影響國有企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定的主要問題及對策

張攀

摘 要：企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定對一個企業(yè)的發(fā)展至關重要，然而由于企業(yè)與職工之間存在各種問題，導致企業(yè)職工流動性過大，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重影響，技術(shù)骨干職工的流失甚至會動搖企業(yè)的發(fā)展根基，本文就從國有企業(yè)為例，簡要論述影響國有企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定的主要問題及對策。

一、企業(yè)在職工穩(wěn)定方面存在的問題

（一）收入分配是職工關心的焦點問題，容易引起職工思想動蕩，很多國有企業(yè)存在職工工資制度不健全、調(diào)整周期長，員工薪酬體系不完備，符合市場規(guī)律和崗位價值的工資增長機制無法建立，員工收入的增福無法匹配于市場經(jīng)濟發(fā)展。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部崗位晉升機制不健全，不合理，企業(yè)缺乏合理的業(yè)績考評機制，用人方面存在“上去了下不來，入職了就成鐵飯碗”的現(xiàn)象，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和管理骨干很難成長與發(fā)展，晉升困難，進而挫傷優(yōu)秀職工的工作積極性，甚至造成優(yōu)秀人才流失。

（三）市場經(jīng)濟下國有企業(yè)大規(guī)模實行全員勞動合同制，進而催生靈活就業(yè)、企業(yè)與個人雙向選擇、自由流動成為現(xiàn)實，但也打破了職工傳統(tǒng)思想領域中的“鐵飯碗”，職工保守不愿接受現(xiàn)實中的市場經(jīng)濟。

（四）國有企業(yè)部分職工安于現(xiàn)狀，缺乏學習動力，進而造成專業(yè)理論知識、業(yè)務技能無法匹配于自身崗位，同時又不注意其它理論知識和工作技能的橫向拓展，最終造成自身崗位干不了，別的崗位不會干的窘迫局面。

（五）國有企業(yè)能否打造自身獨有的、先進的企業(yè)文化，能否建立持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展包容的文化氛圍，在某種層面上真實反映了該企業(yè)的影響力。企業(yè)影響力決定了企業(yè)員工號召力，而沒有號召力的企業(yè)，談所謂的組織凝聚力和員工凝聚力，也就只能是空想了。

（六）市場化雙向選擇機制盡管用工靈活，但職工維權(quán)意識強烈，尤其是五險一金一險參保使勞動合同關系復雜化，國有企業(yè)人工成本急劇增加，職工可支配收入水平難以明顯提升，加之解除勞動合同糾紛增多，各類經(jīng)濟補償給企業(yè)造成極大負擔。

二、職工穩(wěn)定方面問題可能造成的危害

職工不穩(wěn)定給企業(yè)帶來多種不利影響，主要危害如下。

（一）職工思想波動，給企業(yè)生產(chǎn)安全帶來威脅。

職工不穩(wěn)定其深層次原因是職工思想容易波動，抵觸情緒、厭惡思想、消極怠工，這無疑給安全埋下了隱患，特別是生產(chǎn)制造型企業(yè)。

（二）職工主觀能動性和工作積極性降低，工作中避重就輕。

職工工作動因很簡單，主要是為了使自己和家人過得更好、生活更幸福，換句話說說，職工對待企業(yè)更理性，始終希望自己的付出與回報成正比。部分國有企業(yè)職工追求付出少而回報多的“美差”，長此以往，職工都會去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。

（三）職工失去歸屬感。

職工長時間、高強度的工作，拿著低廉的薪水，加之比較缺乏企業(yè)關愛，單調(diào)乏味的工作生活，嚴重影響了國有企業(yè)和職工之間的感情，進而部分職工無法感受自身價值，失去歸屬感，尤其社會招聘的大學生在這方面的反應更為明顯。

（四）職工離職率無法控制，造成的損失與影響。

職工離職是任何企業(yè)都無法逃避面對的問題，職工在合理范圍內(nèi)保持一定比例的流動是無害的，一方面企業(yè)可以減少冗員，提高勞動效率，為其他職工留出更多的成長發(fā)展空間;另一方面還能引入新鮮血液，保持企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新力，增強企業(yè)內(nèi)在活力。但如果離職率超過控制標準，便會對企業(yè)帶來較大影響。核心人才的流失，不僅會對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成損失，同時也可能影響到企業(yè)職工的工作氣氛。

三、企業(yè)應采取有效對策與措施

針對國企職工流失嚴重問題，企業(yè)要采取相應措施，維護好企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，保護好國企良好發(fā)展之根基。

（一）讓職工看到企業(yè)的發(fā)展前景。

首先是突出宣傳企業(yè)的發(fā)展前景，具體規(guī)劃，讓職工看到未來企業(yè)發(fā)展的希望，同時通過有效的信息資源，讓職工了解本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況及財務狀況，引導職工理性看待當前企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，增強與職工與企業(yè)共謀發(fā)展的信心和決心，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

（二）給職工一個成長發(fā)展的空間和平臺

建立完善的競爭機制，鼓勵職工通過正當競爭上崗，通過完善的內(nèi)部競聘機制和人才選拔機制，讓所有職工感受到企業(yè)給予無限空間，增強他們學習發(fā)展的動力，對在自身崗位上兢兢業(yè)業(yè)、成績明顯、能力突出的職工，暫時又還沒有更好崗位空缺時，企業(yè)應當對職工輔以平級輪崗，用新崗位，新內(nèi)容，新工作領域激起職工的工作熱情，同時也讓職工學到更多的知識和技能，有效提升自身的綜合素質(zhì)，為該職工能勝任更高層次的工作崗位奠定良好基礎。

（三）建立職工和管理者思想聯(lián)絡通道。

企業(yè)各級領導應關注職工特別是一線艱苦地區(qū)職工的工作生活，在生產(chǎn)管理、安全防護、文化生活等各方面積極踐行以人為本的管理理念，在勞保用品、職業(yè)體檢、問題活動方面多從職工需求角度著想。定期通過會議、座談、走訪、調(diào)研的形式，及時了解職工所思、所想、所愿，進一步增進企業(yè)與職工的感情交流，培育職工歸屬感和優(yōu)越感，讓他們真心感受到所在企業(yè)大家庭的關懷與溫暖。

（四）企業(yè)優(yōu)秀環(huán)境的打造。

現(xiàn)階段職工與企業(yè)之間不再只是簡單的雇傭關系，對于個人來說，一方面是謀生手段，而更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過企業(yè)提供的資源和機會，來提升自己的工作能力，實現(xiàn)個人價值。

現(xiàn)代化企業(yè)市場運營機制下，簡單的僅由個人獨立完成的工作其實很少，職工在工作開展過程中自然會涉及到團隊溝通協(xié)作，還會處理各種各樣的復雜人際關系，如果人際關系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么職工會保持很高的士氣。

（五）科學合理提高職工整體收入。

建立薪酬與企業(yè)發(fā)展與社會物價水平相適應的調(diào)整機制，企業(yè)提供有競爭力的薪酬水平，一定要清楚自身所處的薪酬階段，對骨干職工或重要崗位職工，應以崗位價值作為評估，要舍得付高薪。同時建立有效的獎懲機制，獎懲分明、重獎重罰，正向激勵。企業(yè)要建立保障職工合法收益的機制，完善有競爭力的薪資福利制度，努力保持在行業(yè)本地市場中等及以上薪酬水平。

（六）豐富職工業(yè)余文化生活。

大力改善職工出行交通、就餐、住宿、文化娛樂等條件，加大職工公寓、體育設施建設力度，定期開展文化體育活動、建立職工書屋，安裝健身器材，配齊文化體育用品，以一流的工作環(huán)境、一流的的生活設施吸引更多人才。

四、結(jié)語

企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應該建立明確的控制人員流動指標，在企業(yè)發(fā)展周期以及職工成長周期中，有步驟、有計劃的實現(xiàn)職工隊伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。對于一個企業(yè)來講，確立每個職工都是企業(yè)主人的思想，建立起讓每個職工都積極發(fā)揮自己最大價值并實現(xiàn)自己最大夢想的人才機制，充分尊重職工的“個人情感”，幫助職工實現(xiàn)設定的目標，只有挖掘人才資源的共贏思想，才能使得人才資源效益充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)正常發(fā)展。

參考文獻

[1]張大方，《淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象》，2009.

[2]張明，《國有企業(yè)人才流失根源及對策分析》，2009.

（作者單位：陜西省水電開發(fā)有限責任公司）