淺析互聯網企業的人才激勵與留存

摘要：人才對互聯網企業的發展能起到關鍵的作用，但是互聯網企業的人才激勵與人才留存仍然存在著一些問題，不合理的薪酬管理體系、缺乏自我驅動的員工、缺乏激勵的企業文化等都對企業發展產生負面的影響。因此提出相應的改善對策：不斷創新薪酬管理體系、全方位提高員工的能力、發揮互聯網在人才激勵和留存中的作用。

關鍵詞：互聯網企業;人才激勵;人才留存

中圖分類號：F27292 ??文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0104-02

一、引言

隨著互聯網的迅速發展，大、中、小型互聯網企業在我國經濟市場中占據了重要的地位。在《新中國成立70周年經濟社會發展成就系列報告》中，也提出電子商務、數據消費、互聯網金融等高科技在服務行業進行了重大的創新，進一步推動了我國第三產業的發展，因此互聯網企業的前途十分光明，但同時也對互聯網企業有了新的要求，即互聯網企業應發揮出其科技先鋒的作用，自內而外地進行科學的管理改革，以適應當今日新月異的時代發展。這其中便包括互聯網企業內部人力資源管理的改革。

眾所周知，人才是企業的軟實力，也是構成核心競爭力的一部分[1]，對于互聯網企業來說，對人才的需求不僅僅是量的需求，更是對質的需求，隨著互聯網企業越來越多，單個企業的規模也在不斷增長，互聯網企業對科技人才、復合型人才的需求越來越大。但是在很多中小互聯網企業，仍然不能獲得學歷較高的、專業對口的人才，而大型企業的人才流動性又較強[2]，因此人才激勵與留存產生的問題大大阻礙了互聯網企業在現代的發展。互聯網行業是專業人才密集型產業，其專業是近些年熱門的“大數據”、“網絡工程”等IT相關專業，其他專業無法替代，并且相對于其他崗位來說，IT行業的人才較為年輕、學歷較高、工資也較高[3]，但是也并不能保證為企業能一直帶來貢獻，由于人本身年齡、腦力、體力等局限性，很多IT人才都只能吃青春飯，因此很多企業在發展多年后，必然面臨人才的“大換血”。因此除了在招聘環節做好人才引進，例如和相關高校的對口學院進行合作，通過提供實習機會和提前校招鎖定人才以保障企業每年的人才增長率，還應該考慮如何提高企業在職員工的能力、如何激勵員工自我成長、如何留存人才等重要環節。本文通過分析互聯網企業在人才激勵與人才留存方面普遍可能存在的問題，并提出相應的改善對策，進而為今后互聯網企業健康與可持續發展提供理論依據。

二、互聯網企業人才激勵與留存問題

1人才激勵現存問題

（1）薪酬激勵體系落后。一般企業的薪酬體系由三部分組成：基本工資、獎金、福利。除了獎金模塊，很難發現薪酬體系含有明確的激勵制度，甚至獎金變成只要主動加班或完成基本任務就人人都有的一份錢，已經成為變相監督和要求員工不合理加班、無法保障自身權益的一個硬性要求，例如，很多企業領導都會用季度、年度獎金威脅員工為其做額外的工作，或拒絕員工請假等合理請求的理由。在互聯網企業中，也沿用了這樣的薪酬管理體系，其規定不能發揮出對員工的激勵作用。在基本工資中，一般包含底薪、工齡工資、加班工資等部分，有的企業會將績效工資也納入基本工資的組成中，這導致了員工實際獲得的工資總是低于勞動合同中商議的工資，尤其是互聯網企業中很多工作都是更新與迭代，能夠產生成果的工作往往需要長時間的付出與努力，因此很難合理制定短期的績效目標與任務，也就無法獲得相應的績效工資，由于這個原因，員工的工作積極性一直在降低。

（2）員工缺乏自我驅動空間。互聯網企業的工作內容相對其他行業來說，變化較多，工作壓力較大，很多IT人員都是工作到深夜或者通宵編程，因為互聯網發展的速度太快，一夜之間互聯網就能產生完全不一樣的場景，因此互聯網企業是和時間賽跑的領先選手，IT人員成為這場比賽中默默付出的人。因此長期處于緊張、疲憊、缺乏生活氣息的IT人員很難有自我驅動的意識和能力，對工作慢慢失去激情。除此之外，在現在很多互聯網企業中可以看到的是，許多IT專業的員工已經漸漸偏離主業，而是轉向了企業內外部其他崗位，甚至是與之專業不對口的產品銷售崗位，這是因為員工在長年的IT工作中，得不到其他崗位所帶來的的即時利益。由于以上原因，互聯網企業員工缺乏自我驅動的空間。

（3）激勵機制不完善與激勵意識薄弱。互聯網企業的發展時間較短，因此很難建立長期的激勵機制，也難以向員工承諾長遠的獎勵，這是很多互聯網企業的人才流動性較強的一個原因。但是已經有一些大中型互聯網企業陸續上市，因此是時候建立期權與股票相關的長期激勵制度，并且通過給與一定工齡以上的員工晉升管理層的機會，進而激勵員工工作。互聯網企業更加專注于企業內部科技水平與產出水平的提高，往往忽視財務、人力資源等部門也需要與時俱進，或者也有企業自主開發“互聯網+”考勤制度與OA管理系統，但是都并未設計人才激勵環節。除了激勵制度上的缺陷，更重要的是我國很多互聯網企業的領導和企業文化缺乏激勵的部分，即使注重對員工物質上的獎勵，也不能重視起員工精神層面的需求，例如，領導缺乏激勵意識，很難真正發現員工的閃光點，表彰大會不夠公開透明，等等，這些因素都導致企業的激勵制度難以實行。

2人才留存的困境

分析完人才激勵現存的問題后，本文發現這是產生人才留存困境的主要原因，但同時，員工流失也和以下因素有關：

（1）企業文化經不住時間的考驗。企業文化是每個企業在發展過程中積累的共識和價值觀，但是有些企業的企業文化虛無縹緲，企業員工自上而下無法遵從，使得員工工作時間久了，對企業產生懷疑并失去信心。國外很多大型企業，對企業文化的重視程度較高，而我國很多新興的互聯網企業都很難發揮企業文化真正的凝聚作用，反而成為流失員工的重要因素。

（2）福利在薪酬體系中的占比較低。上文薪酬體系中主要分析了基本工資和獎金，而福利，是關于企業與員工人文關系最重要的體現。福利包括節日福利、生日福利等方面，但是目前很多企業只能做到國家普遍要求的福利標準，并不能做到以福利得人心，由于福利在薪酬中的占比較低，很多員工對于企業并沒有歸屬感，如今在他鄉工作的人才越來越傾向于回到家鄉，也是因為人文因素，因此互聯網企業如何利用福利留存住人才是值得思考的。

（3）員工培訓不到位使其難以成長。互聯網企業也不可避免員工培訓的不到位，尤其是因為只注重產出的企業，無法對員工的個人成長有明顯的幫助。并且由于互聯網企業都和網絡技術有關，有些企業管理人員擔心員工通過培訓，增強了自身的能力，很有可能帶著資源與技術前往競爭企業工作，因此使得互聯網企業在階段性培訓中有所保留。但仍然不乏具備成熟培訓體系的互聯網公司，因此培訓也成為留存人才的重要手段。

三、改善人才激勵與留存問題的對策

1薪酬管理體系的創新

（1）基本工資與獎金環節。首先，要改善基本工資的組成，取消不合理的績效制度，給予人才更多的發展空間，保護其正當權益。基本工資應向行業標準看齊，為專業性人才制定專屬工資。其次，規范獎金的發放與公開透明，在評獎中減少領導評價占比、注重員工自評與實際成果。最后，互聯網企業應加入相關的長期創新技術獎勵計劃，在IT員工創新時給予資金上的支持，按完成進度發放獎金，進而促進人才成長、發揮人才激勵的作用。

（2）福利環節。提高福利在薪酬管理體系的占比與地位，實現企業真正的人文關懷。例如，合理安排員工工作時間，制定硬性的工時上限要求，給予員工生活的空間。上市企業應采取股權激勵方法或企業應加強民主化，將福利環節的決策表決權、參與權給予每個員工，在各項福利項目中，注重個性化設計，給予員工歸屬感，除了加強物質激勵，也要重視對員工的精神激勵，給予精神上的“福利”。

2全方位提高人才的能力

（1）實現員工的自我驅動。互聯網企業的員工因為專業不同和無法替代性，具備不一樣的職業發展路徑，因此企業應針對不同的員工制定不同的規劃政策。例如，對具備一定組織與領導能力的IT人才，可以合理轉變其工作崗位，成為管理崗位的領導。而對只想做專業性工作的IT人才，要尊重其發展，使之獲得同等待遇，而不受管理層的壓制。進而使得技術人才更加勤奮，實現自我驅動無論是在管理道路還是技術道路，都能夠得到相應的發展。

（2）重視員工的培訓工作。互聯網企業要重視對各個崗位員工的培訓，不僅僅要毫無保留地縱向培養，即一個員工專業能力的培訓，使其最快學會企業現有的技術，輔助其在技術上進一步創新;同時也要橫向培養，其他崗位的員工也應學習相關的互聯網知識和技術，提高員工整體素養。企業需要進行系統的培訓，明確員工的培訓需求，制定合理的培訓目標，培訓形式可以靈活多樣，建立互聯網人才培訓機制，形成完整的人才培訓體系，輔助實現人才激勵的目標。

3發揮互聯網的作用

首先，利用互聯網完善員工與企業、員工與員工之間的關系，使部門之間的距離大大拉近，方便員工的工作與生活。其次，利用大數據對企業員工進行管理，合理評價員工的成績，實時了解員工的變化。最后，為員工建立互聯網利益訴求平臺，讓員工自主發聲，使得企業制度與工作更加公開透明，進一步保障員工的合法權益。由此，能夠提高互聯網企業的人才留存度。

參考文獻：

[1]高清霞互聯網企業人才激勵方式之研究論述[J].現代商業，2017，（03）：50～51

[2]梁旭互聯網中小企業人才引進和保留[J].現代商貿工業，2018，39（31）：76～77

[3]徐美玲，李燕杰互聯網企業人才激勵分析[J].中外企業家，2016，（14）：125～127

作者簡介：

王煜歌，中國人民大學商學院碩士研究生;研究方向：企業管理。