企業(yè)人力資源風(fēng)險管理問題探析

朱讀金

摘 要：對于現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源而言，相關(guān)管理人員在展開風(fēng)險管理工作時，多數(shù)都過于注重人才招聘、培養(yǎng)以及考核評價等內(nèi)容，然而卻沒有對其中存有的風(fēng)險持有重視。然而，我國多數(shù)企業(yè)都無法避免人力資源管理風(fēng)險問題，其中管理體制與職工實際需求不一致等都包含在內(nèi)，因此，本文主要針對企業(yè)人力資源風(fēng)險管理問題進(jìn)行探析，希望可以降低人力資源風(fēng)險對企業(yè)造成的危害。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；風(fēng)險管理；問題探析

事實上，大部分企業(yè)都無法完全避免人力資源風(fēng)險，雖然這些風(fēng)險問題會對企業(yè)造成不同程度的影響，但是只要可以積極了解風(fēng)險所在，并編制更具針對性方案措施，便能夠有效防止由于人力資源風(fēng)險對企業(yè)未來發(fā)展造成的制約與影響。本文首先從企業(yè)人力資源風(fēng)險管理產(chǎn)生的誘因進(jìn)行簡略的分析，然后提出改善企業(yè)人力資源風(fēng)險管理問題的有效措施。

一、人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的主要誘因

（1）人力資源的主要特性

通常人具有較強(qiáng)繁雜性。就企業(yè)管理者的層面而言，因為人具有較強(qiáng)的繁雜性，因此在作出決策時，往往無法對最終成效以及所獲取的后果進(jìn)行綜合性的考量與掌握。例如，人力資源管理者自身性格特性、心理素質(zhì)與動機(jī)等均會對最終決策造成不同程度的影響。就企業(yè)職工的層面而言，在展開工作活動時，極易會受到許多不確定因素，從而對自身的行為舉止、工作態(tài)度以及心理思想等造成影響。

（2）經(jīng)濟(jì)誘因

針對企業(yè)而言，是需要投入必要的資金才可以維系日常經(jīng)營，因此在企業(yè)運(yùn)營所有環(huán)節(jié)內(nèi)，經(jīng)濟(jì)雖然具有不可或缺的作用，但是還會為企業(yè)人力資源管理造成許多風(fēng)險。例如，若是市場經(jīng)濟(jì)處于低迷狀態(tài)，那么人才失業(yè)率也就會不斷提升，所以企業(yè)職工出現(xiàn)離職以及工作熱情較低的現(xiàn)象也就相對較少，然而，若是市場經(jīng)濟(jì)正處于穩(wěn)步提升的狀態(tài)時則與之相反，景氣的市場可以為人才帶來更多的就業(yè)選擇，所以針對薪資待遇的需求標(biāo)準(zhǔn)也就會不斷提升。若是企業(yè)無法達(dá)到職工在薪資待遇以及職位提升等各項需求，那么人才流失所造成的風(fēng)險也必然會隨之而來。然而，就我國如今的市場經(jīng)濟(jì)來看，波動相對較大，多數(shù)情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身也都無法對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢做出最精準(zhǔn)的判斷，由此也就無法事先合理的對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，從而也就提升了人力資源風(fēng)險系數(shù)。

二、改善人力資源風(fēng)險管理的有效措施

（1）科學(xué)配置人員崗位

由于每位職工無論是性格特性，還是心理思想等都有所差別，并且企業(yè)內(nèi)部均會設(shè)有不同的職位，而每個職位類型針對人才知識籌備、技能水平的需求標(biāo)準(zhǔn)均有所不同。所以企業(yè)就應(yīng)該從人才招聘工作著手，對每位應(yīng)聘者自身的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行充分的了解，盡可能的人才與崗位進(jìn)行科學(xué)配置，從而才會使每位人才都可以發(fā)揮其最大的效用。而若想達(dá)成這一目標(biāo)，企業(yè)管理者就必須要對人才與崗位之間存在的關(guān)聯(lián)進(jìn)行正確的了解，利用建立職位勝任力模型，對每位職工的專業(yè)能力以及綜合能力進(jìn)行最為可觀的評價，由此為人力資源招聘以及選拔提供有利的支撐。

（2）科學(xué)編制薪資結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要編制最具合理、公正以及健全的薪資結(jié)構(gòu)，由此緩解人才流失的風(fēng)險，激發(fā)職工對待工作的熱情，促使每位職工都可以其崗位中發(fā)揮其應(yīng)用的效用。例如，在全面編制薪資結(jié)構(gòu)時，相關(guān)人力資源管理者應(yīng)該按照對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場薪酬水平與企業(yè)自身的發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)行全面且可觀的了解，并以此為基礎(chǔ)，編制更具合理性，同時與企業(yè)實際情況相適宜的薪資結(jié)構(gòu)，從而不但可以確保企業(yè)所編制的薪資水平能夠處于企業(yè)可承擔(dān)的限度以內(nèi)，還可以確保職工薪資待遇的公開性。同時，還可以編制薪酬層次與定薪規(guī)劃，按照每個職位設(shè)定相應(yīng)的薪酬層次，盡可能讓職工的薪資待遇時刻保持公平公正。除此之外，還需要提升對薪資機(jī)制的管控力度，企業(yè)必須要遵循所編制的薪酬機(jī)制，除特殊情況以外，都必須根據(jù)這一機(jī)制展開工作。若是在實施一段時期以后，如果薪酬機(jī)制實踐所獲取的效果不盡如人意，那么便可以按照企業(yè)的具體情況，對薪資機(jī)制展開適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與優(yōu)化。

（3）編制健全的培訓(xùn)機(jī)制

首先，企業(yè)在對職工展開全面培訓(xùn)以前，相關(guān)管理者應(yīng)該確定培訓(xùn)的主要目標(biāo)、受培訓(xùn)的工作者著重欠缺的內(nèi)容與要點工作的培訓(xùn)等，同時，按照企業(yè)近期發(fā)展以及未來發(fā)展規(guī)劃，對培訓(xùn)需求進(jìn)行全面分析，從而促使培訓(xùn)工作更具切實性與針對性。所以，企業(yè)在開展工作以前，應(yīng)該對各類信息數(shù)據(jù)展開全方位的手機(jī)，其中無論是職位需求、職工個人信息還是職工專業(yè)能力等都應(yīng)該包含在內(nèi)。然后，對于培訓(xùn)規(guī)劃而言，不僅需要更具合理性，還應(yīng)該切合實際，盡量涉及到培訓(xùn)的方方面面，其中主要應(yīng)該包含培訓(xùn)時間、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)要點等。最后，職工培訓(xùn)效果的改變，也就是說，對職工進(jìn)行培訓(xùn)的目的主要就是把通過培訓(xùn)所獲取的專業(yè)知識以及專業(yè)技術(shù)應(yīng)用于實際工作內(nèi)，因此，職工培訓(xùn)效果的改變需要和展開培訓(xùn)工作以前的作業(yè)效果相比，應(yīng)該具有顯著的改變或是發(fā)展。與此同時，在對職工培訓(xùn)完畢以后，企業(yè)相關(guān)管理者還應(yīng)該對職工培訓(xùn)的最終效果展開深入的分析，對職工在參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動以后有無發(fā)生改變，職工和企業(yè)預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)是否一致，又或者是與培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)存在哪些不同等內(nèi)容進(jìn)行全面的認(rèn)識，然后再按照具體情況，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點以及培訓(xùn)方式等進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，從而促使培訓(xùn)效果可以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而提升人才的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語

總而言之，針對企業(yè)持續(xù)發(fā)展而言，對人力資源風(fēng)險展開全面管理的作用極為必要，所以，企業(yè)管理人員需要對人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的主要誘因進(jìn)行全面的了解，并通過科學(xué)配置人員崗位、薪資結(jié)構(gòu)編制以及培訓(xùn)機(jī)制編制等多種管理手段，對人力資源風(fēng)險問題進(jìn)行防范與管理，進(jìn)而有效降低由于人力資源風(fēng)險對企業(yè)造成的負(fù)面影響。

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