淺談馬斯洛需求層次理論在公司管理中的應(yīng)用

陳敬

摘要：企業(yè)管理應(yīng)借鑒并靈活應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，從保證員工生理基本需求，為員工創(chuàng)建安全工作環(huán)境，關(guān)注員工情感需求，尊重員工，為員工搭建自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái)五方面入手，采取措施充分滿(mǎn)足員工的自我需求，調(diào)動(dòng)他們工作的主動(dòng)性和積極性，不斷激發(fā)內(nèi)在潛能和動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)快速高質(zhì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：需求理論;員工需求;實(shí)踐應(yīng)用

隨著新時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展的持續(xù)推進(jìn)，加之國(guó)家實(shí)施供給側(cè)改革的宏觀環(huán)境，當(dāng)前水泥等建材工業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，發(fā)展重心已由單一生產(chǎn)轉(zhuǎn)為科技創(chuàng)新，人們對(duì)如何管理現(xiàn)代企業(yè)也加強(qiáng)了研究，管理者越來(lái)越意識(shí)到企業(yè)管理的核心已逐步由管“物”向管“人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，深入了解員工的心理狀態(tài)，讓員工充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問(wèn)題。

有效的激勵(lì)是企業(yè)必不可少的管理手段，在紛繁多樣的人力資源激勵(lì)機(jī)制中，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論影響最大、應(yīng)用最廣。

一、馬斯洛需求層次理論含義

（一）馬斯洛需求層次理論概述

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，1943年他在《人類(lèi)激勵(lì)理論》中提出了需求層次理論。將人類(lèi)需求從低到高分為五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

生理需求主要是指人們維持自身生存的最基本要求。安全需求主要是生理需求的延伸。歸屬和愛(ài)是較高層次的需求，包括被別人認(rèn)可、愛(ài)護(hù)、賞識(shí)等。尊重需求是個(gè)人希望得到他人對(duì)自己價(jià)值的認(rèn)可與尊重，從而感到滿(mǎn)足和自信。自我實(shí)現(xiàn)的需求是人的最高層次的需要，也是人最高品質(zhì)的體現(xiàn)。

（二）馬斯洛需求層次之間的關(guān)系

馬斯洛認(rèn)為人的需要是由低層次向高層次升序的過(guò)程，每個(gè)人都會(huì)有這五種需求，在不同時(shí)期所表現(xiàn)的需求不同。同一時(shí)期內(nèi)往往存在多種需求，但總有某一種需求作為優(yōu)勢(shì)需要占主導(dǎo)地位起決定性作用。

二、國(guó)有企業(yè)管理特點(diǎn)及現(xiàn)狀

一是薪酬管理體系固化，工作環(huán)境有待改善。目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已在薪酬管理中引入績(jī)效考核等薪資項(xiàng)目，但在實(shí)際管理中仍存在論資排輩現(xiàn)象，未能真正發(fā)揮績(jī)效管理作用和多勞多得的收入分配目標(biāo)，致使部分收入較低的員工難以滿(mǎn)足基本生活需求。同時(shí)部分國(guó)有企業(yè)受行業(yè)或工作性質(zhì)的限制，員工工作環(huán)境及條件較大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)具有很大差距。如水泥、煤礦、化工等生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)員工作業(yè)中存在較大安全隱患、職業(yè)危害等因素，作業(yè)條件相對(duì)惡劣。

二是安全管理不到位，安全意識(shí)有待提高。近年來(lái)煤礦、化工等國(guó)有企業(yè)安全事故頻發(fā)不斷，給國(guó)有資產(chǎn)和員工生命安全造成嚴(yán)重?fù)p失。究其原因主要是企業(yè)、員工安全意識(shí)薄弱，安全管理體系不健全，安全保障措施不到位。企業(yè)在保障員工生命、財(cái)產(chǎn)安全的同時(shí)也要給予員工心理安全方面的關(guān)注。

三是人文關(guān)懷不深入，員工歸屬感不強(qiáng)。多數(shù)公司雖設(shè)立了黨群工作部門(mén)，對(duì)于基層員工所思所想了解不深入，工作中潛在問(wèn)題關(guān)注力度不夠，致使員工歸屬感不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為漠不關(guān)心。

四是文化建設(shè)不到位，淡化員工精神需求。新時(shí)期人們的物質(zhì)生活條件得到較大程度的提高和改善，員工工作目的不僅僅只是為了滿(mǎn)足低層次的需求，同時(shí)也表現(xiàn)為精神層面的需求。增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力必須把物質(zhì)利益和精神激勵(lì)相結(jié)合。

五是管理理念固化，員工發(fā)展空間受限。目前大多企業(yè)不重視員工隊(duì)伍建設(shè)，忽視了員工教育培養(yǎng)，使得一些有能力、有理想的員工發(fā)展空間受到外在條件的限制，逐漸心灰意冷，消極怠工。

三、馬斯洛需求層次理論在企業(yè)管理應(yīng)用的必要性

現(xiàn)代企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何有效地留住人才、使用人才是企業(yè)管理者面臨的首要問(wèn)題，馬斯洛提出的以人為本的需求層次理論及其激勵(lì)機(jī)制便符合企業(yè)發(fā)展的需要，其必要性主要體現(xiàn)在：

一是有助于提高員工主觀能動(dòng)性。在日常工作中，大部分員工工作期間只愿意完成自己分內(nèi)的本職工作，并不注重效率和質(zhì)量，從而導(dǎo)致企業(yè)勞產(chǎn)率低下。而采取激勵(lì)措施之后，可大大提高員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二是有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè)。激勵(lì)員工并不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)刺激，而是讓員工心理上得到滿(mǎn)足，精神上得到慰藉，使員工認(rèn)可企業(yè)，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

三是有助于提升企業(yè)運(yùn)行質(zhì)效。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，使員工的潛力激發(fā)出來(lái)，從而對(duì)企業(yè)的運(yùn)行效率和經(jīng)營(yíng)效益起到積極促進(jìn)作用。

四、馬斯洛需求層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）提高薪資水平和激勵(lì)報(bào)酬滿(mǎn)足員工生理需求

馬斯洛提出的需求層次理論符合人的心理發(fā)展過(guò)程，生理需求是人的最基本的需求，體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是為員工提供更好的物質(zhì)條件，以此來(lái)激勵(lì)員工主動(dòng)工作。

在企業(yè)管理中，薪資福利、工作條件和環(huán)境是員工最基本的需求，是推動(dòng)員工主動(dòng)作為的原動(dòng)力。企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，多舉措激勵(lì)員工。如北京金隅集團(tuán)向來(lái)重視員工薪資激勵(lì)，結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)和內(nèi)部企業(yè)、員工發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)薪酬方案，適時(shí)為員工提高工資水平，并為員工提供餐補(bǔ)、話(huà)補(bǔ)等其他津補(bǔ)貼。如今越來(lái)越多的企業(yè)除了采取薪資激勵(lì)之外，將股權(quán)也作為激勵(lì)的一種有效形式。

（二）完善勞動(dòng)保障機(jī)制滿(mǎn)足員工安全需求

安全需求是人的另一個(gè)基本需求，是生理需求的延伸。

對(duì)于職工而言，希望企業(yè)能創(chuàng)建一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境，也包括精神環(huán)境。因此管理者要不斷完善各種勞動(dòng)保護(hù)措施，創(chuàng)造條件讓職工保持身心健康。如投資改善員工工作環(huán)境，特別是生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)，要確保企業(yè)安全基礎(chǔ)設(shè)施及防護(hù)措施滿(mǎn)足員工日常安全作業(yè)需求，并定期組織員工進(jìn)行體檢和職業(yè)健康體檢，開(kāi)展安全操作、應(yīng)急救援、生活安全常識(shí)等安全知識(shí)、技能教育培訓(xùn)，潛移默化地增強(qiáng)員工安全意識(shí)，從而遠(yuǎn)離潛在危險(xiǎn)。

同時(shí)，管理者要增強(qiáng)員工的職業(yè)保障和福利待遇，降低員工失業(yè)危機(jī)感，要建立完善保險(xiǎn)繳納制度，按時(shí)足額為員工繳納各類(lèi)保險(xiǎn)，為職工提供帶薪年假、產(chǎn)假、探親假等休假福利，暢通員工申訴渠道，讓員工以積極滿(mǎn)意的心態(tài)投身工作。

（三）強(qiáng)化人文關(guān)懷和營(yíng)造和諧氛圍滿(mǎn)足員工愛(ài)和歸屬需求

人是情感動(dòng)物，生活和工作中希望得到社會(huì)、集體的認(rèn)可和關(guān)懷，受到別人的關(guān)注，找到歸屬感。企業(yè)應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待員工，強(qiáng)化人文關(guān)懷，通過(guò)各種形式建立和諧的工作氛圍，融洽的成員關(guān)系和良好的溝通制度，并通過(guò)團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作來(lái)促進(jìn)員工之間的交流和溝通等，使員工在企業(yè)中找到歸屬感。

如原大同水泥廠歷經(jīng)了破產(chǎn)、并購(gòu)及重組后，新領(lǐng)導(dǎo)班子注重文化引領(lǐng)和人文關(guān)懷，先后改善了舊的廠區(qū)環(huán)境和辦公環(huán)境，組織員工開(kāi)展文藝匯演、知識(shí)競(jìng)賽、風(fēng)采大賽、團(tuán)隊(duì)拓展等多形式的文化活動(dòng)，不僅營(yíng)造了和諧向上的工作氛圍，讓新老員工通過(guò)團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作增進(jìn)了彼此之間的情誼，更使原有老企業(yè)員工感受到新企業(yè)的重視與關(guān)懷，讓他們?cè)跓o(wú)形中逐漸增強(qiáng)了對(duì)新企業(yè)的歸屬感。又如格力公司每年都會(huì)給員工蓋房子，為他們提供過(guò)渡，并根據(jù)員工年齡特點(diǎn)合理安排住房，格力還提出只要在格力工作的員工便可以長(zhǎng)久居住。這種關(guān)懷讓員工體會(huì)到在企業(yè)工作不僅僅是為了報(bào)酬，更重要的是提高了思想認(rèn)識(shí)，更好地與企業(yè)發(fā)展共奮進(jìn)，為企業(yè)大家庭積極貢獻(xiàn)力量，這就充分體現(xiàn)了企業(yè)人文關(guān)懷及開(kāi)放性、創(chuàng)造性管理。

（四）暢通職業(yè)發(fā)展渠道和精神激勵(lì)滿(mǎn)足員工尊重需求

馬斯洛的第四層需求理論提及到人的尊重需求，尊重需求是屬于較高層次的需求，是人精神需求的體現(xiàn)。處于尊重需求層次時(shí)，人們更多關(guān)注的是個(gè)人獲得的成就、地位及工作晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)這些需求得以滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為滿(mǎn)足和自信，如這類(lèi)需求不能滿(mǎn)足時(shí)，便會(huì)失落泄氣。

作為現(xiàn)代企業(yè)，要采取不同措施來(lái)滿(mǎn)足員工渴望得到尊重的需求，讓員工感受到自己被重視、受尊重，從而激發(fā)員工的工作潛能。如很多企業(yè)定期召開(kāi)大型表彰會(huì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)等對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，并通過(guò)公眾號(hào)等網(wǎng)絡(luò)媒體加以廣泛宣傳，在一定范圍內(nèi)形成學(xué)習(xí)典范，這樣便使員工的尊重需求得到進(jìn)一步滿(mǎn)足，增強(qiáng)了自尊心、自豪感，體現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值。

需強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)尊重員工不能片面化，不能單單尊重有成績(jī)、有貢獻(xiàn)的員工，要不拘一格去尊重員工，無(wú)論是管理人員、技術(shù)人才，還是一線普通員工都應(yīng)該是企業(yè)尊重的對(duì)象。如現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)會(huì)議、合理化建議等形式多渠道暢通與一線員工的溝通渠道，使員工有機(jī)會(huì)與企業(yè)管理層直接溝通，通過(guò)溝通創(chuàng)造良好的尊重員工氛圍。

（五）教育培養(yǎng)和參與決策滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)的需求是馬斯洛需求層次中的最高層次需求，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、報(bào)復(fù)，發(fā)揮聰明才智并獲得成就的需要。高層次需求會(huì)激發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)生動(dòng)力，使人獲得更大的幸福感，這一層次的需求體現(xiàn)在企業(yè)管理中，主要是企業(yè)通過(guò)培養(yǎng)員工，向員工授權(quán)，讓員工參與企業(yè)管理。

“培訓(xùn)是員工最好的福利和激勵(lì)”，企業(yè)要多為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，暢通員工個(gè)人職稱(chēng)、學(xué)歷提升通道，開(kāi)展“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)等，全面提升員工工作技能和個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

美國(guó)管理學(xué)家韋伯曾經(jīng)說(shuō)：“稱(chēng)職的管理者應(yīng)該只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。通過(guò)有效的授權(quán)給員工提供展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)，最大限度的發(fā)揮自身潛能，有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

五、馬斯洛需要層次理論在實(shí)際應(yīng)用中需注意的問(wèn)題

不同員工在不同時(shí)期表現(xiàn)的層次需求有所不同，企業(yè)應(yīng)因人而異制定差異化的激勵(lì)措施。在企業(yè)里員工年齡、文化程度、個(gè)人能力等內(nèi)因的不同使其表現(xiàn)出來(lái)的需求也有所不同。主要為：物質(zhì)條件差的員工對(duì)生理需要要求較高，而物質(zhì)條件好、受教育程度高的員工往往更重視尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者應(yīng)因人而異，積極了解不同員工的不同需要，采取有針對(duì)性的激勵(lì)方法和措施，最大限度地滿(mǎn)足員工的不同需要，使其更加積極主動(dòng)地投入到工作中。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，員工是企業(yè)的主體，現(xiàn)代企業(yè)管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何管好員工，對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，創(chuàng)新激勵(lì)員工、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并讓員工充分發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智。而馬斯洛需要層次理論為企業(yè)管理創(chuàng)新和人才激勵(lì)提供了有效理論支持，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人本主義管理理念的重要借鑒和依據(jù)，采用馬斯洛需求層次理論對(duì)員工的具體需求進(jìn)行分析，并采取有效激勵(lì)措施滿(mǎn)足其需求，降低員工流失率，從而最大限度地挖掘員工的潛能，使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展。