高職高專“雙師型”教師隊伍建設現狀研究
——以德宏職業學院為例

陳琰琰

（德宏職業學院，云南 德宏 678400）

在職業教育人才培養中＂雙師型＂教師隊伍建設水平和質量直接制約著職業教育教學的改革和發展，影響著職業教育目標和職能的實現，是決定高等職業教育能否健康持續發展的關鍵因素之一[1]。德宏職業學院作為一所高職高專綜合類院校，建設一支高效的“雙師型”教師隊伍才能不斷提高人才培養的質量和效率，響應國家政策和號召，主動融入和服務國家“一帶一路”發展戰略，促進區域經濟發展，充分發揮德宏職業學院的職能。

一、現狀分析

（一）“雙師型”教師界定無權威依據，認證制度不完善

據現場訪談教務處處長、人事處處長和質量辦主任發現：上級教育主管部門沒有出臺“雙師型”教師界定和認證的相關文件，目前德宏職業學院對“雙師型”教師的界定是以“雙證書”和“雙能”學說來界定，即取得教師資格證以外，考取一個與行業相關的技術證書或考評員證書即被認定為“雙師型”教師。

（二）教師來源有限、結構不合理、師生比失調、教學管理任務重、培訓機會和渠道有限，影響教師隊伍的質量，延緩“雙師型”教師隊伍建設進程。

教師來源結構圖

注：高職高專合理教師職稱和學歷結構以國家示范標準為參考。

由上表可見德宏職業學院教師在職稱、學歷、專兼職教師結構方面與合理的高職院校教師結構是明顯不相符的。

師生比例圖

據調查顯示德宏職業學院師資數量嚴重不足，不能適應辦學規模和學校發展的要求。

企業實踐培訓情況

據調查超過75%的教師希望得到更多的培訓提升機會。受經費所限，培訓機制尚未建立健全和規范，去國外培訓很困難。

（三）校企合作不夠深入

教師結構情況表

（四）政策傾斜不足，激勵機制缺失

目前德宏職業學院“雙師型”教師和其他教師在薪酬待遇、評優評先、職稱晉升評聘、培訓、考核考評等方面并沒有政策傾斜和優待，在通過自己努力獲取了相應資格證后也沒有補助。調查中超過96%的教師認為應該有不同程度的優待，超過82%的教師認為在獲取相關資格證后應有補助，只有8%的被調研對象認為無所謂。

二、制約因素分析

（一）“雙師型”教師界定不統一，認證制度不完善

在我國，目前對“雙師型”教師還沒有統一的界定，不同學者有不同觀點，缺乏完善的“雙師型”教師認證制度[2]。

現有的“雙師型”教師評定、認證大部分是院校自己行為，缺乏一定的權威性[3]。職業教育發達國家，如美國、德國、丹麥，對“雙師型”教師的認證都有明確的規范和要求[4]。

（二）教師綜合素質不高

目前，高職院校教師來源有限，專兼職教師比例失調，影響了教師隊伍綜合素質提升。

高職高專教師來源與不足分析表

（三）擴招導致師生比失調

2019年3月28日第二屆全國高職高專院校“優質校”建設與評價論壇上來自全國高職高專院校校長、專家的共識顯示：我國職業教育進入了一個新的發展期，國家作出‘大擴招’決定將給職業教育帶來大發展。高職高專院校辦學規模將不斷擴大，目前高職院校專任教師數量增長幅度遠低于辦學規模增長速度，將導致師生比進一步偏低，“雙師型”教師隊伍建設跟不上國家發展和政策要求。

（四）高職院校教師教學任務重

據調查，大部分高職院校專業課教師承擔的教學任務較重，周課時達14學時以上甚至達20學時以上。專業教師還要提高學歷、從事科研和晉升職稱，沒有更多的時間和精力投入企業實踐以提升實踐能力和接受新技術、新觀念，在一定程度上延緩了“雙師型”教師的培養。

（五）校企合作不夠深入和規范，企業積極性不高

我國職業教育發展歷史不長，支持力度不平衡，企業參與辦學積極性不高，校企合作不夠深化、缺乏良性運行機制，很多高職院校產學合作、產教合作還處于初始階段，企業不能像歐洲發達國家一樣為教師實踐和學生實訓提供應有的幫助和條件。企業為追求經濟利益，限制人員到職業院校兼職，導致兼職教師比例偏低，真正的能工巧匠、高水平技術者很難投身到高職教育[5]。目前我國企業技術骨干待遇總體上高于職業院校，學校和企業在上課時間、工作量認定等方面標準不一，從客觀上削弱了職業院校對企業骨干吸引力。高職院校對兼職教師隊伍的建設和管理多參照學校內部的相關規章制度，缺乏制度和政策保障，訂單式培養人數少、共同開發課程和教材少[6]。這一切都影響了“雙師型”教師水平的提高。

在我國由于對“雙師型”教師的定位不準確、認識程度不高，對職業教育認識發展存在偏差等原因，導致對“雙師型”教師政策傾斜性不夠。到目前為止，乃至國家層面均沒有“雙師型”教師改革、管理和發展的系統性政策制度或規范標準，沒有相應的扶持、鼓勵政策措施。

三、“雙師型”教師隊伍建設途徑

（一）建立健全“雙師型”教師資格認證制度

要實現“雙師型”教師隊伍結構的優化、水平提升，首先應對“雙師型”教師進行明確的界定，不論是專任教師還是兼職教師，這是“雙師型”教師隊伍建設的重要內容之一。建立多層級的管理制度，如國家管理辦法，地方執行辦法，學校執行辦法等，層層深入，層層監督，確保認證的公平公正性。

“雙師型”教師資格認證制度可參照教育部高等教育司在《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》中對“雙師”素質教師的認定辦法，同時應結合本校教師隊伍實際情況、專業特點和人才培養目標，加快建立和完善認證體系，使資格認定有規可依。

（二）加強和完善“雙師型”教師的人事配套制度和職稱評審制度

為保證教師質量，學校應結合自身實際制定出臺與“雙師型”教師隊伍建設相配套的規章制度予以保障。在人才準入方面嚴控準入關，完善“雙師型”教師考評制度、評先評優、職稱評審晉升、課時酬金、頂崗待遇、資格證獲取消費、學習進修等方面給予政策傾斜或優厚待遇，建章立制形成文件匯編，體現政策的導向性和激勵性。

（三）完善“雙師型”教師培訓制度，完善培訓平臺

高職教師具備扎實理論知識的同時，還要重視專業實踐技能的提升。校企雙方可共建實踐、實訓基地，開展深層次、多形式的合作，取長補短，為高校“雙師型”教師隊伍建設搭建實訓平臺。

組織教師進入企業實踐、培訓應結合社會發展、學校教學需要等方面，培訓前了解教師的知識結構和能力素質現狀，結合教師需求進行培訓設計，在培訓時間、地點、主題等方面考慮教師參與培訓的可能性。培訓主題、內容必須與時俱進，讓教師能夠獲取新知識，掌握新技術，了解新工藝。主動尋找更高的實訓平臺、培訓場所和機會，增多走出去的機會，努力建立產教融合、校企合作、產學研一體化的實訓培訓平臺。

（四）開展實質性的、有效的校企合作

國家、地方、政府、學校、企業應形成聯動從不同層面和途徑推動多元化辦學，注重發揮行業企業作用，引導社會各界支持職業教育。在國家重視職業教育的今天，按照中央精神，企業辦學是受鼓勵的。企業參與辦學可以根據人才需求進行有目的的人才培養，使職教畢業生更符合自己的需求，減少人員進入企業后的管理成本，企業在人才培養過程進行把控，使職業教育質量有了一定保障。

（五）加強制度建設，完善“雙師型”教師隊伍的激勵機制

學校領導要高度重視在職教師向“雙師型”教師發展，把“雙師型”教師隊伍建設納入學校教育發展總體規劃。學校不同層面應結合實際情況使教師培訓、待遇、評優評先、職稱評聘晉升等方面政策有扶持，資金有保障。評審考評應明確標準，完善教師第二職稱評審體系。鼓勵教師參加專業技術資格考試，對取得專業技術資格證書的教師給予獎勵，將專業技術職稱作為職稱晉升優先條件之一。在企業實踐、培訓期間減免教學工作量等。提高“雙師型”教師薪酬待遇、工作環境、福利待遇等，設立“雙師型”教師專項基金。

綜上所述，我校和各高職院校在“雙師型”教師隊伍建設方面存在著諸多共性問題，需具體情況具體分析采取有效途徑解決。國家和上級政府主管部門應出臺相應政策措施，以便學校層面對政策措施進行解讀參考，來制訂符合學校的“雙師”政策措施和管理制度，促進高職教育的不斷進步和發展。