小微企業知識型員工流失問題探討

張世免 孫小剛 聶觀瀾

摘 要：小微企業因其準入門檻低、管理靈活性強等自身優點，有著日益強勁的上升勢頭。但是，數量日漸龐大的小微企業正面臨著嚴峻的知識型員工流失問題。人才資源作為當今最重要的企業資源，對于競爭尤為激烈的小微企業來說，意義更是毋庸置疑的。本文主要介紹了小微企業知識型員工的流失問題，并從招聘、薪酬、績效、企業文化和風險防范等方面提出相應的對策。

關鍵詞：知識型員工;員工流失;小微企業;離職率;人才資源

一、小微企業和知識型員工的內涵

（一）小微企業的定義

小微企業是指一些小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶等的統稱。

（二）知識型員工的定義

知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，高水平的員工將所學的經過分析，再通過后天的正規教育，開發新的產品或服務，知識創新能力是知識型員工最主要的特點。主要包括一些專業技術人員、科學家、教育者和信息系統設計師等人員。

二、小微企業在知識型員工管理方面存在的問題

（一）沒有制定系統的招聘計劃

（1）招聘缺乏前瞻性。許多小微企業在招聘時沒有體現出動態性，沒有預先制定出人員需求、計劃和規范程序，沒有為公司做好人力資源規劃。

（2）招聘標準不合理，手段不科學。許多小微公司在發布招聘簡章時，不管什么職位，一律強調要求具備本科學歷和相關工作經驗，否則不予考慮。

（3）招聘隊伍非專業化。很多公司招聘就是讓閑著的人去收簡歷、篩選簡歷，而非專業的。這就使得在簡歷篩選時，缺乏專業性的判斷。同時，也不注意個性形象，給應聘人員留下一個不好的印象，影響本企業的有效招聘。

（4）招聘面試準備不充分。公司的招聘人員在面試之前沒有做好相關的準備工作。如沒有設計面試評分表;沒有培訓面試官;招聘者出于個人喜好而取舍應聘者;招聘問題設計不合理;面試環境不好等。

（二）培訓缺乏切實有效的方案

（1）培訓缺乏系統性和規范性。許多公司對知識型員工培訓沒有從實際出發，沒有進行員工培訓需求分析，而是隨大流或者時跟風，脫離公司的戰略目標和員工個人發展。尤其時涉及到培訓費用時，公司往往是退縮的，更有甚者是直接削減培訓開支。

（2）培訓方法比較單一。公司對知識型員工的培訓存在重知識和技能培訓，忽視態度和行為培訓，培訓方法大多以課堂講授為主，學員參與程度不高，實踐性比較差，積極性受挫。

（3）沒有培訓評估和反饋。公司在對知識型員工的培訓過程中，并沒有實時反饋學員的學習信息，也就無從了解學員是否掌握了培訓的內容，是否能夠發生培訓遷移，公司培訓投入是否能夠獲得回報，回報比是多少？

（三）薪酬結構不合理

公司的薪酬結構不能體現公平性，并且一些公司也沒有進行工作分析，無法形成規范的職位說明書，缺乏專業的績效評價體系，績效考核結果存在偏差，導致薪酬激勵不能起到應有的效果。員工的薪酬與其工作績效沒有直接相關，沒有和公司的效益掛鉤，知識型員工的工作積極性會大打折扣。同時，公司在設計薪酬結構時，也沒有很好地貫徹全面薪酬的概念，只看重工資這個大模塊，忽視了福利的重要作用，也忽視了獎金作為可變成本的重大意義，使得本公司的薪酬缺乏外部的競爭性。

（四）績效評估制度不健全

（1）績效指標的確定缺乏科學性。在績效指標設定的過程中，很多小微企業只注重結果考核，沒有考慮過程考核，評價時也多依賴于評價者的主觀感覺，缺乏客觀性。

（2）績效管理缺乏完整性。績效管理的基本流程包括了四個階段：績效計劃、績效輔導、績效評估和績效反饋。但一些企業在運用績效管理時，僅僅只在年底對員工進行績效評估，既缺乏年初的績效計劃，也缺乏年中的績效輔導，更缺乏評估后的績效反饋。

（3）對知識型員工的工作過程缺乏監督。知識型員工的工作內容相對來說比較寬泛，具有創造性和冒險性的特點，工作時間比較自由，工作地點不太固定等。這就使得對知識型員工的工作過程進行管理會有一定的難度。同時對于其工作的冒險性也不太好界定，什么樣的冒險是在公司可承受的范圍之內呢？如何把其工作冒險性納入績效考核的指標內也是一個有待解決的難題。

三、小微企業知識型員工流失的對策

（一）提高對招聘的重視

（1）做好招聘計劃。為了確保在合適的時間，為合適的崗位招聘合適數量和類型的知識型員工，企業的人力資源管理部門就要制定好年度的人力資源規劃，這就需要公司內部各個部門的參與和配合。首先要各部門根據本部門未來的發展目標，再結合部門目前的人力資源現狀，預測人員的需求和供給，再上報給人力資源部門進行審核。

（2）招聘渠道管理。人力資源部門應該根據本公司的人力資源規劃，預測出未來所需的人員，然后根據公司所處的地區、行業和其他特點，有選擇性地進入相關地招聘渠道進行招聘。可以在學校或公共就業機構尋找，也可以通過獵頭公司。

（3）簡歷篩選與面試。小微公司發布招聘啟事后會收到許多簡歷，要求人力資源專業人員對簡歷進行審查，根據職位要求和應聘者的資料對比，針對比較符合要求地求職者發出面試通知。公司同時也要做好面試前的一系列準備工作。

（4）公平公正。做到招聘公開化、透明化，杜絕暗箱操作，保證員工招聘過程的公平與公正。

（二）為員工個體發展提供條件

完善公司對知識型員工的培訓制度，可以結合企業發展，并定期對員工的培訓需求進行調查，確保企業能夠及時得到知識型員工的信息反饋。知識型員工都非常聰明，能夠及時嗅到最新的咨詢。他們都清楚地意識到，只有對自己大腦的知識庫進行不斷地更新補充，才能在廣聚英才的公司中打好根基，站穩腳跟。與此同時，公司的領導層應該更富有人性化，適當的為公司內部的知識型員工考慮，這樣會使知識型員工對公司產生歸屬感充滿感恩。一個對公司有著感恩之心的人一定會對公司的發育殫精竭慮。最后最主要的還是，當公司打造了一項為知識型員工量身定制的職業規劃方案，在提高公司知識型員工對公司歸屬性的同時，也可以減少其對工作的迷茫，最終達到為企業謀取利益的目的。

（三）建立健全薪酬機制

雖說知識型員工大多重視心理滿足大于物質滿足，但是從現階段物價日益上漲的物價及房價來看，知識型員工們對物質性的薪酬需求還是比較在意的。如果知識型員工的薪酬較高，那么其在當月工作成果一定特別好;反之如果知識型員工每個月所獲得的薪酬與其他的普通員工相同，那么，社會對其的工作表現會有著天壤之別的評價。

同時，公司的領導層在進行薪酬激勵制度的設計時，必須要按照公平公正的主要原則，做到不偏心、不袒護，只有具備讓企業員工都肯定認可的薪酬激勵制度，才能在當某一員工因為工作的出色完成需要企業獎勵時有理可循，不會因此而和其他的員工產生矛盾和沖突。

個體的差異性是知識型員工之間的潛在特征。這就意味著企業的領導層在對企業知識型員工進行激勵獎勵之前，要在知識型員工群體之間展開調查，充分了解他們的個性化需求，要做到對癥下藥、區別對待。物質激勵和精神激勵相結合，采用全面報酬的形式，提高知識型員工對于小微企業的成就感和歸屬感。

（四）完善績效評估機制

通過建立一套健全的績效評估體系，對小微企業的知識型員工進行詳細而全面的績效考核。

（1）在設定績效考核指標時，遵循SMART的原則。尤其是對于知識型員工的績效指標，嚴格按照這五個方面：績效指標要具體、可以量化、可以達到或實現的、跟工作相關的、有時間限制的。

（2）制定一個系統的績效管理流程。在績效考核之前必須要先設定每個知識型員工的績效指標，并且在員工完成績效的過程中予以輔導和監督，績效管理的周期既可以是一年，也可以是一個季度或者一個月。最后還要進行績效評估結果的反饋，告知知識型員工好的績效表現和有待提高的方面，這是一個雙向溝通的過程，要給于知識型員工有解釋的機會，對于未來的設想也可以暢談，一起制定下一年的績效計劃。

（3）盡量做到對知識型員工績效結果和績效過程的考核。有求是對于過程的考核比較復雜，所以不同的公司針對具體的職位要開發一套個性化的標準，可以與員工個體討論商定。

（4）做好績效考核的宣傳和培訓工作。在績效考核開始之前，要在公司內部對所有的員工，包括領導和知識型員工都要接受此宣傳，告知績效考核的重要意義、績效考核的內容、績效考核的標準和績效考核的程序等，需要各部門各員工的大力支持與配合。同時，還要對評價者進行培訓，提醒在考核過程需要注意的事項，盡量避免出現績效評估的誤差，采用多個評價主體，力求績效評估的公平、公正和公開原則。

（五）加強企業文化建設

共同愿景是由個人愿景匯聚而成的，作為凝聚員工的力量，小微企業的領導層應該用心了解員工的個人愿景，特別是知識型員工的個人愿景，這對企業而言是特別有意義的，公司的領導層要倡導公司的員工們敢于說出自己的個人愿景目標，這樣的話，既可以幫助領導了解下級人員的心理活動，也能夠為企業和員工個人的共同愿景的圓滿實現進行鋪墊。公司也可以通過打造出獨有的公司環境來吸引留住優秀員工，并且為公司內部的知識型員工打上標簽。其次，企業知識型員工的忠誠度掌握著企業發展的命脈。知識型員工只有從心底認可企業、重視企業，愿意在企業中繼續努力工作才能真正對企業日后的發展產生作用。

（六）設立人才流失風險防范系統

雖然說知識型員工的離職時企業的一大損失，但同時因為這一知識型員工的離開，企業會發現很多平時日常工作中被忽略的工作或是制度問題，這些問題在知識型員工離職的同時，將被重新搬上臺面，對隱藏問題的解決能使企業大大的降低之后的員工流失率。對于今后將要面對的人才流失的風險，企業雖然要通過之前所列出的一系列方針政策來降低員工的流失風險，但是從長遠的發展來看，企業更需要設立一個組織人才流失風險防范的系統。

企業要通過明確的制度規定，頒布一系列條例來設立有效的人才流失風險防范的系統來保護企業自身的利益，主要有三點：第一要簽訂更加規范的勞動契約模式，第二要健全人力資源的管理體系，第三要能夠及時實現信息資源的共享，通過以上三點來切實維護公司的合法權益，降低公司知識型員工流失率。

參考文獻：

[1]顧杰，姚流盛.我國現階段小微企業人才流失問題及其對策[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2014-01.

[2]Chinahrkey.2012中國小微企業人力資源管理白皮書[R].北京易才集團，2013-02-26.

[3]胡健，王淑芹.小微企業知識型員工流失的原因與對策[J].中外企業家，20156-07.

[4]陳孟君.小微企業知識型員工流失控制研究——基于心理契約視角[J].福建江夏學院學報，2014-06.