用人單位單方解除勞動合同問題研究

張艷波

摘 要：勞動合同單方解除法律制度在我國勞動合同解除法律制度中占據相當重要的地位，實踐中的爭議問題更是屢見不鮮。本文從勞動合同與勞動合同解除的概念談起，對用人單位單方解除勞動合同的理論進行探究，并提出相關改進建議。

關鍵詞：勞動合同;勞動合同解除;單方解除制度;勞動合同法

一、勞動合同的含義

勞動合同，根據《中華人民共和國勞動法》第16條第一款規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”

二、勞動合同的解除

勞動合同的解除是基于當事人一方或雙方主觀意思表示而提前終結勞動合同。

三、用人單位可以單方解除勞動合同的情形

1、勞動者有過錯，用人單位單方解除勞動合同

用人單位對存在過錯的勞動者，享有勞動合同的單方解除權，而且不必支付經濟補償金。

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。”

2、勞動者有過錯，用人單位單方解除勞動合同

用人單位對沒有過錯的勞動者，也享有勞動合同的單方解除權，但是要支付經濟補償金。

《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

3、用人單位可以用裁員方式解除與勞動者的勞動合同。

《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的;（二）生產經營發生嚴重困難的;（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

四、用人單位單方解除勞動合同應承擔的法定義務

《勞動合同法》在賦予用人單位單方解除勞動合同權利的同時予以一定的限制，用人單位通過支付經濟補償金的方式對勞動者予以一定的補償。

《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償的計算標準如下：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

五、用人單位單方解除勞動合同的完善

筆者認為，可以尋求有效措施來完善用人單位單方解除勞動合同的實體及程序。

1、用人單位解除勞動合同有充分的事實依據

發生勞動合同解除的爭議時，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條明確規定了解除勞動合同事實的舉證責任由用人單位承擔。因此，用人單位應該有確實充分的事實依據，正當行使單方解除權，避免因對法律的誤讀或者錯誤適用而損害勞動者的權益。

2、用人單位依據《勞動合同法》第39條規定單方解除勞動合同，應預告勞動者。

用人單位解除勞動合同意味著勞動者即將失業。《勞動合同法》第三十九條規定的情況下用人單位解除勞動合同是沒有程序要求，用人單位無須提前通知勞動者，勞動者沒有申辯的機會，這樣不利于勞動者權益的保護。因此，建議修改《勞動合同法》第三十九條，用人單位需提前通知勞動者，如提前半個月，給予勞動者預告期，說明解除勞動合同的原因，并給勞動者有申辯的權利。便于勞動者行使權利的同時有時間尋找到新工作。

六、結語

綜上所述，通過修改《勞動合同法》的相關條款，完善用人單位單方解除勞動合同制度，更好地維持勞動關系的和諧穩定，保障勞動者的合法權益，減少勞動爭議糾紛，促進經濟社會發展，有利于健全我國社會保障的法律體系。

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