培訓體系，使勤助生明確個人崗位職責，盡快掌握工作技能、進入工作角色。

4.2.4 加強工作的流程管理，保障工作質量和效率。流程管理是以持續地提高組織業務績效為目的的系統化方法。我館勤工助學工作流程包括：1)每學期初勤工學生提交《課余時間表》；2)部長按學生課余時間安排值班，制訂《勤工排班表》；3)組員按《勤工排班表》上班；4)組長落實每日工作反饋給部長；5)部長對勤工工作全面負責，及時反饋給指導老師。為便于實施流程管理，圖書館制訂了《圖書館勤工助學學生考勤制度》和《圖書館勤工助學學生工作細則》，對勤助生的工作時間、請假、代班、換班、遲到、早退、曠班等相關內容作出詳細規定。工作細則包括了服務總臺、書庫工作、期刊工作、報紙工作和閉館工作等工作內容，對勤助生的工作內容作出了詳細的指引，有助于勤助生落實日常工作，提升圖書館的基礎服務質量。

4.2.5 推進考核工作常態化，建立激勵和約束機制。績效考核是建立激勵與約束機制的前提和基礎，需要圖書館設置科學的考核指標，以體現對勤助生工作表現的公平評價，調動勤助生的工作積極性。我館制訂了《圖書館勤工助學學生考核細則》，規定每學期對勤助生進行一次考核，考核內容包括：“日常考勤”占25%、“組員互評”占20%、“老師評分”占20%、“部長評分”占8%、“學期初提前到館工作學期末留館工作”占10%、“節假日”占5%、“參與活動積極性”占5%、“閉館扣分”占2%。把勤助生日常工作考核列入學期考核，有助于日常工作的落實，同時考核分為優秀、良好、合格和不合格四個等級，對考核優秀的同學給予公開表彰。此外，工作表現優秀的同學有機會獲得圖書館“服務之星”稱號，除了獎金以外還可適當增加綜合測評得分，從而提升勤助生的榮譽感，營造積極向上的工作氛圍。

4.2.6 構建和諧的勞動關系，積極推進組織文化建設。在人力資源管理中，勞動關系管理對明確圖書館和勤助生雙方的權利與義務具有重要的作用和意義。圖書館和勤助生之間是雇傭關系，指導老師和勤助生之間是師生關系。構建和諧的勞動關系有則助于降低勤助生的非正常替換率，保持團隊的穩定性。我館把加強組織文化建設作為構建和諧的勞動關系的重要手段，通過四種不同形式的集體活動，包括全體干部每周一會、全體成員每月一會、定期組織職業技能培訓和團建活動等，加強師生之間溝通和聯系，幫助勤助生提高人際交往能力與環境適應能力，使勤助生對圖書館產生歸屬感，提升勤工助學團隊的集體凝聚力。

4.3 管理效能和資助育人成效分析

我館將人力資源管理學運用于勤助生隊伍建設之中，運用人力資源管理理論實現圖書館勤工助學隊伍的管理，達到了提升管理效能、促進育人效果的預期目標。

4.3.1 實現對勤助生的科學管理，提升圖書館服務水平。我館勤助生隊伍建設運行10年來，管理目標順利實現，體現在勤助生隊伍結構合理、凝聚力強、人員相對穩定、工作培訓到位、日常考核得到落實、推動工作穩步向前推進。勤助生參與服務總臺值班、圖書報刊上架和圖書整架倒架等基礎性服務工作，幫助圖書館實現開放時間的逐步延長，在讀者服務部僅有10名工作人員情形下實現兩校區圖書館每周96小時的開放時間。勤助生還參與了圖書館新生教育、專題書展或書畫展覽布展工作和圖書館志愿者培訓等工作，推動圖書館服務水平的不斷提高。

4.3.2 落實對勤助生的教育引導，做到“學習工作兩不誤”。在日常工作中，讀者服務部指導老師關注勤助生的工作情況和思想動態，通過每周干部一會和工作周表跟蹤了解每個學生的情況，及時進行教育引導，鼓勵學生做到“學習工作兩不誤”，擔當學生的“工作導師”。勤助生在工作實踐中提升了職業溝通、團隊合作、自我管理和信息處理等職場實踐能力。2018年12月6日，《中國教育報》專題報道廣東省外語藝術職業學院資助育人工作，其中對圖書館勤工助學工作報道如下：“擔任圖書館勤工部部長后，陳同學慢慢學會了微笑面對貧窮，更學會換位思考，自信心、溝通能力、組織領導能力‘比翼齊飛’。”不單單是“陳同學”，所有經歷過勤工助學工作的學生，如同經歷了職場的歷練，都提升了自身社會實踐能力。同時，指導老師鼓勵勤助生要學會管理自己的時間，不因此耽誤學業。經統計，2017—2018學年，20名獲評“圖書館優秀勤工”的學生中，有8名獲得學校優秀獎學金，有4名獲得國家勵志獎學金。

5 結 語

勤工助學學生參與高校圖書館的讀者服務工作，不僅有助于學生提高社會實踐能力和綜合素質，也使高校圖書館的讀者服務工作有了人力資源的保障。實踐證明，運用人力資源管理理論構建高校圖書館的勤工助學隊伍，可以實現圖書館人力資源優化和學校資助育人工作的高度統一。未來，高校圖書館應該把管理和服務結合起來，進一步加強勤工隊伍激勵機制，組織學生參與圖書館深層次讀者服務工作，促進圖書館服務的轉型升級，推動學生的成長成才。