中小企業人才流失原因及對策分析

摘 要：近年來我國經濟高速發展，企業的數量越來越多，企業的的員工流動頻繁也成為了當前中小企業的主要問題之一，給中小企業的發展帶來了巨大的傷害。本文通過查閱相關數據，分析了中小企業人力資源管理所存在的一些問題：中小企業主和高層管理人員落后管理理念、管理過于集中、低薪和績效制度不科學和不公平、培訓機制不健全員工培訓缺乏、激勵機制太單一、員工發展空間有限和員工晉升渠道狹窄等是中小企業員工流失嚴重的重要原因。因此人才流失問題必須要引起重視，其嚴重影響了中小企業的發展。

關鍵詞：中小企業人員流失管理

員工離職問題現在已經成為了我國職場的一種普遍現象，根據專業的調查機構正略均策調研中心對我國一千多家企業的調查顯示，80后、90后員工的離職率高達百分之三十以上，員工的跳槽頻繁，企業的經營成本以及優秀人才的培養都會造成很大的影響。現在的中小企業大多管理都過于集中、人才待遇不高、培訓體制薄弱、激勵機制缺乏造成人才流失嚴重。而目前針對中小企業還沒有形成完整、系統的人才管理方式，無法對中小企業的員工管理進行有效的指導，如何降低員工的離職率已經成為了民營企業需要迫切解決的問題。

一、中小企業員工流失的原因

（一）企業規模限制。我國大多數中小企業都不在大城市或者中心城區，位置比較偏遠、規模也不大，在吸引人才方面其提供的施展才華的空間和大城市的大企業來比有一定的差距，對人才的吸引力也無法與之相比，有限的發展空間造成了對人才的吸引力有限，使得大多數中小企業在人才市場的競爭力不足。中小企業相較于大企業對員工勞動力的壓榨也更嚴重，特別是普通一線員工往往需要每天工作10小時以上，每個月一般只有2天休假，有的企業還不簽訂勞動合同，員工的權益沒有保障，工資拖欠的情況也時有發生。使得員工無法安心穩定的工作。

（二）中小企業家族性質問題。中小企業很多都帶有著家族性質，企業的管理人員的任命往往都是任人唯親、獨裁專制、管理隨意，這樣的管理模式很容易使企業的管理混亂、戰略決策失誤。在家族式管理模式中，缺乏來自內、外系統性且有效的監督和制約，凡事只需企業主一個人決策，使得決策比較隨意，而且準確性也較低。并且這樣管理模式下的企業主容易搞個人崇拜，聽不得反對意見，

導致整個企業管理隨意多變、效率降低、管理遇事推諉，員工缺乏凝聚力和歸屬感，甚至企業內部出現拉幫結派，權力爭斗等現象。

（三）缺乏合理的激勵制度。吸引和留住人才的關鍵是建立科學合理的薪酬體系和激勵機制。但在訪談調查中發現，大多數管理人員并沒有以實際調查和科學的分析作為制定適合企業激勵政策和措施的基礎，員工的實際需求仍然是管理者用自己的估計和想象力判斷，激勵缺乏目的。甚至一些中小企業的人力資源管理仍處于較低層次的人事管理階段，以規章制度以及獎懲制度作為企業激勵制度的重點。實際上激勵包括兩種，一種是物質激勵，另一種是精神激勵。物質激勵主要是指以金錢形式支付工資、福利和獎金。而精神激勵主要包括對的口頭表揚、培訓、旅游和晉升。雖然少數企業確實建立了激勵機制，但在激勵方式上過于單一，在忽視精神激勵的同時過分關注物質激勵，激勵無法達到應有的效果，更糟糕的是有的甚至適得其反。

二、民營企業員工流失管理對策

（一）企業主轉變經營理念。企業發展需要全體員工齊心協力，共同努力單靠企業老板是不行的。因此，企業主還必須認識到員工對企業的貢獻以及員工應得的地位和尊嚴。企業不僅要建立一個明確的權利和責任制度，使每個人都有權利和責任，而且所有部門都應該能夠通過有效的溝通來實現高度協調的檢查和監督。其次，管理應該制度化和標準化。應制定系統的規則、法規和程序，以明確每個職能部門的職責和權限，以及每個級別的管理人員的目標、權力和責任。第三，要客觀公正地對待人才。眾所周知，人才是能夠為企業創造巨大的價值。有些人才他們在某些方面可能很出色，但在其他方面可能會很平庸。企業主應善于利用員工的優勢，適應并避免他們的弱點。通過這種方式，不僅可以幫助員工成長，還可以發展企業，真正實現個人與企業之間的“雙贏”。

（二）建立公平合理的薪資體系。企業之間的競爭是員工之間的競爭。企業的工資標準應該具有做夠吸引力，以便能夠戰勝其他企業并招募所需的員工。如果要吸引和留住優秀的員工，公司必須為其員工提供有競爭力的薪酬。薪資的作用不僅是為了確保員工日常生活的基本需求，也是為了表彰員工的價值。在制定工資標準時，不僅要考慮該地區同等規模企業的工資水平;此外，應考慮同一個行業的市場平均工資水平，并將各方面的工資水平結合起來，制定具有競爭性的工資，使企業能夠吸引和留住發展所需的員工。

（三）完善員工晉升體系。大多數企業的推廣體系只關注管理崗位，只有一條職業發展道路，即各級管理崗位的路徑。這樣單一職業發展使員工很容易形成“官場”心態。只有在的管理崗位上，他們才能享受到高薪和慷慨的福利，這促使員工擠進管理層的職位。但是，企業的管理職位有限，這種有限的管理職位要求工作人員具備一定的管理技能和知識。因此，對于技術熟練的員工來說，找不到發展空間，個人價值也無法得到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作主動性和積極性。因此，絕對有必要改變員工發展的單一路徑，并且可以考慮“雙軌”發展系統。一個是管理軌道，另一個是技術軌道，兩個軌道是平等的。同時，將雙軌推廣體系與績效考核和薪酬體系的有機相結合，可以有效地幫助員工實現自我，大大減少員工流動。

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作者簡介：王斌（1978—），性別：男，籍貫：山東臨沂，單位：山東蘭陵縣人力資源和社會保障局 職稱：中級，從事人力資源管理研究13年。