組織文化感知與雙元績效

苗夢瑩　劉東勝

摘要：本文主要基于競爭性文化價值模型，研究組織文化感知對周邊績效和任務績效的影響。此外，還驗證領導成員交換是否在組織文化感知對組織成員的周邊績效和任務績效的影響中起到調節作用。本文主要利用層級回歸法進行相關分析和假設檢驗。最后提出了研究結論和管理建議。

關鍵詞：組織文化感知;領導成員交換;雙元績效

一、問題提出

新環境下如何開發利用企業中的人力資源，提高員工的績效水平，是企業在當代時代特征下保持競爭優勢的核心，也是企業管理層主要關注的問題。組織文化是指團隊成員在長期互相協作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合體。Motowidlo提出組織成員的總績效由兩個部分構成：一是任務績效;二是周邊績效。領導成員交換廣泛存在于實際工作中，也越來越得到理論界的重視，低質量和高質量的領導成員交換對績效水平有著不同的影響。本文主要從領導成員交換的視角出發，探討組織文化感知對周邊績效和任務績效的影響以及領導行為這一變量在其中是否起到調節作用。

（一）組織文化感知與周邊績效和任務績效

理論界很早就開始了有關組織文化與組織績效的研究，相關的文獻分別從不同的角度來捕述兩者之問的關系。有學者認為組織文化是組織的生命力和核心競爭力;也有學者把組織文化比作是一把“雙刃劍”，特別是在當今瞬息萬變的市場環境下，組織的某些同有文化很可能成為阻礙組織變革的來源。

從目前已有的實證研究結果可以發現，選取不同的研究對象，所得出的對組織績效起促進作用的組織文化類型是有差別的。彭玲發現在服務外包產業中，靈活性為主的組織文化比穩定性為主的組織文化更促進組織績效的提高，關注外部的組織文化比關注內部的組織文化也更能產生高的組織績效;高麗以高科技企業為研究對象，發現團隊支持型文化和活力變革型文化更有利于企業人力資本和結構資本的發展，層級規范型文化支隊結構資本有促進作用。

假設1 組織文化感知對周邊績效有影響

假設2組織文化感知對任務績效有影響

（二）領導成員交換與周邊績效和任務績效

CONNERM的合理行為理論觀點認為領導成員交換具有重要的調節作用，也就是說領導成員交換會通過對組織成員主觀判斷和工作態度的影響，從而使其績效水平發生變化。高層領導成員交換的員工可以獲得領導更多的信任、尊重甚至是團隊資源的更多分配，這些對于高水平績效的產生來說極其重要。鄧傳軍檢驗了領導成員交換關系在高端、終端或低端的組織中正式地位對組織成員工作績效影響中的調節作用，其中，領導成員交換關系對終端正式地位員工的工作績效作用調節最為顯著。

假設3在組織文化感知對周邊績效的影響中，領導成員交換起到調節作用

假設4在組織文化感知對任務績效的影響中，領導成員交換起到調節作用

二、研究設計

（一）研究程序和樣本

本文主要采用問卷調查法采集數據，問卷在內部App上發放，問卷發放時問集中在一周內，回收408份，刪除答題時間少于lOOs的問卷，最終合格問卷400份，回收率達98%。

（二）測量工具

本研究的調查問卷包括五個部分。對組織文化的測量主要采用的是OCAI組織文化測量量表，這也是理論界應用最廣的文化測量量表，受到大量實證研究的檢驗。對組織成員周邊績效的測量量表采用Motowidlo提出的量表，該量表經過了大量學者的實證分析檢驗，具有很高的可靠性。對領導成員交換主要選用Scandura（1984）編制的量表，共包含7個題項。

三、數據分析和結果

（一）變量捕述性統計分析

本研究相關變量的捕述性統計分析結果如表1所示，團隊支持型文化與活力變革型文化、市場績效型文化、領尋成員交換關系、周邊績效顯著正相關，與層級規范型文化顯著負相關;領導成員交換與白變量團隊支持型文化、靈活變革型文化以及市場績效型文化均顯著正相關，同時與因變量周邊績效也顯著正相關。任務績效與四種文化類型均不相關。

（二）假設檢驗

本文采用層級回歸法對研究假設進行檢驗，結果如表2所示。模型l驗證了領導成員交換在團隊支持型文化與周邊績效之問的調節作用。R方、△R方與F值均證明模型1擬合效果較好，繪制的高于和低于均值一個標準差的調節效應表2所示。模型2-4中，領導成員交換在靈活變革型、文化與周邊績效之問并不存在調節作用，交互項ZTCC*ZLMX與周邊績效的回歸系數和Sig值不顯著。

四、討論

本文的研究結果表明，關注外部并保持穩定的市場績效型文化不論是在工作奉獻維度還是人際促進維度都能很好地促進周邊績效的提高。而關注內部并適應變化的團隊支持文化雖然總體上可以提高周邊績效，但僅僅作用在人際促進維度。任務績效不僅和四種團隊文化類型沒有顯著相關關系，與領導成員交換的作用也不明顯;因此，對于零售店鋪團隊的周邊績效，關注外部并保持穩定的市場績效型文化不論是在工作奉獻維度還是人際促進維度都能很好地促進周邊績效的提高。本研究的假設檢驗驗證了在團隊支持型文化對周邊績效的影響過程中，領導成員交換的調節作用顯著。高LMX的員工表現出比低LMX的員工更好的周邊績效，更能促進組織內溝通，更有利于員工任務績效的完成，最終幫助組織戰略目標的實現。

根據本文的實證研究，筆者提出以下建議：培育團隊支持型文化或市場績效型文化;以市場績效型文化導向的團隊需要注重公平;在團隊支持型文化中應注重加強領導成員交換;優化團隊成員結構，降低團隊人員流動率。最后，本文還存在研究對象過于單一、研究樣本量范圍較小等局限性，需要在進一步的研究中不斷完善。