探討勞動爭議處理幾個疑難問題

孫慧

摘 要：市場經濟條件下，勞動制度在不斷發生變化，勞動糾紛的種類和數量也在逐漸增加。而且，我國勞動爭議處理立法尚不完善，所以相關問題的處理困難重重。基于此，本文對我國的勞動爭議處理現狀進行了分析，闡述了當前的勞動爭議范圍和性質的界定方式，論述了該項工作開展過程中的疑難問題。

關鍵詞：勞動爭議 勞動仲裁 勞動合同法

前 言

勞動爭議問題一直是用人單位和勞動者關注的重點。當前，經濟市場繁榮，勞動合同內容也在不斷變化，這也導致了新一批勞動爭議問題的產生。在此情況下，我國勞動立法的不全面問題逐步暴露，使得勞動爭議案件的處理受阻。為此，相關工作人員應該完善勞動爭議立法并對現有的勞動爭議處理體制進行改革，使勞動爭議調解變得更加科學合理。

一、勞動爭議范圍和性質的界定

勞動爭議范圍界定和案件性質界定一直是勞動爭議處理問題的核心。當前，我國存在著數量極為龐大的雙重勞動關系。這種勞動關系代表著一個勞動者擁有雙重職工身份，可以享有兩個勞動關系;在實際表現方面，會出現兩個勞動關系均為法定或一個為法定勞動關系，一個為事實勞動關系的情況[1]。基于這種情況而產生的勞動糾紛，界定責任承擔單位時會出現困難，勞動者的原單位和新單位常常會互相推卸責任，導致爭議處理難以順利開展。在我國當前的法律體系之中，并沒有對雙重勞動關系的爭議處理問題做出明確地規定，這進一步阻礙了勞動爭議范圍界定和性質確定工作的有效開展。

界定勞動爭議范圍和性質時，需要將其與勞務爭議劃分開來。在開展此項工作的過程中，相關工作人員需要對以下定性標準進行把握：首先，確認當事人是否特定問題。勞動爭議問題的當事人是特定的，一方是用人單位，而另一方就是該單位的職工。在劃分勞動爭議和勞務爭議時，相關工作人員必須確定當事人的身份。其次，確定當事人的行政關系。勞動爭議案件之中的勞動者與用人單位之間應該為合法聘用關系，但如果是民事爭議案件，則無需對雙方之間的關系有過多要求，二者之間不存在管理和服從的關系。最后，案件處理的法律依據不用。勞動爭議與勞務爭議性質不同，而且其處理原則和使用法律也不相同。在司法實踐過程之中，勞動爭議案件當事人的意愿并不能改變相關工作的處理順序，必須在開展仲裁后才可訴訟，人民法院僅受理對仲裁結果不滿意的案件。而勞務爭議處理過程中，當事人可自行選擇處理方式，無論是采用“仲裁”還是“訴訟”都可行，尤其是“仲裁”處理必須經過雙方同意才可開展。

二、勞動爭議中的疑難問題

（一）勞動爭議當事人申請仲裁時效協調問題。依據我國《勞動法》規定，勞動爭議案件當事人可以在爭議發生的60日內提出仲裁，此時當事人需要向擁有當地勞動爭議案件管轄權的仲裁機構提出書面申請。但是在司法實踐當中卻存在一定的難題。這一問題的成因主要在于《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》和《企業勞動爭議處理條例》中對案件當事人的自身權利被侵害日期規定不同，這使得相關法律法規在實施過程中受到了嚴重阻礙。而且，勞動爭議的仲裁時效變化問題上也存在處理差異。基于某些原因，勞動爭議的仲裁時效會被中止、中斷或者延長，而其理由界定工作應該依據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》以文來開展。但是由于該文件并沒有明確注釋“其他正當理由”的內涵，所以導致了相關問題發生時，勞動行政管理部門仍然握有仲裁時效變化理由的確認權，極容易導致案件被拒絕受理。

仲裁時效中斷、中止以及延長的情況各不相同。而其協調問題以及相關處理依據和辦法也不應相同。通常來說，因不可抗力或其他障礙而導致當事人的訴訟請求權無法施行時，會出現勞動爭議仲裁時效中止。在非不可抗力影響之下，權利人仍然無法行使自身訴訟請求權的客觀情況都屬于其他障礙。與仲裁時效中止不同，仲裁時效中斷理由則需要以爭議案件的實際情況作為判斷，并且依據《民法通則》來掌控[2]。諸如向對方當事人提出請求，對方當事人同意履行義務，在遭受危險或限制后無法申訴等都是仲裁時效中斷的理由。仲裁時效延長的原因通常基于某些特殊情形，需排除在仲裁時效中止和中斷事由之外。

（二）“先裁后審”的勞動爭議處理模式。當前，我國勞動爭議處理問題的處理方式共分為四種類型。其一為協商;其二為調解;其三為仲裁;其四為訴訟。大部分案件都習慣于“先裁后審”的處理方式。但是這種仲裁方式卻缺乏明確地法律依據，可以說“先裁后審”的方式是對《勞動法》內容的誤解，與當事人自由選擇勞動爭議處理方式這一原則相悖。同時，“先裁后審”的處理方式，也違背了仲裁立法原則，基于這種情況下的司法實踐并不符合當前的勞動爭議處理需求。而且，這種處理方式極容易造成司法成本的浪費。許多陷入勞動爭議案件的勞動者并不具備強大的經濟實力，他們往往無法承擔仲裁處理費用，這樣會使得他們無法正常申訴，甚至會加劇勞動者“申訴無門”這一問題，引發社會秩序動蕩。而且先仲裁再審議的方式，也增加了司法部門和勞動行政部門的工作量，造成了極大地社會資源浪費問題。

三、提高勞動爭議處理效率的方法

為了能提高勞動爭議的處理效率，有關部門應該加強重視，從立法、司法和執法等多方面著手，完善勞動爭議處理流程和體系，讓工作開展變得更具有效性。那么，在實踐過程之中，相關工作人員應該加強立法全面性。針對當前我國存在的勞動爭議處理問題，完善《勞動法》等相關法律法規內容，以明確地法律條文為勞動爭議處理工作提供執法依據。而同時，還應該完善當前的勞動爭議處理程序，讓相關工作開展更具有序性和科學性。比如，實行“調解前置裁審各自終局”機制。我國勞動爭議處理程序極為繁復，其過程周期長而且手續繁多，這不僅會導致工作處理時效性低，而且容易進一步激化矛盾，引發更為嚴重的問題。所以，在處理過程中應該刪減不必要的程序，以精簡卻有效地作業流程來提升爭議處理時效性。而且在勞動爭議調解問題上，相關工作人員還應該對開展強制調解工作的可行性進行分析。在所有的勞動爭議處理方式之中，調解成本最低而且工作開展形式最為柔和，十分適用于奉行“以和為貴”的國人思想。所以，相關工作人員應該大力推進調解工作開展，并且依據當前我國的勞動爭議案件內容以及當事人的需求特點等。分析開展強制調解工作的可行性[3]。并且還應該借鑒國外發達國家的強制調解策略，只對勞動爭議當事人是否選擇調解程序的自由進行控制，但不干預當事人選擇最終調解意見的自由。此外，相關工作人員還應該不斷完善勞動爭議的訴訟制度，確保勞動爭議案件的當事人可以拿起法律武器維護自身的權益不受侵害。為此，可在人民法院之中設立專門的勞動法庭，開展專案專理工作。并且培養出一組專職手里勞動爭議案件的法官隊伍，這樣能有效提升勞動訴訟案件處理的專業性，讓相關工作的開展變得更加有條不紊，有利于審理質量和效率的提升，能為發起訴訟的當事人提供更強大的保護。

結 論

總而言之，完善的勞動爭議處理機制可以為勞動者提供有力保障，能更加快速、合理地處理勞動爭議糾紛。基于此，相關工作人員應該加強立法的嚴謹性和全面性，為勞動爭議案件當事人提供訴訟依據，以更加公平且客觀的方式完成相關案件的處理。同時，還應該加強相關案件處理的時效性，更高質量地完成調解工作。

參考文獻

[1] 高鑫.勞動爭議調解制度存在的問題與完善措施[J].智庫時代，2019（36）：153-154.

[2] 張燕.嵌入性行為、互補性制度與整體性治理：集體勞動爭議治理系統性構建的理論基礎[J].中國人力? 資源開發，2019，36（07）：130-141.

[3] 楊海琛.互聯網+時代勞動關系認定及勞動爭議解決研究[J].人力資源，2019（10）：13-16.