關于企業人力資源薪酬管理的問題和對策分析

夏天舒

摘要：企業薪酬作為企業與員工之間的聯系紐帶，對企業的發展，對個人的發展而言都具有重要的意義。但在企業的運營過程中，往往需要權衡企業自身與個人的收益平衡，這也就引發了企業中薪酬管理方面的相關問題。為了保障企業的持續發展，研究企業薪酬制度當中現有的問題，并提出相應的對策，是企業人力資源部門急需落實的工作內容。本文對企業人力資源薪酬管理制度中存在的問題進行總結歸納，并對類似的問題提出解決的措施，希望能夠對相關的人力資源管理工作起到一定的積極作用。

關鍵詞：企業;薪酬;管理;問題;對策

引言

隨著我國改革開放的程度越來越深入，當代的中國已經進入經濟體制改革的關鍵節點。在當下的市場經濟體制中，企業往往需要面對的是正在進行改革的經濟體制與日益高漲的薪酬要求。在這個行業態勢下，建筑行業中的大部分企業收入銳減，但聘請的員工卻因為不斷攀升的房價而對自身的薪資要求越來越高，建筑行業中的大多數企業面臨著經營困難的局面。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提升企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。

一、人力資源薪酬管理的基本內容

在當前的企業人力資源管理之中，必須明確薪酬管理的重要地位和管理目標。簡而言之，薪酬管理制度要能夠在進行人力資源管理規劃的過程之中，考慮到薪酬管理制度的可行性，并在不斷的應用過程之中進行全面的完善和優化，使其具備吸引高素質人才的能力。在規劃設計之中，應該以企業的發展需求和發展愿景作為主要依據，同時調研企業內部員工的實際需求，從而制定完善的薪酬管理制度，使其能夠對于企業員工起到預期的激勵作用，促進企業員工工作質量和工作效率的不斷提升。在進行人力資源薪酬管理的過程之中，應該能夠將員工的晉升與企業的的發展歷程進行有機的融合，使企業員工在自身能力的提升過程之中更具有參與感和成就感，促進企業內部的和諧統一。同時，薪酬管理制度的基本薪酬政策應該得到有效明確，讓企業的管理人員能夠以此為依據，進行企業生產經營活動的管理。在人力資源薪酬管理制定的過程之中，也要考慮到企業自身的財務情況和已經存在的工資運行管理方案，結合企業近期的發展情況，制定出更符合企業發展規劃的薪酬政策。同時，在實踐過程之中，管理人員應該能夠與企業員工取得深入的溝通與交流，根據企業的實際情況進行薪酬管理方案的調整。這里要注意的是，企業的薪酬管理制度更應該依據與企業的發展形勢，不同員工的崗位職責進行制定。同時，要注意對于薪酬結構的調整。薪酬結構的調整應該按照企業工作人員薪酬占比情況進行適當調整，調整的幅度不宜過大，防止引起員工消極工作等實際情況。同時，薪酬管理制度也應該能夠制定相應的激勵政策，通過相應的手段與措施，對于員工階段性的工作情況進行考核，從而為企業員工注入長效的動力，使其擁有更高的工作熱情和工作積極性來投入到當前的工作之中。

二、企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度與員工的實際需求不符

根據科學調研表明，我國很多的企業在進行薪酬制度制定時，難以做到與時俱進，只通過傳統的手段進行薪酬管理制度的制定，缺乏一定的彈性機制和靈活性。這就導致了薪酬制度與員工實際需求不符的情況，員工很難從工作之中取得預期的回報，進而導致企業員工生產積極性的下降，嚴重時甚至會發生企業員工消極怠工的情況。

（二）薪酬制度難以符合多元化的需求

在企業人力資源薪酬管理制度的建立過程之中，缺乏行之有效的管理體系，導致薪酬制度過于古板和僵硬，導致整個薪酬制度體系無法精準的反應出企業員工的實際價值。企業員工在提升過程之中，相應能力指標的提升難以被有效納入薪酬管理方案之中，導致員工多元化的能力被企業所忽視。這就導致企業僅僅以工作任務完成情況進行員工的考核，忽略了員工的管理能力、協調能力、知識儲備能力以及職業素養水平的考核，導致薪酬制度體系過于單一，難以符合企業員工多元化的發展需求。

（三）缺乏靈活的彈性管理機制

對于我國當前的企業來說，大部分仍然沿用傳統的分配模式和考核機制，整個管理形式過于單一，對于企業員工做出的其他貢獻也缺乏行之有效的獎勵措施。這就導致企業薪酬制度的僵硬化，缺乏更加靈活的彈性管理機制對于制度之外的情況進行考核和管理，無法發揮出人力資源管理的實際作用于效力。這種情況下，企業員工難以對于企業指定的多種管理辦法產生認同感，同時企業的管理也缺乏根本的人性化管理措施，導致人力資源的多種工作制度在執行過程之中困難重重，無法發揮出薪酬管理制度應有的作用。

（四）薪酬管理水平相對落后

我國對于人力資源的管理研究起步較晚，與世界發達國家還存在著顯著的差距。這就導致我國目前的大多數企業缺乏相應的人力資源管理人才，難以建立健全完備的薪酬管理機制。這就導致企業人力資源管理的工作內容和相應工作方案存在著較大的漏洞，在企業的人力資源管理過程之中也會遇到相應的阻礙。同時，我國很多企業認為人力資源管理工作應該由人力資源管理部門進行全權負責，而相應的工作實際上應該由企業上下多個部門進行共同協力完成。這就導致了企業人力資源管理工作不受重視的情況，使整個薪酬管理的水平更加落后，難以得到有效的提升。

三、完善企業人力資源管理的對策

薪酬管理原則是企業長遠戰略目標、是企業留住人才和激勵人才關鍵環節。只有建立了科學的有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發揮每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展的內在動力，實現企業的可持續發展。

（一）建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。筆者認為應從以下幾個方面進行薪酬管理的創新和改進：（1）準確評估考評業績;（2）薪資范圍要合理，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用;（3）明晰薪酬和績效之間的關系，要使工資水平和績效標準持衡;（4）管理者應制定績效標準和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任。

（二）明確薪酬管理體系和薪酬分配原則

薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰略高度進行設計，要配合公司業務規劃與組織發展，使其良性發展。如付薪方式可根據市場行情支付薪酬，或根據員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權重進行平衡或分配。

（三）采取高彈性的薪酬模式

高彈性的模式主要是根據員工的績效來確定的。如果員工在某段時間內績效很高，那么支付給他的薪酬也相應地較高;如果在某段時間內，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬。因此，不同時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。

（四）采取高穩定的薪酬模式

高穩定的薪酬模式根據員工的工齡和公司的經營狀況而定，與員工個人的績效關系不大。因此，員工的個人收入相當穩定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據公司經營狀況及個人薪資的一定比例發放或平均發放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長過快，企業的負擔也比較大。

（五）不斷的提高人力資源薪酬管理的水平

人力資源薪酬管理的水平將直接決定相關工作的開展效力，因此人力資源薪酬管理水平的提升是當前工作之中的重中之重。應當對企業管理層人員進行適當的培訓，使其能夠明確人力資源薪酬管理工作的重要性，并使其擁有足夠的技術能力和職業素養去規劃薪酬管理制度，嚴格貫徹落實薪酬管理的相關要求。同時，企業要為人力資源管理部門搭建與其他企業人力資源管理部門有效交流和溝通的平臺，使相關工作人員能夠吸取其管理方式的優勢，改善自身不足，激發工作活力，為企業在當下的經濟態勢中的持續發展創新管理模式。

四、結束語

綜上所述，企業的薪酬管理模式對員工、對企業而言都是涉及自身發展的重要因素。因此，在當代的中國經濟體制下，企業需要不斷創新自身的薪酬管理模式，在自身的收支平衡中找到關鍵的節點，為企業的持續發展提供足夠的動力。本文中，筆者僅對企業薪酬管理中存在的問題做出相關總結，并提出自身的一些看法，希望此文能起到拋磚引玉的作用，引發讀者更多的思考。