事業單位技術研發人員薪酬方案的設計

郭瑩瑩

摘 要：在現代市場經濟中，事業單位人力資源管理中薪酬方案的設計是最重要的環節之一，對企業的競爭力有著很大的影響。設計出合理化的薪酬方案可以更好的吸引并留住擁有智力資本的技術人員，支撐企業核心競爭力的形成，促進企業戰略目標的實現。

關鍵詞：研發 薪酬 設計

一、事業單位技術人員薪酬的界定

（一） 薪酬的具體內容

薪酬的概念，是指企業員工作為勞動關系中的一部分，從企業單位所得到的各種回報，包括精神的和物質的，非貨幣的和貨幣的。詳細地說，薪酬是指勞動者努力付出自己的腦力和體力之后，從用人大碗內一方所獲得的實際貨幣收入，以及各種具體的福利和服務之和。薪酬范圍十分廣，既包括直接快速的貨幣收益，也包括間接緩慢的相關性收益、非貨幣收益，如晉升機會、個人地位、職業安全、富有挑戰性的工作等。員工薪酬中的主要部分是貨幣收益，即以現金形式直接支付的工資。此外，企業還通過服務和福利，如醫療保險、養老金、帶薪休假等形式，使員工獲得一定比例的非貨幣性薪酬。

（二）技術研發人員工作崗位的特殊性

技術研發人員是企業中的核心競爭力，他們是在專業技術崗位上從事專業技術工作的人員。在企業中常指在相關崗位上從事產品研發、產品研究、軟件開發等工作的專門人員，他們的工作屬于腦力勞動，他們的產品則屬于智力產品。

二、單位現有技術研發人員薪酬方案存在的問題

薪酬體系是沿用了事業單位的薪酬方案體系，就是簡單的基本工資+各種補貼+工齡工資+績效工資+獎金+各種福利，這種薪酬方案體系一年應用到了2017年。技術研發人員的薪酬與其他部門的薪酬唯一的區別就是年底獎金的不同，導致了技術研發人員工作積極性的降低，滿意度下降，特別是技術研發部的負責源代碼的程序員，一年內有2名員工先后離職。

三、技術研發人員薪酬方案的設計

鑒于企業技術研發人員工作時間無法估量;業績不容易衡量;工作壓力大;工作過程不容易被檢查，時間不易估算等諸多方面的特點，在進行技術人員的薪酬設計時就有了一定的難度，很難找相應的方法使其薪金與工作可靠性聯系起來，也很難預先知道達到目標的難易，更難精密的測量效果。因此設計技術研發人員薪酬方案的出發點是：①較高的收入水平;②激勵和鼓勵科技創新;③結合實際情況，合理運用靈活形式，在乎實效。

我單位技術研發人員的薪酬方案從基薪、獎勵、福利三個方面來設計：

（一）技術研發人員基礎薪水的設定

基本薪酬由崗位工資、職稱補貼（技術知識補貼）、工齡工資三部分構成。

按照技術人員的能力確定崗位工資。技術人員的技術職務提升與其專業技能成長緊密相關，考慮到技術人員專業技能成長的規律，可以為技術人員的職業生涯設計雙通道職業階梯。

（二）單位技術研發人員獎勵體系的設計

由于技術人員肩負著為單位開發新產品的責任，而這往往是一個長期的過程，因此在對研發人員的薪酬設計上，也要注重長期激勵。

1、設立科研項目工資制。是指將科研項目費中包含專業技術人員的工資，按實行項目費用包干制，它采取的是按時間或任務定工資的辦法，如果技術人員提前完成科研項目，可根據項目情況按比例計提獎金。

2、設計科技成果轉化提成制，為了鼓勵專業技術人員開發的產品與市場需求結合，多出成果，可采取產品銷售收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵效果也是顯而易見的。

（三） 技術研發人員的福利設計

由于科技人員的工作特點，他們工作時間往往比表面上看起來的要多，而他們的壓力則要大的多，因此對科技人員的福利要以放松身心為主。因此，對科技人員的福利的設計可以從以下幾個方面下手：

1、完善技術研發人員的福利體系。

對技術研發人員實行彈性工作制。由于單位技術研發部工作特點與別的部門不同，主要承擔單位的技術支持工作，大部分工作時間比較輕松，工作飽和度低，以學習和總結為主。

2、制定技術員工的職業生涯發展計劃。從我單位實際情況來看，大部分技術人員對自己的職業規化沒有明確的目標，這會導致在開發語言、技術專長上目的性不強。在技術研發的道路上雜而博，不如專而精。

四、結束語

作為事業單位人力資源管理的觀念也需要與時俱進，結合經濟環境與企業實際情況及發展戰略，采取了跟隨型的薪酬策略，在設計方案時充分考慮了內部的一致性，外部的競爭力和員工的貢獻率。

參考文獻：

[1]安鴻章，時斟.薪酬管理.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014：405.