基層干部正向激勵機制問題及對策研究

李顯顏

政治路線確定后，干部就是決定的因素。習近平總書記在全國組織工作會議上指出：“要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，樹立體現講擔當、重擔當的鮮明導向。要真情關愛干部，幫助解決實際困難，關注身心健康，對基層干部特別是困難艱苦地區和奮戰在脫貧攻堅第一線的干部要給予更多理解和支持。”在全面從嚴治黨大背景下，如何構建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在各級黨委和組織部門面前的一個新課題。

一、建立干部正向激勵機制的重要意義

從人力資源管理上來講，正向激勵就是通過對人的行為進行正面強化，使之以一種愉快的心情繼續其行為，并進一步充分調動其積極性和能動性，它是提高工作效率和組織績效的有效途徑。

（一）建立健全干部正向激勵機制是建設高素質干部隊伍的必然要求。從黨的執政使命看，吸納各方英才、選好用好干部是實現中華民族偉大復興中國夢的關鍵所在。但是，隨著權力的瘦身、福利的縮減、紀律的嚴明，一些能干事、會干事的精英分子和有一技之長的公務員出現了離職傾向。誠然，干部流動是社會進步的一種表現，但人心不穩、人才流失無疑會影響黨的事業發展。因此，這就需要運用正向激勵措施來提高職業的吸引力、人才的穩定性，以一支素質優良、結構合理、廉潔高效的干部隊伍來鞏固黨的執政基礎。

（二）建立健全干部正向激勵機制是全面深化改革的客觀需要。當前，全面深化改革進入深水區，經濟發展“三期疊加”，改革發展任務重、矛盾多、困難大，尤其需要干部主動擔當、迎難而上。但由于保護機制不健全，干部也面臨著“不干怕問責、干多怕出事”的兩難困境。特別是在反腐高壓態勢下，一些身邊的領導同事因違規干事受到問責處理，讓一些干部心理壓力驟增。基于以上原因，這就需要運用正向激勵來為干部疏壓減負、加油鼓勁，以進一步激發干部隊伍攻堅克難的勇氣。

（三）建立健全干部正向激勵機制是落實全面從嚴治黨要求的現實選擇。黨的十八大以來，中央密集出臺鐵規禁令，規范干部從政行為，管理的規矩越來越細，制度的籠子越扎越緊，使得干部原有的工作和生活習慣被打破，產生了諸多不適應，甚至一些干部有了憋屈心理、埋怨心態，個別甚至產生了逆反心理。一些群眾反映，現在有的干部禮不收了飯不吃了，但該做的事也不做了;有的抱怨“當官沒勁了”，敷衍了事、消極怠工。這就需要針對干部存在的“心結”，加強正面教育，引導干部把“不 敢”變為“不想”。

二、當前干部正向激勵機制存在的主要問題及原因

（一）主要問題

通過調研發現，當前基層干部正向激勵機制在理念、制度體系、手段等方面還存在一些問題，主要表現在四個方面：

1、激勵人本理念不夠。一是平均主義思想客觀存在。一些單位考核獎勵時搞“大鍋飯”，獎金人人都一樣，干多干少差別不明顯;甚至評先評優搞“輪流坐莊”，年度考核優秀名額你一年我一年，以至于“戴紅花”變成了 “擊鼓傳花”。二是過份強調干部政治人角色。調研中不少 同志反映，目前對干部角色認識有所偏差，有的單位把干部當作“不食人間煙火”的政治人，領導大會小會提要求不絕于耳，講關愛“羞羞答答”，對干部社會人和經濟人的角色關注不夠。三是堅持正向激勵決心不夠。目前，社會上對干部存在諸多誤讀甚至“污名化”。應該實施正向激勵時，領導往往顧慮公眾質疑，以至于制訂實施政策畏手畏腳，導致干部職業認同降低，影響了工作干勁。比如，一提到公務員加工資，社會上質疑聲、反對聲一片，出現正常的工資調整擱淺情況。

2、激勵機制不夠健全。一是缺乏頂層設計。《公務員法》中對公務員的職務任免升降、工資福利等激勵相關內容作出了原則性規定，但不夠具體，有的規定還分散在不同的實施細則當中，存在零散化、碎片化現象。《干部任用條例》和新出臺的《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》等政策文件，對干部正向激勵的內容涉及也不多。中央層面還沒有專門出臺全國性的干部正向激勵指導性辦法。由于缺乏完整系統的政策依據，各地只能摸著石頭過河， 零敲碎打地進行探索，激勵的整體性不強。二是制度操作性不強。大家反映，當前干部正向激勵有的規定過于籠統，定性多定量少。比如說，目前各地都推行了干部目標責任制度考核，但考核指標往往量化不夠，“干好干壞看不出”，導致通過目標激勵的效果大打折扣。三是地方政策違反上級規定。一些地方在制定正向激勵政策時搞“土政策”，與中央文件規定不符。比如說：在中央開展“三超兩亂”專項治理以前，一些地方為解決職務晉升“天花板”問題，違規進行超職數配備。這樣做，不但沒有達到激勵效果，反而讓一部分干部產生“熬時間、混日子、等位子”的想法。

3、激勵手段相對單一。一方面，個體差異性關注不夠。組織上對不同干部的個性化需求考慮不多，尤其是缺乏結合干部的個性和能力特點，分層次、分類別、分崗位的激勵措施不多。另一方面，綜合激勵舉措運用不夠。習慣于正向激勵就是職務晉升、經濟待遇提高等傳統單一手段，對諸如關愛幫扶、談心談話、人文關懷、教育培訓、輪崗鍛煉、心理疏導等激勵手段運用不夠，致使激勵不明顯。

（二）原因

對于基層干部激勵機制內在組分和結構進行細分，梳理出潛藏的問題，是構建有效激勵機制的前提。

1、層級節制的縱向等級科層體制下，物質激勵機制薄弱不健全。

從中央、省、市、縣（市）、鎮（鄉）我們共有五個行政層級。相應地，工資福利體系有不同的安排配給。層級與所獲得的物質給付成正比。縣鄉基層作為行政層級的最低一層，物質給付偏低，難以調動干部的干事積極性。物質激勵機制包括薪酬福利兩大塊。就全國平均而言，基層干部工資偏低，又缺乏一些基礎性福利給付，特別是偏遠地區的基層干部，必須堅守清貧。較低的工資和福利保障，也造成目前很多基層地區留不住優秀人才。

2、職務職級剛性數量控制下成就激勵機制難以實施和有效延伸。

《公務員法》規定了機關事業單位的職務職級并行體制，從中央到地方共12個職務類型對應15個職務等級。縣處級以下職務對應九到十五級，縣處級以下職務每個單位職位空缺數量不同，但由于編制的剛性規定，空余編制缺口很小，只有單位有空余職位時才有提升可能，職務晉升空間非常狹窄。針對這種情況，很多地方開始探索實行基層公務員職務與職級并行制度，以解決職務晉升空間不足，工資待遇難以提高的現狀，該類制度目前處于初步運行階段，類似的制度操作在現實中如何進一步改善仍須時日來檢視。

3、程序規范秩序制約下創新激勵機制嚴重匱乏。

《黨政領導干部選拔工作條例》、《公務員法》、《中國共產黨紀律條例》等法規條例明確規定了干部履職過程中要遵守黨紀國法，遵行既定的程序。由于體制機制不健全，基層干部工作中存在有令不行，不按規矩出牌，選擇性履職，隨意性執法等問題，隨著黨紀法規的不斷強化，基層干部對于如何有效開展工作普遍存在觀望狀態，導致不作為造成的工作創新乏力。

4、多元價值觀沖擊下內在激勵機制模糊不清。

網絡時代，信息源頭增多，黨政機關作為思想意識形態引領的內在權威不斷受到多源流媒介的沖擊。很多基層干部，特別是年紀較輕的基層干部，缺乏大局意識和全局意識，對于群眾的情感較為談薄，服務的宗旨和意識不強，服務基層群眾的內在激勵機制較為缺失。復雜的基層治理環境下，對于自己的位置、手中的職責、服務的宗旨等非常模糊。

三、建立干部正向激勵機制的現實路徑

（一）要在思想激勵上給“定力”。由于認識的偏差和手段的缺失，不少領導對干部只注重職權上的管理，而忽視對干部思想上的激勵，注重集體教育和批評幫助，忽視了經常性、針對性地開展思想交流活動，激勵方式單一、方法簡單，對干部思想動態了解不多，暖人心、聚人心的工作做得不夠，思想激勵針對性不強。許多地方和部門沒有把評優評先與職務升遷、物質獎勵緊密聯系，有時往往成為“空頭激勵”。一是強化情感激勵。“感人心者，莫關乎情”。要提升干部凝聚力和戰斗力，應堅持嚴格要求與關心愛護相結合，既要敢于給干部“壓擔子”，歷練其責任擔當，又要善于給干部“壯膽子”，合理化容錯空間，還要勤于給干部“拉鈴子”，保持其清醒頭腦，更要樂于給干部“遞襖子”，鼓勵其正視逆境。通過工作上、生活上和思想上的關心關懷，讓想干事的同志“有盼頭”、能干事的同志“有勁頭”、敢擔責的同志“有想頭”。二是強化參與激勵。當干部個人理想目標的榮譽感、追求感與所從事事業發展的方向感、使命感融為一體的時候，干部就會把事業發展的需要，轉化為個人的需要，從而形成干事創業的內動力。因此，應充分發揚民主，按規定賦予廣大干部知情權、參與權、選擇權和監督權，強化對干部的參與激勵，煥發其主人翁意識和工作熱情。三是強化環境激勵。當前，從中央到地方，正以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭抓作風建設，強力反“四風”、反腐敗，一大批“老虎”“蒼蠅”被查處。但與此同時，干部群體被“污名化”的不良趨勢也更為明顯。干部承受著巨大的無形壓力，工作也容易出現懈怠和消極的心態。因此，要注重以正面宣傳搶占輿論制高點，鞏固輿論主陣地，凝聚輿論正能量，努力營造風清氣正、和諧穩定的政治生態。

（二）要在政治激勵上給“活力”。一是強化用人導向激勵。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。”要堅持“二十字”好干部標準，始終把干部的黨性人品放在首位，不讓老實肯干的吃虧，不讓投機鉆營的得利。要讓那些思想純正、作風過硬，真正愿干事、能夠干成事的干部政治上有預期，干事創業有舞臺、有動力;要讓那些扎根基層、埋頭苦干的“草根”干部看得見希望，職位升遷有空間、有機會。二是強化干部交流激勵。人力資源管理上有一個“前三年優點相加、后三年缺點相加”的用人理念。雖然干部崗位調整不能完全照抄照搬這一理論，但對任同一職位時間較長的干部進行交流任職，有利于干部突破工作范圍的局限，激發干部創新動力和開拓魄力。三是強化干部容錯保護。要健全保護干部的各項制度，注重從法治上支持保護敢于擔當的干部，主動為敢擔責能干事的干部公開正名、撐腰打氣，努力營造“鼓勵創新、寬容失敗”的良好氛圍。

（三）要在經濟激勵上給“引力”。經濟激勵是激發干部潛能、調動干部工作積極性、創造性、促進事業發展的有效手段。近年來，國家數次提高干部工資待遇，但總體來看，基層干部經濟待遇與經濟發展、GDP增長的幅度還不匹配，特別是與部分壟斷行業反差很大，以至于一些年輕干部忙于參加上級部門的遴選，無心工作，一些公務員主動辭職，引發新一輪“下海潮”，基層難以留住優秀人才。一是加快工資制度改革。推動建立工資正常增長機制，統籌解決好“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題;二是創新薪酬制度。要采取職務與級別相分離的方式，解決好干部經濟待遇，對表現優秀、任職達一定年限的干部，出臺享受上一職級工資待遇的政策規定;建議恢復往年年度考核連續三年被評為優秀的，提前浮動工資的政策。三是建立勤政廉政輔助制度。在當前干部工資水平相對偏低，國家也尚不具備實行高薪養廉條件的狀況下，根據財政實際狀況，通過建立廉政保證金制度，對促使干部勤政廉政能起到一定的約束和警戒作用。

（四）要在能力激勵上給“推力”。近年來，順應時代發展的要求，各級黨政機關采取多種方式，組織開展了各類培訓活動。但從掌握的情況來看，往往是非領導職務干部參訓多，而實職領導干部參訓少;點名調訓的多，大規模集訓的少。從主觀上講，每個個體均有不同程度的知識需求、能力需求、本領需求，特別是重要崗位、重要部門的領導干部，“本領恐慌”的意識更加強烈。一是培訓要求剛性化。嚴格執行“不經培訓不提拔”的規定，杜絕參訓對象“專業戶”、“釘子戶”現象，對各級干部參加培訓提出剛性要求。二是培訓方式多樣化。充分整合干部教育資源，綜合運用集中培訓、以會代訓、外掛鍛煉等多種方法，豐富干部培訓方式。三是培訓內容專業化。根據干部需求和崗位需要，按照“缺什么補什么”的原則，進行專業分類，對干部進行專業化培訓。

綜上所述，建立健全干部正向激勵機制，對干部隊伍進行持續、有效的激勵，可以調動干部工作熱情、提高工作效率、創造工作成績、創新工作方法，推動全局性工作進展，激發社會正能量。既促進干部成才成長，又增進人民群眾的獲得感。