小微企業(yè)知識(shí)型員工流失問題探討

張世免 孫小剛 聶觀瀾

摘 要：小微企業(yè)因其準(zhǔn)入門檻低、管理靈活性強(qiáng)等自身優(yōu)點(diǎn)，有著日益強(qiáng)勁的上升勢頭。但是，數(shù)量日漸龐大的小微企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的知識(shí)型員工流失問題。人才資源作為當(dāng)今最重要的企業(yè)資源，對(duì)于競爭尤為激烈的小微企業(yè)來說，意義更是毋庸置疑的。本文主要介紹了小微企業(yè)知識(shí)型員工的流失問題，并從招聘、薪酬、績效、企業(yè)文化和風(fēng)險(xiǎn)防范等方面提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;員工流失;小微企業(yè);離職率;人才資源

一、小微企業(yè)和知識(shí)型員工的內(nèi)涵

（一）小微企業(yè)的定義

小微企業(yè)是指一些小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶等的統(tǒng)稱。

（二）知識(shí)型員工的定義

知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，高水平的員工將所學(xué)的經(jīng)過分析，再通過后天的正規(guī)教育，開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。主要包括一些專業(yè)技術(shù)人員、科學(xué)家、教育者和信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)師等人員。

二、小微企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面存在的問題

（一）沒有制定系統(tǒng)的招聘計(jì)劃

（1）招聘缺乏前瞻性。許多小微企業(yè)在招聘時(shí)沒有體現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性，沒有預(yù)先制定出人員需求、計(jì)劃和規(guī)范程序，沒有為公司做好人力資源規(guī)劃。

（2）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。許多小微公司在發(fā)布招聘簡章時(shí)，不管什么職位，一律強(qiáng)調(diào)要求具備本科學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，否則不予考慮。

（3）招聘隊(duì)伍非專業(yè)化。很多公司招聘就是讓閑著的人去收簡歷、篩選簡歷，而非專業(yè)的。這就使得在簡歷篩選時(shí)，缺乏專業(yè)性的判斷。同時(shí)，也不注意個(gè)性形象，給應(yīng)聘人員留下一個(gè)不好的印象，影響本企業(yè)的有效招聘。

（4）招聘面試準(zhǔn)備不充分。公司的招聘人員在面試之前沒有做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作。如沒有設(shè)計(jì)面試評(píng)分表;沒有培訓(xùn)面試官;招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者;招聘問題設(shè)計(jì)不合理;面試環(huán)境不好等。

（二）培訓(xùn)缺乏切實(shí)有效的方案

（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。許多公司對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)沒有從實(shí)際出發(fā)，沒有進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，而是隨大流或者時(shí)跟風(fēng)，脫離公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展。尤其時(shí)涉及到培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，公司往往是退縮的，更有甚者是直接削減培訓(xùn)開支。

（2）培訓(xùn)方法比較單一。公司對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)存在重知識(shí)和技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度和行為培訓(xùn)，培訓(xùn)方法大多以課堂講授為主，學(xué)員參與程度不高，實(shí)踐性比較差，積極性受挫。

（3）沒有培訓(xùn)評(píng)估和反饋。公司在對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)過程中，并沒有實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，也就無從了解學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，是否能夠發(fā)生培訓(xùn)遷移，公司培訓(xùn)投入是否能夠獲得回報(bào)，回報(bào)比是多少？

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

公司的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)公平性，并且一些公司也沒有進(jìn)行工作分析，無法形成規(guī)范的職位說明書，缺乏專業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系，績效考核結(jié)果存在偏差，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不能起到應(yīng)有的效果。員工的薪酬與其工作績效沒有直接相關(guān)，沒有和公司的效益掛鉤，知識(shí)型員工的工作積極性會(huì)大打折扣。同時(shí)，公司在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，也沒有很好地貫徹全面薪酬的概念，只看重工資這個(gè)大模塊，忽視了福利的重要作用，也忽視了獎(jiǎng)金作為可變成本的重大意義，使得本公司的薪酬缺乏外部的競爭性。

（四）績效評(píng)估制度不健全

（1）績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。在績效指標(biāo)設(shè)定的過程中，很多小微企業(yè)只注重結(jié)果考核，沒有考慮過程考核，評(píng)價(jià)時(shí)也多依賴于評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性。

（2）績效管理缺乏完整性。績效管理的基本流程包括了四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估和績效反饋。但一些企業(yè)在運(yùn)用績效管理時(shí)，僅僅只在年底對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估，既缺乏年初的績效計(jì)劃，也缺乏年中的績效輔導(dǎo)，更缺乏評(píng)估后的績效反饋。

（3）對(duì)知識(shí)型員工的工作過程缺乏監(jiān)督。知識(shí)型員工的工作內(nèi)容相對(duì)來說比較寬泛，具有創(chuàng)造性和冒險(xiǎn)性的特點(diǎn)，工作時(shí)間比較自由，工作地點(diǎn)不太固定等。這就使得對(duì)知識(shí)型員工的工作過程進(jìn)行管理會(huì)有一定的難度。同時(shí)對(duì)于其工作的冒險(xiǎn)性也不太好界定，什么樣的冒險(xiǎn)是在公司可承受的范圍之內(nèi)呢？如何把其工作冒險(xiǎn)性納入績效考核的指標(biāo)內(nèi)也是一個(gè)有待解決的難題。

三、小微企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策

（一）提高對(duì)招聘的重視

（1）做好招聘計(jì)劃。為了確保在合適的時(shí)間，為合適的崗位招聘合適數(shù)量和類型的知識(shí)型員工，企業(yè)的人力資源管理部門就要制定好年度的人力資源規(guī)劃，這就需要公司內(nèi)部各個(gè)部門的參與和配合。首先要各部門根據(jù)本部門未來的發(fā)展目標(biāo)，再結(jié)合部門目前的人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測人員的需求和供給，再上報(bào)給人力資源部門進(jìn)行審核。

（2）招聘渠道管理。人力資源部門應(yīng)該根據(jù)本公司的人力資源規(guī)劃，預(yù)測出未來所需的人員，然后根據(jù)公司所處的地區(qū)、行業(yè)和其他特點(diǎn)，有選擇性地進(jìn)入相關(guān)地招聘渠道進(jìn)行招聘。可以在學(xué)校或公共就業(yè)機(jī)構(gòu)尋找，也可以通過獵頭公司。

（3）簡歷篩選與面試。小微公司發(fā)布招聘啟事后會(huì)收到許多簡歷，要求人力資源專業(yè)人員對(duì)簡歷進(jìn)行審查，根據(jù)職位要求和應(yīng)聘者的資料對(duì)比，針對(duì)比較符合要求地求職者發(fā)出面試通知。公司同時(shí)也要做好面試前的一系列準(zhǔn)備工作。

（4）公平公正。做到招聘公開化、透明化，杜絕暗箱操作，保證員工招聘過程的公平與公正。

（二）為員工個(gè)體發(fā)展提供條件

完善公司對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)制度，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展，并定期對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，確保企業(yè)能夠及時(shí)得到知識(shí)型員工的信息反饋。知識(shí)型員工都非常聰明，能夠及時(shí)嗅到最新的咨詢。他們都清楚地意識(shí)到，只有對(duì)自己大腦的知識(shí)庫進(jìn)行不斷地更新補(bǔ)充，才能在廣聚英才的公司中打好根基，站穩(wěn)腳跟。與此同時(shí)，公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該更富有人性化，適當(dāng)?shù)臑楣緝?nèi)部的知識(shí)型員工考慮，這樣會(huì)使知識(shí)型員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感充滿感恩。一個(gè)對(duì)公司有著感恩之心的人一定會(huì)對(duì)公司的發(fā)育殫精竭慮。最后最主要的還是，當(dāng)公司打造了一項(xiàng)為知識(shí)型員工量身定制的職業(yè)規(guī)劃方案，在提高公司知識(shí)型員工對(duì)公司歸屬性的同時(shí)，也可以減少其對(duì)工作的迷茫，最終達(dá)到為企業(yè)謀取利益的目的。

（三）建立健全薪酬機(jī)制

雖說知識(shí)型員工大多重視心理滿足大于物質(zhì)滿足，但是從現(xiàn)階段物價(jià)日益上漲的物價(jià)及房價(jià)來看，知識(shí)型員工們對(duì)物質(zhì)性的薪酬需求還是比較在意的。如果知識(shí)型員工的薪酬較高，那么其在當(dāng)月工作成果一定特別好;反之如果知識(shí)型員工每個(gè)月所獲得的薪酬與其他的普通員工相同，那么，社會(huì)對(duì)其的工作表現(xiàn)會(huì)有著天壤之別的評(píng)價(jià)。

同時(shí)，公司的領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)時(shí)，必須要按照公平公正的主要原則，做到不偏心、不袒護(hù)，只有具備讓企業(yè)員工都肯定認(rèn)可的薪酬激勵(lì)制度，才能在當(dāng)某一員工因?yàn)楣ぷ鞯某錾瓿尚枰髽I(yè)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有理可循，不會(huì)因此而和其他的員工產(chǎn)生矛盾和沖突。

個(gè)體的差異性是知識(shí)型員工之間的潛在特征。這就意味著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)之前，要在知識(shí)型員工群體之間展開調(diào)查，充分了解他們的個(gè)性化需求，要做到對(duì)癥下藥、區(qū)別對(duì)待。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，采用全面報(bào)酬的形式，提高知識(shí)型員工對(duì)于小微企業(yè)的成就感和歸屬感。

（四）完善績效評(píng)估機(jī)制

通過建立一套健全的績效評(píng)估體系，對(duì)小微企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行詳細(xì)而全面的績效考核。

（1）在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，遵循SMART的原則。尤其是對(duì)于知識(shí)型員工的績效指標(biāo)，嚴(yán)格按照這五個(gè)方面：績效指標(biāo)要具體、可以量化、可以達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)的、跟工作相關(guān)的、有時(shí)間限制的。

（2）制定一個(gè)系統(tǒng)的績效管理流程。在績效考核之前必須要先設(shè)定每個(gè)知識(shí)型員工的績效指標(biāo)，并且在員工完成績效的過程中予以輔導(dǎo)和監(jiān)督，績效管理的周期既可以是一年，也可以是一個(gè)季度或者一個(gè)月。最后還要進(jìn)行績效評(píng)估結(jié)果的反饋，告知知識(shí)型員工好的績效表現(xiàn)和有待提高的方面，這是一個(gè)雙向溝通的過程，要給于知識(shí)型員工有解釋的機(jī)會(huì)，對(duì)于未來的設(shè)想也可以暢談，一起制定下一年的績效計(jì)劃。

（3）盡量做到對(duì)知識(shí)型員工績效結(jié)果和績效過程的考核。有求是對(duì)于過程的考核比較復(fù)雜，所以不同的公司針對(duì)具體的職位要開發(fā)一套個(gè)性化的標(biāo)準(zhǔn)，可以與員工個(gè)體討論商定。

（4）做好績效考核的宣傳和培訓(xùn)工作。在績效考核開始之前，要在公司內(nèi)部對(duì)所有的員工，包括領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)型員工都要接受此宣傳，告知績效考核的重要意義、績效考核的內(nèi)容、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的程序等，需要各部門各員工的大力支持與配合。同時(shí)，還要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，提醒在考核過程需要注意的事項(xiàng)，盡量避免出現(xiàn)績效評(píng)估的誤差，采用多個(gè)評(píng)價(jià)主體，力求績效評(píng)估的公平、公正和公開原則。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

共同愿景是由個(gè)人愿景匯聚而成的，作為凝聚員工的力量，小微企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該用心了解員工的個(gè)人愿景，特別是知識(shí)型員工的個(gè)人愿景，這對(duì)企業(yè)而言是特別有意義的，公司的領(lǐng)導(dǎo)層要倡導(dǎo)公司的員工們敢于說出自己的個(gè)人愿景目標(biāo)，這樣的話，既可以幫助領(lǐng)導(dǎo)了解下級(jí)人員的心理活動(dòng)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工個(gè)人的共同愿景的圓滿實(shí)現(xiàn)進(jìn)行鋪墊。公司也可以通過打造出獨(dú)有的公司環(huán)境來吸引留住優(yōu)秀員工，并且為公司內(nèi)部的知識(shí)型員工打上標(biāo)簽。其次，企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠度掌握著企業(yè)發(fā)展的命脈。知識(shí)型員工只有從心底認(rèn)可企業(yè)、重視企業(yè)，愿意在企業(yè)中繼續(xù)努力工作才能真正對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展產(chǎn)生作用。

（六）設(shè)立人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)

雖然說知識(shí)型員工的離職時(shí)企業(yè)的一大損失，但同時(shí)因?yàn)檫@一知識(shí)型員工的離開，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)很多平時(shí)日常工作中被忽略的工作或是制度問題，這些問題在知識(shí)型員工離職的同時(shí)，將被重新搬上臺(tái)面，對(duì)隱藏問題的解決能使企業(yè)大大的降低之后的員工流失率。對(duì)于今后將要面對(duì)的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)雖然要通過之前所列出的一系列方針政策來降低員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，但是從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，企業(yè)更需要設(shè)立一個(gè)組織人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范的系統(tǒng)。

企業(yè)要通過明確的制度規(guī)定，頒布一系列條例來設(shè)立有效的人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范的系統(tǒng)來保護(hù)企業(yè)自身的利益，主要有三點(diǎn)：第一要簽訂更加規(guī)范的勞動(dòng)契約模式，第二要健全人力資源的管理體系，第三要能夠及時(shí)實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，通過以上三點(diǎn)來切實(shí)維護(hù)公司的合法權(quán)益，降低公司知識(shí)型員工流失率。

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