戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

雷艷蓉

摘要 經濟時代的到來意味著企業面臨的競爭日益激烈，提升核心競爭力成為了企業立足市場的關鍵。久而久之，一種契合企業戰略的新型人力資源管理模式逐漸誕生。在企業的日常經營管理中，人力資源管理和企業績效管理是十分重要的兩個領域，如何將兩者之間建立密切的聯系，是當前我國企業在實施戰略人力資源管理過程中面臨的首要問題，本文總結分析了我國當前戰略人力資源管理的現狀，指出了其中存在的一些問題，并根據我國企業發展的實際情況提出了一些可行性建議。

關鍵詞 戰略人力資源管理;企業績效;影響

一、戰略人力資源管理與企業績效的相關理論基礎

（一）戰略人力資源管理

戰略人力資源管理的理論形成于上個世紀80年代的西方，自此之后學者對戰略人力資源管理的內涵不斷豐富完善，演變至今天逐漸發展為以下幾個層次：第一，企業的人力資源管理是系統性的，在這個系統中人力資源管理的每個環節都與其他環節互相聯系;第二戰略人力資源管理應當將以人為本作為核心，提高對員工的關注度，尤其是戰略型員工，他們具備的知識和技能是企業寶貴的財富，這類員工是企業獲取核心競爭力的長久優勢;第三，戰略人力資源管理的實施過程中應當加強激勵機制，對員工的鼓勵作用，讓員工能夠充分的投入到工作中帶動企業獲取戰略優勢。我國學者趙曙明，將戰略人力資源管理定義為，企業根據環境、政策、自身能力等要素，規劃企業發展計劃與目標，并且制定一定的企業人力資源管理的相關活動來保障改計劃的最終實施。[1]戰略人力資源管理思想的轉變是企業根據現實情況，對自身實際與能力的評語，是企業對未來發展的向往，一般來說，戰略人力資源管理工作包括企業人力資源管理戰略的制定日常、行政管理工作的開展以及對員工的激勵等等，這些都有助于企業適應競爭環境，而不斷提升自身的能力。然而企業戰略人力資源管理，并不是必須有企業本身的組織來實施，相反企業可以根據自身的戰略規劃，采取外包的方式，讓更加專業、內行的團隊來管理，企業能獲得更高的人力資源管理回報。

（二）企業績效

企業績效是指企業整體為了實現企業某一工作目標而共同努力的效果，企業績效并不是員工績效的加總，而是在一定時期內企業各個部門共同合作，收到內外部因素的共同作用而產生的結果。在經歷不斷地探索后，我國對績效重要性的認識越來越深刻，對企業績效理論也有了更多的研究，學者們從僅僅研究績效本身，到結合企業已有的資源，幫助企業形成具有自身特色的人力資源管理內容。這種無形的資源是通過員工的知識技能產生的，在科技高度發達的今天企業的創新能力，決定了企業能否在競爭激烈的市場上獲取一席之地。而企業的創新能力又與企業戰略型員工具備的專業知識技能密不可分，因此可以說員工是企業創造力的源泉，只有將這種創造力有效的挖掘才能保證企業真正創造出更先進的產品，保障企業的績效水平。

企業的績效主要與以下三個方面相關，首先是企業的相關利益群體，企業是由不同的人群組成的，這些人群互不相同卻又互相影響，因此企業的成功與否與每一位管理者與員工都密切相關，企業，內部的利益相關群體主要由股東客戶，員工以及社區等等，而企業外部的不同利益相關群體，對企業產生的影響也是企業績效理論研究的重要內容，不同的利益群體有不同的目的，他們為了獲取自身的利益，有時會發生沖突，因此企業無法同時滿足各個相關利益群體利益的共同實現，現實中企業可以盡可能的尋找一種平衡，以實現企業績效最大化。

第二，企業的績效效果如何，不僅僅體現在考核結果上，還體現在考核的過程中，因為考核的過程所帶來的效果遠比考核結果的意義要大的多，國內外的專家都關注到了這一點，并且注重考查和研究這方面的內容，發現企業績效考核應該注重過程，也應當在獲取結果之后及時采取措施進行改善，而改善措施，又是企業下一輪績效考核的過程，這樣一個循環往復的管理理念，使企業的績效能在無形中得到優化。值得關注的是企業必須通過一系列具有導向性的因素對企業的績效管理進行考察與測評。一些因素看似無關緊要，實則是企業績效產生的決定性變量，例如員工的工作態度、企業的組織框架，生產流程等等都會對企業的經營產生很大影響。故而企業在制定戰略時需要考慮的方面有很多，例如組織結構設計，招聘管理培訓管理，工作涉及信息管理等等，戰略人力資源管理的實施，直接作用于企業工作涉及招聘培訓激勵的環節，總之戰略人力資源管理對企業績效的產生發揮著十分重要的作用。

第三，企業績效的評判標準。所謂企業績效標準就是用來描述企業成員的價值觀關系及行為等方面的標準，它可以由數量頻率的指標直接計算得出，還受到一些其他特定關系的影響，在企業的績效評價過程中不僅要考慮到硬指標和軟指標，也要兼顧滯后指標與先導指標，在企業績效評估過程中，最能反映企業當前情況的是企業發展成果，但績效考核并不僅僅意味著要停留在這一層面，真正有價值的企業績效應當能夠反映企業最強有力的決策支持，并不斷改進企業績效管理過程，因此企業績效評估標準不僅反映了企業發展過程中的各種指標，也包括了預知企業未來發展狀況的功能。

二、企業績效的影響因素

（一）人力資源成本

人力資源成本是指企業獲取人力資源，對人力資源進行使用和維持所需要支付的資金。人力資源在企業的發展過程中占有重要地位，因此人力資源成本是企業支出的各項成本中最具影響力的一項。人力資源成本支出的增加直接導致了企業總成本的增加，從而降低了企業的實際收益，企業要想提高績效，就應當降低企業的人力資本，人力資本主要包括以下幾點，首先是獲取人力資源的成本，也就是企業在進行人員招聘時，所必要的花費，也有因為招募人力資源而放棄的相關機會成本。其次是使用成本，包括支付給員工的薪酬福利等等。第三是流動成本，也就是企業與員工終止雇傭關系時所付出的一部分資金，以及在此基礎上獲取新員工培訓新員工，以彌補空缺崗位時產生的直接或間接費用。

（二）業務流程優化

業務流程是指企業為了達到某項具體的目標，而對現有的工作進行一系列有順序安排的活動。業務流程優化是為了使企業的日常經營效率更高，從而提高自身的核心競爭力，企業流程的再造或改造要求企業更加關注客戶的實際要求，從而進行產品的創新與客戶的開發，以增強企業的生產力，縮短產品的生產周期，提高企業的實際績效。首先優化后的業務流程能夠幫助企業以最適當的價格獲取最正確的結果，市場調查數據分析是當前企業了解客戶滿意度和客戶所需求的服務最直接的手段，這樣能夠更加有針對性的滿足客戶的期望，同時提高企業與客戶維持關系的能力。除此之外業務流程優化能夠縮短產品的生產周期，提高企業各個環節的運行效率，業務流程周期的縮短從一定程度上能夠降低企業的生產成本，提高產品的銷量周期越短，企業的原材料存貨就越少，運行效率越高，產品的庫存就越少，流通速度也能加快。這樣不僅能夠節省企業的庫存資金，也有助于企業增加利潤，提高企業績效。最后業務流程優化還能幫助企業應對不同的客戶需求，如果客戶有特殊要求，企業也能根據現有的能力隨機應變，使企業在未來的發展過程中保持優勢地位。

（三）戰略導向

戰略導向是企業顧客導向競爭導向和各部門協作的結合，在激烈的市場環境中，企業要想穩居不敗之地，就需要始終把核心競爭力的提高放在首要地位，立足于當前戰略，生產出比競爭對手更好的產品提供更好的服務，增加產品的附加值。這就要求企業把握市場風向，理解顧客需求，而戰略導向則決定了企業對市場狀況的了解程度，能夠幫助企業即時預測顧客的需求，有針對性的滿足要求，穩定顧客來源，提高顧客忠誠度，準確的戰略把握直接影響了企業未來的發展方向，決定了企業業務的類型。

（四）企業學習能力

企業學習能力是指企業員工獲取新知識的態度以及付出時間的總和，在當前社會知識型員工的競爭力越來越高，只有企業招聘到比對手更好的員工才能在市場競爭中鞏固地位。員工的學習能力一方面能夠幫助企業整體提升知識技能，另一方面有助于企業內部的資源共享，把新學到的知識用于企業的發展，以幫助企業更加適應市場的需求，建立可持續化的競爭優勢。與此同時，企業的學習能力也影響到了企業內部流程的改善，員工將持續學習到的知識應用在流程改造上能夠降低生產周期提高效率，削減成本應對市場的不斷變化，高效的學習能力也是企業績效提高的基礎，在一定程度上能夠滿足客戶的需求，同時有利于企業引導潛在客戶樹立良好的企業形象，最后企業學習能力還關系到企業文化氛圍的形成，是幫助員工獲取創新意識的強大動力。學習型企業的建立有助于引導員工轉變觀念，集思廣益，激發員工的潛能，為企業的發展提供源源不斷的動力。

三、應用戰略人力資源管理提升企業績效時存在的問題

（一）與企業發展戰略脫節

現如今我國各大企業中人力資源管理工作仍然停留在人事管理的階段，主要從事的是人員的招聘選拔等事務性的工作，很多企業也沒有認識到，戰略人力資源管理與企業績效之間的密切聯系，使企業缺乏戰略人才以及相關人力資源管理職能的保證，最終被淘汰。這種管理的滯后是企業無法預測未來需要的人才類型，因此更加無法對企業未來采取的發展戰略做出更加詳細的規劃，如果企業出現了嚴重的人才流失和斷層現象，就會導致企業后備力量不足，最終限制企業的發展。

（二）缺乏有效的戰略人力資源管理機制

不難發現，我國企業在進行人力資源管理時存在一些常見的問題，比如用人機制較為傳統、績效考核機制、激勵機制不完善等，這些都會影響到人力資源管理實施的效果。如果企業內部人員一直較為固定，沒有提升和晉級，或者付出與得到不成正比，那么人員對工作的積極性難以提高，導致企業核心競爭力不高，難以引進人才。有的員工因為在一崗位上長期得不到提拔，而選擇辭職，導致企業人才流失現象嚴重，使得企業結構的失衡，嚴重的話可能會喪失企業的核心競爭力。

（三）對員工的培訓大多以短期培訓為主

目前員工培訓是企業人力資源管理的一大重要組成部分，一部分企業對員工的培訓是以部門為單位的單獨培訓，沒有上升到戰略的高度以及整體的需求，很多企業是為了解決當前實際面臨的困難而對員工進行緊急培訓，或者是單純停留在表面，沒有從企業長遠發展的角度進行合理規劃時，企業逐漸被市場淘汰，甚至最后會面臨倒閉的風險。

（四）企業文化流于形式

企業文化主要目的是為了提高員工的責任心.強化員工對企業的忠誠度和認同感，現如今雖然很多企業領導者已經意識到了企業文化建設對企業的重要作用，然而在具體實施方面并沒有做到與企業實際發展狀況相結合，使企業文化變成了空談，尤其是在企業進行戰略人力資源管理的過程中，如果無法利用企業文化提高員工的工作積極性，很多任務的開展都將面臨很大的困難。

四、戰略人力資源管理提升企業績效的改善方案

（一）轉變人力資源管理觀念

隨著經濟全球化的發展，人力資源管理已經逐漸演變為企業的基本職能，難以在日益激烈的環境中立足，所以人力資源管理工作不僅僅要貼合當下，還要和企業戰略目標聯系起來，為企業戰略目標的制定與實施提供一定助力。長期以來很多企業并沒有認識到人力資源管理在企業經營管理中的重要性，人力資源活動的開展受到了很多限制。與此同時，人力資源管理與其他部門的配合效率不高，各個部門之間存在很多矛盾與分歧，企業要想提高自身的技巧，就需要摒棄傳統的人力資源管理觀念，提高對人力資源管理的重視程度，結合自身的實際發展狀況，把人力資源與外界環境相結合，提高企業核心競爭力，讓戰略性人力資源管理對企業績效能發揮真正的積極作用。

（二）確保戰略人力資源管理與企業戰略相匹配

外部環境的瞬息萬變，使企業需要隨時做出戰略的調整，也讓企業相關戰略的制定，面臨更多困難，為了能夠在有限的條件中獲取最大的市場份額和經濟效益，企業必須加強對人力資源的充分利用。因此企業的人力資源管理必須放在戰略的層面，對整個公司進行管理。為了能夠有效的達到企業的戰略目標，人力資源管理應當盡量減少浪費的現象，在競爭過程中占據主導地位，人力資源戰略和企業戰略的制定應保持目標一致，隨時根據企業的發展狀況作出調整，以提高企業的競爭力，確保企業上下以及內部與外部的協調統一，通過戰略人力資源管理活動來提升企業現有的能力，并且幫助企業實現戰略目標。

（三）優化人力資源配置

人事設置過于復雜是我國當前企業人力資源管理的一大缺點，這些現象會造成企業成本的增加，因此為了優化人力資源配置，應當精簡人員，因事設崗，重新組織企業的各項工作。為了提高員工的工作效率，企業應當遵循合理的崗位設置原則，立足于當前企業的發展狀況對工作要求和業務流程進行科學的預算，從基層向高層傳遞各項信息設置特定的崗位，選拔出最適合崗位的員工，使企業能更多實現崗位員工和事物的平衡。

五、總結

綜上所述，在市場競爭日趨嚴峻的今天，績效較高的企業更有可能在企業與企業的對決中獲得可持續發展意向企業績效的因素有很，然而戰略型人力資源管理是企業獲取持續優勢的來源，也是企業提高績效的有力保障。企業只有不斷優化人力資源管理，將之上升到戰略層面并完善配置，才能獲取長遠發展。

參考文獻：

[1]代桂梅戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].管理觀察，2017（14）

[2]馮紅梅 戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].中國科技投資，2017（12）

[3]鄧昀.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J]經營管理者，2017（08）：168.