找到教師主動發展的動力源

趙繼紅 鮑曉梅

【摘要】面對教師專業發展中存在的現實問題，我們通過構建豐富、可選擇的教師專業發展課程體系，為教師的主動成長提供課程支撐;通過暴露教師真實需求的發現機制，為教師的主動成長建立供需對接的閉合系統;通過多平臺分享的動力機制和全方位的激勵機制，激發教師主動成長的內驅力，提升教師成長的幸福感。

【關鍵詞】教師需求;教師專業發展課程;分享機制;激勵機制

【作者簡介】趙繼紅、鮑曉梅，北京市十一學校教師（北京100039）

當前，教師專業發展受到前所未有的關注，許多研究教師專業發展的成果不斷涌現。但是，教師的專業化發展和專業化進程并不令人滿意，學校提供的培訓能否對接教師專業發展的真實需求，如何調動學校各層次教師自身的教育教學資源，喚醒教師專業發展的內在動力，實現每一位教師的主動成長，是我們必須解決的問題。

教師專業發展課程體系，為教師主動成長提供支撐

“每一位教師都是一座富礦”是我們在教師專業發展上共同的價值觀，充分肯定每一位教師的價值，不斷深挖、梳理和豐富教師個人的實踐智慧，實現教師專業發展的自我成長、自我發展是我們的使命。要促進教師主動成長，教師專業發展課程必須具有豐富性和可選擇性。為此，北京市十一學校從2010年9月開始，歷時一年多的時間，在大量調研、訪談與學習借鑒的基礎上，遵循教師成長規律，尊重教師職業創造性，構建了選修和必修相結合的“教師專業發展課程體系”，在學術組織而非行政命令的推進下實現教師的專業成長。

“教師專業發展課程體系”分為三個模塊，即專業技能與訓練課程、經驗分享與提升課程、經典閱讀與運用課程，其中專業技能與訓練為必修課程，經驗分享與提升、經典閱讀與運用為選修課程，不同課程采取不同的實施方式和評價方式。教師專業發展課程旨在為不同特點、不同年齡、不同發展階段的教師構建適合他們成長的課程體系，通過為教師設置系統的、個性化的、模塊化的課程，引領教師由初職走向成熟、由成熟走向優秀、由優秀走向卓越，逐步成長為教育家型教師，過富有教育意義的人生。

專業技能與訓練課程是所有教師的必修課程，但是對于不同教齡的教師有不同的要求。入職第一年的新教師必須參加教學設計、說課、解題能力、自制課件4個模塊的訓練，并且獲得不少于12學分的成績;入職第二年起到工作不滿6年的教師不做必修要求，但在6年內必須獲得30學分，每年不少于5學分且對專業技能與訓練課程模塊的選擇不重復;入職6年以上的教師自主選修。經驗分享與提升課程、經典閱讀與運用課程是全校教師的自選課程，每位教師可以根據興趣選修適合自己的課程。教師專業發展課程采用過程性評價，實行學分制。但是教師選修任何課程，其積分不作為教師職稱晉級、學術獎勵的評價依據。

暴露需求的發現機制，為教師主動成長提供安全保障

立足于“教師專業發展課程體系”，通過教師暴露自己專業成長中的問題，識別教師專業發展需求，進而預見教師專業發展的可能趨勢并給予及時滿足。為此，學校通過發放問卷、面對面訪談、聽評課、跨學科交流、無邊界閑暇暢聊等方式，讓教師在課上課下或正式非正式場合自由自在、安全地暴露自己的各種需求，包括真實的、不真實的，高利害的、低利害的，宏觀的、微觀的，現實的、長遠的。我們對來自不同渠道的需求進行甄別篩選，在對學校現有資源進行整合的基礎上，將不同類型的需求與學校現有的資源進行統整，分門別類實現供需對接，滿足教師專業發展需求。暴露需求的發現機制給予教師極大的安全感和舒適感，幫助教師解決成長中的困惑和工作中的難題，既尊重了教師的自尊心，又滿足了教師自我實現的需求。

每學期初，通過調查問卷調研新教師勝任崗位的基本情況、在工作中遇到的困惑和難點。調查問卷涉及教育教學、新教師生活等方方面面，通過對數據進行深入分析和梳理，列出新教師亟待解決的問題。通過對新教師進行訪談凝練出核心問題。定期走進新教師的課堂，通過觀摩常態課，對新教師的課堂教學活動進行觀測和研究，在課后的評課活動中，認真聆聽新教師個人陳述教學設計思路、聽取教研組長等學科教師的評價和建議，從而梳理出新教師在教學實踐中亟待解決的困惑和難點。每學年的拜師會上，新教師除了傳統意義上向師傅學習、聽課交流外，還要求新教師根據自己發展的愿望，制定本學年的發展目標并說明目標制定的理由，在拜師儀式上師傅和徒弟需要共同研討學年發展目標的可行性。拜師結束后，我們通過資料的整理和歸檔，通過走訪新教師的師傅，充分了解新教師對自身發展的期望和需求。

我們通過以上方式發現了新教師暴露出的林林總總問題，整理歸納成《初職教師20個怎么辦》，由新教師通過自薦或推薦的方式認領問題，以訪談、聽課、聊天等自己喜歡的方式向不同學科的資深教師學習，并獲取解決相關問題的方法、工具、策略等。新教師以案例的形式記錄采訪過程，并融入自己的思考和實踐，在不斷分享、修改、完善的基礎上，梳理出帶有共性的解決相關問題的方法與工具。學校將資深教師提供的方法、工具、策略等匯編成冊正式出版，作為下一屆新教師培訓的重要資源，并期待通過每一年新教師的加盟使共同的智慧結晶能夠實現迭代更新。這種做法把新老教師放在同一個問題解決平臺上，促使雙方充分“開采”自身資源，并與他人的優勢產生鏈接，在相互協同中構建積極的自我認知，讓新教師培訓擺脫了“我供你需”的單向輸出式傳統路徑，形成了新老教師“雙贏”的供需對接閉合系統。

多平臺分享的動力機制，激發教師主動成長的內動力

教師專業發展的動力源泉和根本支撐是內因，內因是事物發展的根據，促進教師專業發展關鍵在于喚醒教師內在的積極性、創造性和潛能。為此，學校搭建了十幾個教師專業發展平臺，有面向全國展示教師研究成果的教育年會，有傳播學術魅力的名師大講堂，有痛點研究、經驗分享的教學沙龍，有提升服務質量的服務沙龍，有破解管理難題的管理沙龍，有開闊視野的讀書沙龍，有答疑解惑的互助中心，有初任教師的主題研修，有提升領導力的讀書會，有教學驅動機制的分享會等。把每一位教師放在一個平臺上進行相互切磋、相互點燃，在相互協同中構建積極的自我認知，進而形成“看得見的自我成長軌跡”，有效解決了校內資源不足與嚴重過剩的矛盾，形成了每一位教師專業發展的不同范式，助推了每一位教師的主動成長。

多平臺、多層次分享的動力機制給教師搭建了一個自主、自愿平臺，讓教師在安全、平靜的狀態下展示自己的成果，抒發自己的困惑，分享自己的喜悅，暴露自己的苦惱，在彼此的陪伴中，在相互的激勵下，自主選擇自己的成長路徑，規劃自己的教育人生。寬松的氛圍激發了每一位教師的創造力和主動性，在不斷歷練中提高了教育教學和科研水平，獲得了充分的自我實現的滿足感。

全方位激勵機制增強教師主動成長的幸福感

激勵作為管理的一項重要職能，是建立在滿足個人某種需求和期望基礎上的。在學校的行動綱要中明確提出：要用恰當的方式把贊美別人的話說出來。傳遞贊美成為學校的一種文化。有教師對學生的贊美，年度榮譽學生的隆重表彰，每節課后過程性評價的表揚;面向全體學生的有設計感的表彰會、針對學生個體的個性化鼓勵，贊美無處不在。有學生對教師的贊美，教師節的自制賀卡、畢業典禮為每一位教師撰寫的贊美詞、謝師會上深情的回憶，讓贊美傳遞愛。有對教師本人的獎勵，比如學術積分、校區市各種榮譽的獲得;有對家屬的獎勵，有對教職工子女的升學獎勵和對教職工子女各種優異表現的獎勵，有邀請家屬參與的功勛表彰會。有正式的表揚，卓越教師教育教學思想研討會、成熟教師課堂教學研討會、獲獎研究課和論文課題的各種紅榜;也有非正式的表揚，月度人物、青年才俊、黨員風采、教師論語等每月海報展示。可以說，每一位教師都在不同場合、不同方式、不同程度地受到贊美、受到獎勵，全方位的獎勵機制極大地調動了教師的工作熱情和積極性，教師全身心投入到教育教學中，更多地贏得了學生、家長、社會的贊譽。很多到校參觀的來賓都十分感慨地說：學校的教師每個人都很忙，但是每個人都很快樂，看不到職業倦怠感。

多年的實踐表明，教師專業發展課程為教師主動成長提供了課程支撐;暴露需求的發現機制為主動成長提供了良好的外部機制;多平臺分享的動力機制煥發了教師主動成長的內在動力;全方位激勵機制尊重了教師勞動的創造性，讓教師獲得尊嚴感、成就感、幸福感。這些都堅定了教師的職業理想，形成了良好的教師發展生態文化，涌現出—大批優秀教師。

本文系全國教育科學“十三五”規劃2016年度教育部重點課題——“學校轉型背景下普通中學教師專業發展新方式的研究”（課題批準號DHAl60365）的階段性研究成果。

責任編輯 錢麗欣