探討公共部門人力資源管理中的激勵問題

摘? 要：對于公共部門來說，在其中實行有效的人力資源激勵機制能促進內部成員形成正確的價值觀，為了共同的組織目標努力奮斗。本文分析公共部門人力資源管理中表現出的激勵問題，并進一步探究有效解決公共部門人力資源管理中的激勵問題措施。希望能為關注此話題的研究者提供參考意見。

關鍵詞：公共部門;薪資設置;思想教育

引言：

相關研究表明，人力資源管理的基本目的有四個，分別是吸收、保持、激勵和發展。激勵在其中發揮核心作用，激勵能促進公職人員產生對公共部門的歸屬感，也能激發其工作積極性。有效的激勵機制能促使職工更好接受組織內形成的價值觀，本文就公共部門人力資源管理的激勵問題展開具體研究。

一、分析公共部門人力資源管理中表現出的激勵問題

（一）運行的用人機制不夠科學

從當前的形勢來看，有部分公共部門運行的用人機制不夠科學，較為突出的是干部的職位晉升。不管是晉升方式還是對干部自身的條件要求都比較模糊。這就導致部門內部存在任人唯親和關系晉升的不良情況。由此造成比較嚴重的后果，比如有些員工工作能力非常強，但是他們卻沒有后臺，只能與晉升的機會失之交臂，久而久之在公共部門內部就流傳著一種不正之風。傳統模式下，部門內的干部大多都是直接任命的，正是因為如此部分干部會有一種優越感，也就是說這些干部的思想政治素質不夠高，產生腐敗行為也就不難解釋了。比如某干部把部門內的職位作為一種商品，明碼標價出售，以便從中牟取暴利，這與部門內使用的用人機制不夠科學有很大關系。

（二）缺乏有效的激勵手段

從本質上來說，人力資源具有流動性。但是長期以來國內在解決人力資源問題時態度比較保守，這種保守的態度在制度和觀念上都有體現。一方面流動機制僵化是橫向的，也就是說所運用的進出機制不夠合理。另一方面，流動機制在縱向上也是僵化的。也就是說公共部門使用的升遷機制不夠科學合理。表現出來的問題時能升不能降。通常情況下，被激勵者流動意味著激勵目標的實現。在此背景下，國內的人員流動機制過于僵化，而投機性的流動卻大行其道，導致有效激勵的實現遭遇很大阻礙^[1]。激勵的性質有兩種，分別是正向和負向兩種。分析人的需要，有內在性的也有外在性的。就工作活動本身而言，并不能為人提供外在性的需求，在工作之外存在著滿足人外在性需求的資源。在工作活動中員工的內在性需求會得到滿足。比如在工作中體味到一定樂趣，在完成工作任務時會有一種成就感產生。在工作的過程中，員工的內在性需求會得到滿足。

（三）薪資設置不夠科學合理

公共部門屬于政府部門，對員工薪資的分配要遵守相應的法律條文。國家會對相同部門公職人員的薪資激勵進行統一的規定。這其中存在的問題是激勵機制過于模式化，不夠科學合理，導致相關工作人員對待工作不夠積極，也比較容易出現員工懈怠工作的不良情況。在不同的地域范圍內，公共部門在人力資源管理方面所運用的激勵機制也有很大的差別，再加上這些機制的科學性比較差，就很容易出現收入差距。而在同一級別的職位上又有較為嚴重的平均主義，對公職人員的工作積極性產生不利影響。

二、有效解決公共部門人力資源管理中的激勵問題措施

（一）剛性規范與柔性規范相結合

在解決上述問題時，應當首先意識到建立剛性規范的重要性，其次也不能忽略建立柔性規范。就剛性規范而言，主要是制度在發揮作用。在公共部門內部建立激勵制度，并逐漸形成體系，堅定不移執行激勵制度。而柔性規范更偏向于糾正職工的意識。在柔性規范中，公職人員舊有的觀念會發生改變，使其思想素質和道德規范獲得提升。同時發揮柔性規范和剛性規范的作用，才有可能解決公共部門存在的激勵問題。在目前的發展階段中，實行的公務員考核制度延續了工業經濟，并不能完全滿足新時期下的現實要求。應盡快采取一系列的改革措施，并加以完善。比如從考勤制度入手，運用新型手段掌握公職人員的出勤狀況。在網絡技術的支持下，虛擬化辦公得以實現。在新的時代背景下，公職人員在家就能完成部分公共部門的工作。就比如說在美國的一些洲，公務員在家辦公是合法的。對員工的考核應當是任務中心型，只要員工能夠保質保量按時完成任務，就視員工出勤合格。當然在公共部門實現這一目標只是一種設想，對于員工的考核應當積極借鑒這種理念。

（二）適當提升公職人員的薪資水平

提高公共部門工作人員的工資水平能能對員工起到非常有效的激勵作用，在目前的社會發展中，人們重視物質生活，因此工資會直接影響到社會中人對自身職業的歸屬感，更會直接決定員工的安全感。如果員工對自身的工資沒有很高的評價，那么公共部門采用的其他激勵手段也很難起到實質性的作用。從世界范圍內進行考量，中國公職人員的工資水平相對較低，仍然有非常大的提升空間。以新加坡為例，是一個公務員制度比較發達的國家，在公共部門就業薪資水平比較高，甚至達到令人羨慕的程度，而且公職人員在社會中也受人尊重，社會地位比較高，正是因為如此新加坡的公職人員對自身職業有較為強烈的歸屬感。

（三）加強對公務員的培養和培訓

在國內公務員制度成立已經有十余年之久，制度的實行仍然表現出一些問題，因此需要積極完善公務員制度^[2]。部分公務員在實際工作中仍然有綜合素質不高的表現，甚至有貪污腐敗的行為，有效解決這一不良情況，可以從以下幾方面入手，第一，重視對公職人員的思想教育。我國的發展有很大一部分依靠馬克思主義，對公務員展開培訓可以向其中加入這部分的內容。重視對公務員愛國思想的教育，增強其為人民服務的意識。對其進行教育也是一種激勵，讓公職人員了解國家對公職犯罪的懲罰，采用播放視頻這種直觀的方式，能優化教育效果。

總結：

綜上所述，本文總結了三個公共部門人力資源管理中表現出的激勵問題：運行的用人機制不夠科學、缺乏有效的激勵手段、薪資設置不夠科學合理。有效解決上述問題，可剛性規范與柔性規范相結合、適當提升公職人員的薪資水平、加強對公務員的培養和培訓。

參考文獻

[1]? 申瑞茨，張牧辛，魏娜，等.公共部門人力資源激勵問題和發展趨勢對策[J].現代商貿工業，2019，40（25）：65.

[2]? 姜乾瑋.我國公共部門人力資源管理的激勵問題研究[J].現代營銷（經營版），2018（09）：39.

作者簡介：李思明（1992.11-），女，漢，陜西渭南人，西北大學公共管理學院2017級碩士研究生，主要研究方向為公共組織人力資源管理。