結合離職模型探討建筑類大學生教育現狀

朱陳欣　姜楠

摘 要：結合相關調查數據我們發(fā)現近五年建筑類大學生畢業(yè)后存在部分學生改行不在從事建筑業(yè)工作，建筑行業(yè)人才市場生力軍流失的現象。面對這種現象本篇論文根據普萊斯-穆勒模型、擴展的莫布雷中介鏈模型等國際上比較主流人才流失模型，探討離職或者改行現象背后的建筑類大學生教育問題。

關鍵詞：建筑類大學生;就業(yè)教育;人才流失模型

結合麥可思機構對2016屆到2018屆的三屆建筑類大學畢業(yè)生的開展的培養(yǎng)質量跟蹤評價數據我們發(fā)現以下現象，（1）本科畢業(yè)生在畢業(yè)半年內的離職率從24%上升到33%;（2）建筑類大學生畢業(yè)后包括建筑環(huán)境與設備工程、土木工程、測繪工程、建筑學從事相關專業(yè)工作的人數的比重有所下降，例如2015屆土建類只有86%的畢業(yè)生從事相關專業(yè)，測繪類只有81%的畢業(yè)生從事相關專業(yè);（3）2014屆的建筑類類畢業(yè)生，即在2017年對他們進行調查時發(fā)現，他們平均會換2.0個老板，土木類的畢業(yè)生會還1.7個老板;（4）結合中國2014屆大學畢業(yè)生三年后職業(yè)發(fā)展跟蹤評價的數據，我們發(fā)現建筑類畢業(yè)生包括土建類、測繪類、房地產開發(fā)類，畢業(yè)三年后的的就業(yè)滿意率為57%～55%。通過以上數據體筆者認為，首先建筑類大學生的離職比例，與我過普通本科大學畢業(yè)生的離職比率基本持平;其次部分建筑類大學生對自己的就業(yè)價值觀有一定的了解，并且對就業(yè)崗位有一定的認識預期，畢業(yè)后直接跨入其他行業(yè)，并且這部分學生的人數比例有所上升;此外建筑類畢業(yè)生離職后基本不選擇離開建筑行業(yè);最后建筑類畢業(yè)生的就業(yè)滿意率相對是受調查專業(yè)中最低的兩個。以上數據引導我們得出這樣的結論：由于工作崗位條件的限制、專業(yè)難度的要求，部分建筑類畢業(yè)生畢業(yè)后就選擇了其他行業(yè)，選擇入行的畢業(yè)生在工作三年內有離職和更換單位的趨勢，普遍建筑類畢業(yè)生的建筑行業(yè)的就業(yè)滿意度較低。

1 從建筑類大學生人才流失模型的數據分析職業(yè)價值觀發(fā)展趨勢

筆者將普萊斯-穆勒模型、擴展的莫布雷中介鏈模型等國際上比較主流人才流失模型，結合到就業(yè)價值觀引發(fā)的就業(yè)趨勢，討論是哪些價值觀直接導致了建筑類大學生從建筑類企業(yè)包括地產企業(yè)離職。

1.1普萊斯-穆勒模型同人才流失數據相結合分析趨勢

普萊斯-穆勒模型分析雇員離職和幾大變量之間的關系，例如環(huán)境變量例如機會和親屬責任等、個體變量例如情緒等、結構化變量例如工作自主性及壓力等和中介變量例如工作滿意度等。我們將普萊斯-穆勒模型同中國水電某局離職人員問卷調查統(tǒng)計結果相結合我們發(fā)現，（1）家庭責任沖突，有47%離職人員是由于家庭責任離開的，根據勞動者與勞動產品相異化的內容，因為勞動者將更多的時間、體力、智慧投入到了工作中，而擠壓了賦予家庭生活的內容，導致了勞動者同家庭的矛盾，家庭成員會希望勞動者有更穩(wěn)定的工作，能為家庭付出更多，負擔更多的支出，最終導致了離職;（2）職業(yè)生涯規(guī)劃體系影不完善，升遷機會同分配的公平性是該企業(yè)25%的人選擇離職的第二大原因，同時在調查中有70%的人，希望原公司，更重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設，人們?yōu)槭裁匆瑒e人比較呢，為什么在意有職業(yè)通道和上升空間，所謂的天花板建設呢，因為從業(yè)者想要有相對更好的地位和狀態(tài);（3）薪酬水平較低，因為薪酬福利待遇離職的有15%的人，同時68%的離職員工建議該單位提高薪酬收入水平，建筑行業(yè)的勞動者由于項目工期的限制，需要在一定時間內投入全部的身心在期間勞動，之后是集中休息或者調整工作狀態(tài)的，那么勞動者投入的時間越多，就希望能夠活動更多的勞動報酬。

1.2拓展的莫布雷人才流失模型同人才流失數據相結合分析趨勢

作為拓展的莫布雷人才流失模型，其最核心的研究變量內容之一就是“個人價值觀”，其將影響工作滿足、工作吸引力等核心決定人才是否會離開該企業(yè)的因素，企業(yè)因素和勞動力以及經濟因素屬于影響個體因素的其他變量。通過廣西某房地產公司調查數據顯示，（1）工作內容模糊，42.03%的離職人員認為只為內容也就是工作內容模糊導致對工作不滿意，工作內容豐富一點怎么就讓部分建筑類大學生萌生退意了呢，不能夠讓他們將自己的專業(yè)只是也就是自己的才智中的重要核心部分的內容進行展示和使用，對他們來說也是會讓他們不滿足讓工作不滿意的原因;（2）崗位激勵平臺建設不完善，該房地產公司有49.28%認為其企業(yè)激勵機制亟需改進，55.07%的離職員工覺得自己的付出多過自己的收入，這也是從企業(yè)的報酬和工作條件方面發(fā)現員工的價值取向是，在工作中關注自己的價格實現的問題。

在此我們匯總一下，兩個模型給我們帶來的價值觀影響離職的分析結果，首先崗位激勵和薪酬水平講的都是勞動的價值和價格問題，其次關于家庭和工作的沖突、工作內容模糊和職業(yè)生涯規(guī)劃，講的都是一個人如何追求并實現自己的才智實現自己的全面發(fā)展的問題。

2 小結

值得注意的是在努力建設和奮斗的過程中，我們需要引導建筑類大學即兼顧奮斗精神又了解和尊重自己的勞動權益，培養(yǎng)勞動法治意識，大家還記微博熱搜的“996”話題嗎，關于是否加班的工作制中，許多建筑類大學生和畢業(yè)生就提出了建筑行業(yè)是“997”的工時狀態(tài)，只要項目開始，建筑人就是隨時開工和待命，在討論中建筑類大學生有以下幾種態(tài)度，（1）是為了夢想拼搏奮斗，自愿“997”的工作模式;（2）是可以“997”但是收入也應該匹配，即不是工時的問題而是工資的匹配問題;（3）工作是人的全面發(fā)展的一部分，還需要時間去完成和實踐人的全面發(fā)展中的其他部分例如身體運動、家人陪伴等。其實關于“996”上熱搜，折射出建筑類大學相信要有奮斗精神，但同時也要求企業(yè)保護尊重自己的勞動權益。因此在建筑類大學生的就業(yè)價值觀教育中，應該開展勞動權益的知識普及，結合建筑類企業(yè)的行業(yè)特點，開展教育。

參考文獻

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