淺析房地產公司銷售人員招聘問題

摘?要：在這個市場經濟飛速發展的時代，房地產市場主體之間的競爭也日趨激烈。其實歸根到底來說，房地產企業之間的競爭無非就是對人才的競爭，企業之間對優秀人才的爭奪永遠都是一場“沒有硝煙的戰事”。任何房地產企業都需要開發市場銷售自家產品和提供相關服務，所以房地產銷售人員在企業的生產與發展過程中占有非常重要的地位。這樣一來，房地產銷售人員的招聘對于房地產企業的生存和發展也就至關重要。一套行之有效的房地產人員招聘體系，有助于增強房地產企業的人才競爭力，加快實現企業戰略計劃。但目前的房地產企業銷售人員的招聘工作仍有著許多不足和需要改進的地方。

關鍵詞：房地產;招聘;信息

一、 引言

房地產問題是我國近些年來非常紅火的話題。自古以來，我們就說“安家立業”和“安家立命”，也正是因此房地產公司的發展一直都是國人關注的話題。除此之外，房地產行業在我國一直以來都在一定程度上代表了經濟發展狀況。我們都知道，房地產公司的收益來源便是通過房屋售出而獲得。我國經濟迅速發展，而隨之而來的便是高昂的房價。商品住房價格上漲是由多種因素共同造成的，包括土地價格上漲，建材價格上漲，工人工資上漲，近代房子質量顯著提升，投資商不斷增多，以及消費者對未來房價的預判。因高昂的房價，出臺了貸款買房的政策，現如今貸款買房已經非常的常見，所以面對這樣的社會環境，房地產公司要把握住每一次向外出售房產的機會。眾所周知，房地產公司的收益與房地產公司的銷售人員有著密不可分的關系，因此，一位合適的房地產銷售人員便成為了房地產公司不可多得的財富。但是房地產公司的市場競爭力大、銷售人員流動性大、員工素質參差不齊，這些原因直接導致了房地產公司成本過高、效率低等問題。所以為了保證房地產公司的長遠發展，銷售人員的招聘問題成為了房地產公司亟待解決的問題。

二、 房地產公司人員招聘存在的問題

（一）缺乏有效的工作分析，招聘條件不明確

在一定程度上，銷售人員的門檻可以說不算低，尤其是對于房地產行業的銷售人員來說，相關工作人員必須十分熟稔地牢記的房地產的各種基本知識，同時還應具備銷售相關的專業能力。當然，還應具備靈活應對客戶疑問的能力，能具有優秀的社交能力、語言表現力和敏銳的洞察力就更好了。對于心理素質的要求，需要銷售人員具有較強的適應能力，能接受各種困難打擊，強烈的責任感，強大的自制力。但許多人并未了解這個行業的本質，認為只需有一定的工作經驗和工作能力，能不辭辛勞，積極向上，就能更好的適應這份工作，那些不適合這個行業的和在工作上做事放不開的，個人就得不到更好的發展。

（二）房地產銷售人員互聯網平臺招聘方式存在不足

科技的進步推動著互聯網的發展，互聯網便利了企業人才的招聘。企業通過在百度百聘等人才招聘網上，及時、高效、廣泛地發布銷售人才招聘信息，就可以在全國乃至全球范圍內吸引優秀的銷售人員。不過這么多的網上招聘信息，要怎樣才可以讓自己企業的招聘信息在深海中浮現出來并引人注目呢？這極大的考驗著企業。

（三）房地產招聘人員專業素質缺乏

負責招聘的人員往往存在著識人不準、招聘水準偏低、缺乏考察應聘人員心理素質意識，以自身經驗來看待應聘人員等問題。多數公司都是人力資源部在招聘企業人才，就算其擅長人力資源管理，但相關的營銷知識與技能難免不足。所以很難招聘或評估有能力的銷售人員。也即我們常說的“千里馬常有，而伯樂不常有”。

（四）難以招聘到適合企業發展的房地產銷售人員

企業很難聘用到適當的銷售人員，所招聘的人員不能留用。在如今的人才市場中，應聘者說，好的工作很難找到;招聘者說，優秀的人才難以找尋，更別說留住優秀的人才了。銷售這個行業，本身就是流動性很大，人來人往，工作人員的更新速度很快，這個行業特別考驗人員的工作能力和素質要求。很多企業一方面不遺余力地培訓自己的銷售人員和從外部招募優秀的銷售人員，另一方面，也害怕自己辛苦培養出來的優秀人員跳槽，成為他人的“培訓基地”。

（五）招聘的房地產銷售人員態度不端正

誰都知道做房地產銷售可以賺錢，但有的人賺得多，有的人賺得少，房地產銷售人員流動性很大，同行人員來來往往。究其原因，一方面是其沒有賺錢的動力，多數人只想混口飯吃，并不一定說要賺多少錢做多大事，因而工作積極性不高。另一方面是擁有自我否定意識，很多新人在剛接觸這個行業的時候太急于做出成績而沒有收獲后就會產生畏難情緒，就覺得十天半個月的沒開單而過于否定自己否定行業，最好的辦法是學會調整心態，迎難而上，得之淡然失之坦然，要做到努力爭取而無憾。

三、 有關鋪售人員招聘解決方法

（一）制訂招聘計劃

銷售人員招聘計劃，就是企業安排人力資源部門，分析市場現狀，遵循市場要求，制定一系列招聘計劃，明確企業需要銷售的人員數量以及人員要求，在短時間內完成指標，來做一份合理的計劃書，為實施這個計劃做個滿意的基礎。招聘的主要依據招聘計劃，計劃的目的就是在于明確招聘的信息和要求，在實施內容上表達得更加詳細合理，從而實現完美計劃。

（二）選擇招聘人員

HR一般都眼光很好，同時也了解招聘的專業性，一般企業招聘中HR都不可或缺。但就企業招聘銷售人員來說，在對人員招聘有一定要求的方面上，也需要銷售方面的主管參與人員選聘，以至于企業能更好的找到人才留住人才，所以就是識千里馬者，伯樂也。

（三）有效的發布招聘信息

企業需要招聘優秀人才，就應該學會尋找合適的時間和地點，通過有效途徑來發布自家的招聘信息。

1. 招聘時間：每年的三四月和六七月份是人才供應高峰期，大學生畢業實習的轉折點，這就是招聘的最佳時間，這個黃金時期特別有利于企業尋找優秀人才。因為房地產銷售人員以年輕人居多，大學生又正值剛步入社會的時候，企業可以利用這個機會來招聘更多人才為己所用。

2. 招聘地點：這個是看自家企業的知名度，如果是全國性大型的企業，就可以考慮在全國范圍內進行招聘，但如果是中小型企業，還是應該選擇附近的人才市場來進行招聘，正所謂就近原則，也在一定程度上節約了成本。校園招聘就是個不錯的例子。

3. 網頁發布招聘信息：就這個智能時代來說，網頁是大多數就近原則辦公查問題的地方，企業可以利用這個機會，在平臺或者網頁上發布招聘信息，收集簡歷，進行篩選，不錯過優秀人才，這個方法不但便捷，也提高了招聘效率。

（四）準確快速的甄選優秀人才

1. 快速篩選簡歷。篩選的主要目的是為了挑選出有經驗的適合這個行業的，并且心理素質良好的人才來共同工作，同時也排除了明顯不合格的人員。

2. 盡快安排面試。面試是招聘工作的重中之重，它能合理測評應聘者各方面能力，從而綜合分析出應聘者是否適合這個行業。面試方面，可以采取題目解答，從而了解應聘者對本行業的涉及和了解，又或者進行小組的測試，來考驗應聘者的管理能力、邏輯能力、應變能力、語言表達和交際能力、觀察和分析能力。

四、 房地產銷售人員招聘的對策和建議

（一）注重企業形象設計和宣傳

在招聘人員方面來說，負責招聘工作的人，有著關鍵作用。倘若一個企業的負責人素質一般知識能力不足，就會給應聘者一種企業不重視該工作的不良感受。招聘工作的狀態，也對吸引人才有很大的作用，應聘者與面試官的會話氛圍，工作人員的工作態度，能在一定程度上給應聘者留下初印象。反的來說，如果應聘者在應聘過程中，各方面都感覺一般的話，那么企業就很大可能性又失去了一個人才。從廣告、展臺設計到面試接待、會場設計和企業參觀等方面都可以突出企業的優點讓應聘者印象深刻。實力相對薄弱的企業做好招聘工作的作用是很大的，這不僅能夠招聘到優秀的人才，還能借助招聘工作來展示企業形象，從而擴大企業影響力。

（二）重視對應聘者的背景調查

對應聘者的背景調查是很重要的一個步驟，但常常被企業忽略。比如目前企業中的銷售人員挪用、侵吞公司貨款的事情經常發生。另外存在應聘人員假冒學歷、資格證書等的現象，企業未經審核就加以錄用，往往發現時已難以補救，因為企業已經為員工的培訓和保險付出了很多努力。更有企業為了不正當的目的，通過不正當的方式派送商業間諜以查探競爭對手的秘密。其實只要背景調查足夠嚴格就能避免這些發生。除了不良影響外，專業的背景調查還可以充分的了解到員工的工作能力表現以及工作的態度。通常的背景調查主要有以下三種方式：一是所在學校的相關部門;二是其以前工作過的企業;三是檔案管理部門，人力資源部門和人力資源交流中心等。

（三）注重培養房地產銷售人員的歸屬感

房地產企業要想發展，關鍵在于吸引人才、用好人才、留住人才。而員工歸屬感對于一個企業來說，是十分重要的。因此，房地產企業在為自己培訓銷售人員時，也要在銷售人員的思想、心理以及感情上給予一定的關注，讓銷售人員對企業的工作有著認同感、安全感以及使命感，提高銷售人員的歸屬感。為銷售人員提供一個和諧的企業環境，同樣也是提高銷售人員的歸屬感的重要舉措。

五、 結語

人才能凸顯出企業綜合競爭力，是激發企業發展的重要因素。房地產企業面臨嚴峻的市場形勢和科學的人才招聘，對企業未來的發展有著至關重要的作用。房地產企業負責人和人力資源部都應秉持明確的人才招聘觀念，以多種方式提升人才招聘能力，優化考察，重視背景核實，快速反饋重要信息，以特別的企業氛圍招攬并留住人才，才可以加快建設強大的銷售人才隊伍，促進房地產企業更快更好的發展。

參考文獻：

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作者簡介：張立巖，重慶師范大學涉外商貿學院。