新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策研究

秦琴

摘要：隨著國家經濟的快速發展，越來越的企業出現并且高速運轉，隨之市場競爭力也會增加，這就需要各個企業提升自身的發展實力以確保企業繼續穩定發展下去。一個企業的規模大小取決于企業員工的數量，要想確保企業穩定運行，首先要規范企業人員的管理，一些良好的人力資源管理制度是一個企業發展的基本前提條件。

關鍵詞：企業；人力資源管理；問題；對策

人力資源管理是一個企業發展和競爭的核心，人力資源管理貫穿了整個企業的發展，從開始的人才引進和培訓到中期的管理和后期的完善。鋁業企業更是國家重點關注和扶持的行業，中國鋁業以保障開發和利用為人物，大到軍工用鋁、航空航天，小到居民平時的合金用具，由于其特殊性，所以鋁業企業的內部發展更是需要不斷優化與革新。例如如何快速與當代新科技結合，進行產業結構的調整，這些都需要企業的人力資源去進行規劃與管理。

一、新形式下加強企業人力資源管理的意義

1.確保企業內部的穩定發展

隨著當下經濟的快速發展和政策的不斷改革，越來越多的企業出現，這無形之中增加了各個企業的壓力，當然也無形之中促進了它們的發展。無論是大型企業還是小規模企業，都是以人為基礎和發展條件，所以可見企業的人力資源管理起到了多么至關重要的作用。隨著企業人力資源管理制度和能力的提升，一批又一批專業的、負責人的、高度熱愛這個行業的員工。

2.提高企業價值，帶動社會效益

加強人力資源的管理，可以有效提高企業運行的效率并且節約人力資源成本，這樣將節省下的勞動力置于需要的地方，不光利于企業的節約成本更是合理利用了社會資源，促進了社會效益的增加。企業與社會是雙向的，當企業利于社會發展時，社會也會支持企業的運行和壯大。這樣是兩者共同受益的結果，是人民群眾希望看到的人與企業與社會和諧相處的局面。

二、新形勢下企業人力資源管理中出現的問題

1.管理階層理念缺乏創新

受傳統人力資源管理觀念的影響，盡管出現了很多新的社會企業機制，但很多企業管理工作者還是難以改變落后的管理觀念，習慣了墨守成規。但實際上，這樣是不可以的，不光會影響到用人制度的管理還會直接影響到企業的運行。

尤其是一部分企業人力資源管理人員對這一制度沒有一個較為深刻的影響，錯誤的認為人力資源管理只是簡單地進行人員招聘和培訓以及后期的薪酬福利管理，這一觀念存在很大的局限性。事實上，人力資源工作管理者的工作遠遠不止這些，定期的進行會談以了解員工目前的發展情況和對企業目前發展的看法以及一些觀點，因為相比較于管理者，這些員工是真正的接觸到這一行業并且每天了解情況的部分，所以人力資源管理者需要主動進行溝通交流，及時了解企業和市場發展的情況，以便改變企業發展方向和優化企業管理。

2.管理體制單一且不完善

還是受到傳統經營模式的管理，人力資源管理者在對員工進行招聘時，還采取著守舊的思想觀念，將員工的學歷作為衡量員工的標準。學歷有一定的說明性，但如果只參考員工的學歷，將其作為唯一評判標準，是非常不明智的。具體落實在工作里的是理論知識和實踐能力，單單有理論基礎知識是遠遠不夠的。

管理工作者應當制定一些不同的管理方案，一個企業會有幾十個幾百個甚至上千個成員，單一的管理制度在很多員工的身上并不適用甚至會起到適得其反的作用。所以在具體的管理中，需要管理者走近員工，針對他們的實際情況制定他們的發展計劃。

3.沒有做到以人為本，缺少對員工的培訓

部分人力資源管理者習慣了照本宣科，按部就班的貫徹上面頒布的政策，沒有真正做到結合員工實際發展情況，對員工的知識、技能掌握沒有太大的要求，直接造成企業整體效率降低。

對新加入企業的員工沒有開展到位的培訓，一些員工由于剛剛進入企業，對企業的文化還沒有很全面的了解，缺少企業文化精神，這樣不利于日后工作的開展甚至會造成工作上的疏忽職守和懈怠。如果及時優化管理培訓制度，進行較為完善的培訓，讓員工了解企業的各個方面，不光利于員工間的互相交流快速融入，更是利于員工透徹了解企業并為之做出更多的貢獻，兼顧對工作的熱情和高度熱愛。

三、新形勢下企業人力資源管理問題的解決對策

1.更新管理觀念

順應時代發展的要求，接受新企業理念的影響并進行相應的改變。尤其是在人力資源管理這一方面，深入了解企業的文化和人才引進要求，參考和借鑒成功企業的管理方式，例如國外一些大型鋁制企業的管理模式，這些企業管理通常是透明化的，利于國內鋁業企業的學習，當然要在這個基礎上結合自身企業的實際發展情況。

企業尤其要重視員工的入職感受，定期進行談話，關注他們的工作情況，防止個別員工工作壓力較大，造成身心上的一些問題。當然對員工的尊重不能只停留在精神層面，在薪資福利方面，也要對員工進行支持，每一份努力都應該獲得相應的報酬。

2.創新且強化管理制度

制定出完善的人力資源管理制度是人力資源管理工作者首當其沖的任務，所以最好能擬定出設計方案和具體的內容，先對管理有一個前期的預測。在這個規劃的過程中，企業務必要重視員工的主體地位，清楚員工與企業的相互依存的關系，兼顧個人與企業的同時發展。

人力資源管理工作者尤其要融入基層觀察員工的工作日常，這是管理的前提。對他們的工作態度、工作素質和執行力有一個全面的了解，方可根據情況制定有針對性的管理制度。制定后有進行政策實施的環節，所以人力資源部也要和企業的其它部門進行及時有效的溝通，發布制度并且了解需要改善的部分，減少各個部門間的摩擦和磨合。確保制度的順利實施，同時適當地交流和溝通也增加了整個企業運行的效率

3.完善企業獎罰機制

完善企業的獎罰機制是一個成熟企業必須所具備的，在這一過程中，企業根據員工獲得實際發展情況來進行獎勵與懲治。適當地獎勵可以調動員工的積極性和對工作的熱愛，并且利于其它員工的學習與借鑒，受到獎勵的員工再接再厲、繼續努力，沒有受到獎勵的員工吸取經驗、堅持不懈，從而提高整體員工的專業素質水平。

適當地懲罰機制并不是扣除員工工資，而是人力資源管理者制定一些有效但又不過激小規定，簡單的對一些員工進行一定的制約和鞭策，防止員工中出現懈怠、投機取巧等不良作風從而影響這個企業的發展，良好的企業風氣有利于帶動員工們對工作的熱情。

4.提高員工素質并引進企業新血液

員工是一個企業的血液。監管工作者要確保在職成員的良好工作作風，對不良習慣進行引導和糾正。一個集團如果長期不進行人員的更換、晉升、裁減，很快就會變成一成不變的傳統企業，跟不上當下時代要求的步伐。適時地人才引進利于企業內部員工的競爭和提升，員工在競爭中學習并且進步。企業也要多開展一些活動，增進員工間的互相了解，提高企業的凝聚力和向心力，用時也能激發員工內在的創新意識和創造能力。為企業的持續創新和后期轉型打下基礎并且貢獻力量。

總結：隨著新時代經濟的快速發展和更多新興企業的出現，鋁業企業面臨更多的問題和挑戰，要想在競爭激烈的社會中穩定發展下去，就要高度重視企業的人力資源的管理，讓其充分發揮它的作用，改善企業管理模式和優化企業發展情況。這一任務是當務之急，但是企業人力資源管理者也不能操之過急，一步一步地走出腳印并帶領企業進行良性發展，同時促進社會和國家的發展。

參考文獻：

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（作者單位：廣西廣銀鋁業有限公司百色分公司）