績效工資改革背景下高校教師工資收入分析

李麗

摘 要：為對(duì)績效工資改革進(jìn)行實(shí)證研究，以北京某高校為例，從總體工資水平、工資構(gòu)成及比例、工資結(jié)構(gòu)等方面對(duì)工資收入數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并就工資結(jié)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)崗位工資收入級(jí)差、管理崗位收入級(jí)差等進(jìn)行重點(diǎn)分析。提出從保障各類人員工資收入合理增長，增強(qiáng)二級(jí)單位績效工資分配的規(guī)范性，合理設(shè)置管理隊(duì)伍晉升通道、制定適合管理崗位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，注重內(nèi)部一致性與公平性四個(gè)方面對(duì)績效工資加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效工資;基尼系數(shù);分配制度

2016年11月，根據(jù)國務(wù)院統(tǒng)一部署，各中央部委直屬高校開始全面實(shí)行績效工資制度改革，這標(biāo)志著我國高校的新一輪收入分配制度改革已經(jīng)全面拉開序幕。圍繞績效工資改革的研究也開始逐漸受到重視。

績效工資改革的相關(guān)研究非常廣泛，基本上可以概括為四個(gè)方面：一是探討高校績效工資制度的理論研究;二是關(guān)于績效工資分配模式、實(shí)施策略、績效評(píng)價(jià)等制度設(shè)計(jì)的研究;三是關(guān)于高校教師績效工資項(xiàng)目設(shè)置、結(jié)構(gòu)比例的研究;四是基于收入調(diào)查分析、績效工資方案分析等實(shí)證層面的研究。

從以上研究分析可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)績效工資改革的研究較多，但不同角度的研究都側(cè)重于理論方面，基于數(shù)據(jù)分析的研究相對(duì)缺乏。為彌補(bǔ)這一不足，提供更多立足于實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，本文以A大學(xué)為例，通過對(duì)工資收入的客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)績效工資改革面臨的保障性、公平性等問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而提出未來績效工資改革的一些建議。

A大學(xué)教師工資收入分析

1.數(shù)據(jù)來源

本文中的研究案例A大學(xué)是國內(nèi)某所以文理基礎(chǔ)學(xué)科見長的高水平研究型大學(xué)。研究數(shù)據(jù)為2017年工資收入，來自該校財(cái)經(jīng)和人事部門，研究口徑采用人社部績效工資報(bào)表統(tǒng)計(jì)口徑（工資收入包含單位配套住房公積金）。

2.A大學(xué)教師工資收入構(gòu)成

按照實(shí)施績效工資要求，結(jié)合A大學(xué)具體情況，可將該校教師工資收入構(gòu)成分為：基本工資、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、改革性補(bǔ)貼、93年工改保留（1993年工資制度改革保留補(bǔ)貼）、績效工資五個(gè)組成部分。

3.A大學(xué)教師工資收入多層次分析

構(gòu)成薪酬制度框架的主要有薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬管理及薪酬調(diào)整等要素，其中前三者是最核心的要素[1]。下文就A大學(xué)教師的工資收入總體水平、工資收入構(gòu)成及比例、工資收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)分析，并就工資結(jié)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)崗工資收入級(jí)差、管理崗收入級(jí)差、專業(yè)技術(shù)崗與管理崗橫向比較、高層次人才與普通教師收入比較、不同學(xué)科對(duì)比進(jìn)行重點(diǎn)分析。

第一，工資收入總體水平分析

經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，A大學(xué)教師2017年工資收入30萬元以下的占68.45%，30萬至50萬元的占24.21%，50萬元以上的占7.34%。圖1直觀地展示了教師工資收入的分布情況：以5萬元為間隔，分析不同收入?yún)^(qū)間的樣本人數(shù)分布情況。從圖1可以看出，年收入低于10萬元的教師占比很低，說明A大學(xué)為廣大教職員工生活提供了最基本的保障（2017年北京市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為62，406元）。高于50萬元的教師人數(shù)占比同樣較低，這部分人員主要為高層次人才。可見，A大學(xué)通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引了一批高層次人才。

第二，工資收入構(gòu)成及比例分析

在A大學(xué)教師的工資收入中，基本工資占比不高，只有17%左右，加上其他津貼之和，總計(jì)占比31.22%。績效工資已經(jīng)成為工資收入的重要來源，占比68.78%。績效工資可細(xì)分為：基礎(chǔ)績效、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和部門酬金。其中，基礎(chǔ)績效占績效工資的43%，占總收入的29.78%，由學(xué)校統(tǒng)一分配，在一定程度上體現(xiàn)了保障性;業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)占績效工資的24%，占總收入的16.24%，由學(xué)校統(tǒng)籌，各單位自主分配，主要體現(xiàn)為根據(jù)貢獻(xiàn)與成果的年終一次性獎(jiǎng)勵(lì);部門酬金占績效工資的33%;占總收入22.76%的是二級(jí)部門根據(jù)創(chuàng)收、科研績效等自主分配的績效部分。綜上所述，基本工資、其他津貼之和與基礎(chǔ)績效都具有較強(qiáng)的保障性，共同構(gòu)成了A大學(xué)保障性收入，占總收入的61%。由部門酬金和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成的獎(jiǎng)勵(lì)績效占總收入的39%。

第三，工資收入結(jié)構(gòu)分析

一是專業(yè)技術(shù)崗的工資收入分析。基本工資、其他津貼和基礎(chǔ)績效的分配大多與職務(wù)、職稱、職級(jí)有關(guān)，基本工資、其他津貼和基礎(chǔ)績效由學(xué)校層面進(jìn)行分配，具有較強(qiáng)的保障性。不同專業(yè)技術(shù)等級(jí)（職稱）的收入差距情況如表1所示，包括校級(jí)分配理論級(jí)差、實(shí)際收入差距和獎(jiǎng)勵(lì)績效差距三部分。其中：獎(jiǎng)勵(lì)績效=部門酬金+業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。因高層次人才①政策特殊，在表1中并未體現(xiàn)。

從表1可以看出，不同職稱之間實(shí)際收入差距，如正高04級(jí)與副高05級(jí)差距6萬余元，副高07級(jí)與中級(jí)08級(jí)差距3萬余元，中級(jí)10級(jí)與初級(jí)11級(jí)差距1萬余元，呈現(xiàn)出等級(jí)越高、差距越大的特點(diǎn)。這種差距的存在，除了受到校級(jí)分配理論級(jí)差的影響，獎(jiǎng)勵(lì)績效產(chǎn)生的作用更大。學(xué)校在進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)的過程中，對(duì)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，僅用于獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)與成果。因此，獎(jiǎng)勵(lì)績效的差距也反映出職稱越高產(chǎn)出成果與所作貢獻(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量更高的特點(diǎn)。盡管不排除在實(shí)際進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績效分配的過程中，存在著依據(jù)職稱、職級(jí)進(jìn)行分配的現(xiàn)象，但從A大學(xué)對(duì)各二級(jí)單位業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方案的審核過程可發(fā)現(xiàn)，這類現(xiàn)象極少，不會(huì)產(chǎn)生顯著影響。

從表1還可以看出，各職稱內(nèi)部職級(jí)差距特點(diǎn)不一，其中正高級(jí)內(nèi)部不同職級(jí)間實(shí)際收入差距較大，其他職稱內(nèi)部各職級(jí)間差距較小。進(jìn)一步分析以上現(xiàn)象成因，正高02級(jí)與正高03級(jí)的差距除了校級(jí)分配理論級(jí)差和績效獎(jiǎng)勵(lì)差距外，剩余的4萬余元差距是因?yàn)閷W(xué)校對(duì)一批非“四大四青”的校內(nèi)人才在崗位津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)和成果，增發(fā)了部分崗位津貼;而正高03級(jí)與正高04級(jí)實(shí)際收入差距的主要原因是獎(jiǎng)勵(lì)績效收入部分的差距。其他職稱內(nèi)部各職級(jí)間實(shí)際收入差距基本上為理論級(jí)差與獎(jiǎng)勵(lì)績效之和。

二是管理崗位的工資收入分析。表2就管理崗位內(nèi)部各崗級(jí)的實(shí)際收入差距進(jìn)行了分析。從表2可以看出，管理崗位本身的上升通道狹窄，管理05級(jí)和管理06級(jí)為處級(jí)和副處級(jí)，職位數(shù)量非常有限。實(shí)際的人員分布上，A大學(xué)管理人員大多為管理07級(jí)和08級(jí)，其中又以管理07級(jí)占比最高。整個(gè)管理隊(duì)伍缺乏上升通道。因此，績效工資的上升與激勵(lì)機(jī)制效果并不明顯。

三是普通教師與高層次人才的工資收入比較分析。表3反映了高層次人才與相應(yīng)職級(jí)的普通教師收入的倍數(shù)關(guān)系。其中，01級(jí)是院士級(jí)別人才，不存在倍數(shù)差距。其他具有人才稱號(hào)的教師收入是同職級(jí)普通教師收入的1.5倍至2.15倍。

四是不同學(xué)科教師工資收入對(duì)比分析。由于A大學(xué)學(xué)科眾多，為使分析結(jié)果更為清晰明了、說服力強(qiáng)，本文將所有學(xué)科分為5個(gè)梯隊(duì)，選取業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行比較，并用倍數(shù)關(guān)系表明差距。從表4可以看出，不同學(xué)科在業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)上，存在較大差距。心理學(xué)等優(yōu)勢(shì)或熱門學(xué)科教師的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)與系統(tǒng)科學(xué)等弱勢(shì)或基礎(chǔ)學(xué)科的差距最大達(dá)到了2.5倍。

4.工資收入差距的計(jì)量分析

基尼系數(shù)是國際上通用的、用以衡量一個(gè)國家或地區(qū)居民收入差距的常用指標(biāo)。傳統(tǒng)的基尼系數(shù)只能描述總收入的不平等狀況，但是無法判斷各項(xiàng)收入來源在總收入不平等中所占的比重。對(duì)此，不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)行了拓展，形成了基尼系數(shù)分解方法。此處，主要運(yùn)用勒曼（Lerman）和伊茨哈苛（Yitzhaki，1985年）[2]的基尼系數(shù)分解方法。本文采用該方法對(duì)A大學(xué)教師工資收入各組成部分進(jìn)行了基尼系數(shù)分解分析，結(jié)果如表5所示。其中，Sk表示分項(xiàng)收入占總收入的比重;Gk表示分項(xiàng)收入的基尼系數(shù);Rk為公式中相關(guān)系數(shù)的比值部分;Share為分項(xiàng)收入對(duì)總基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率;Change為各分項(xiàng)收入變化1%對(duì)不平等的影響。

從表5可知，對(duì)于全體樣本來說，2017年A大學(xué)教師工資收入基尼系數(shù)為0.2456，其中，基本工資、其他津貼、改革性補(bǔ)貼、1993年工改保留的貢獻(xiàn)率之和為8.85%，基礎(chǔ)績效的貢獻(xiàn)率為33.57%，部門酬金的貢獻(xiàn)率為39.17%，業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的貢獻(xiàn)率為18.41%。由此可見，部門酬金、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是造成收入差距的最重要原因，貢獻(xiàn)率之和為57.58%。從Change一列的結(jié)果來看，提高基本工資和津貼補(bǔ)貼，能夠起到改善收入差距的作用。這些結(jié)果都與上文中描述性分析的結(jié)果一致。

結(jié)論及建議

1.主要結(jié)論

基于以上對(duì)A大學(xué)教師工資收入的分析，可以得出以下結(jié)論：

一是績效工資構(gòu)成比例科學(xué)，收入分配具備保障性。國家規(guī)定義務(wù)教育學(xué)校績效工資基礎(chǔ)性部分占70%，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位為60%～70%，考慮到高校整個(gè)工資體系中發(fā)揮保障性功能的基本工資的比例偏低的實(shí)際情況和高等教育不同于義務(wù)教育，要加強(qiáng)績效管理，筆者認(rèn)為基礎(chǔ)性部分占40%～60%比較合理。上文的分析數(shù)據(jù)表明：A大學(xué)的基礎(chǔ)部分與獎(jiǎng)勵(lì)部分之比為43：57，這個(gè)比例是較為科學(xué)合理的，廣大教師的工資收入總體上具有保障性。

二是獎(jiǎng)勵(lì)績效差距明顯，激勵(lì)效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。從獎(jiǎng)勵(lì)績效在總收入中的占比（39%）及其對(duì)基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率（57.58%）可以看出，獎(jiǎng)勵(lì)績效對(duì)教師工資收入差距產(chǎn)生的作用非常明顯，也說明A大學(xué)推進(jìn)績效工資改革的力度較大。近年來，A大學(xué)呈現(xiàn)了相關(guān)成果數(shù)量增長和質(zhì)量提高的可喜形勢(shì)，這其中的成因是多方面的。獎(jiǎng)勵(lì)績效作為因素之一，在調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性方面發(fā)揮了重要作用。

三是高層次人才收入偏高，存在“逆向激勵(lì)”的隱憂。隨著“雙一流”工作的不斷推進(jìn)，高校對(duì)于人才的需求極為迫切。許多高校制定了針對(duì)性很強(qiáng)的人才戰(zhàn)略，集中有效資源，創(chuàng)新激勵(lì)保障機(jī)制，以跨越式的薪酬體系引進(jìn)海內(nèi)外優(yōu)秀人才到高校從事教學(xué)科研工作。表3的數(shù)據(jù)就是這一政策的有力證明。高校教師群體是知識(shí)密集型群體，過高的薪酬差距固然可以吸引高端人才的加盟，但是相對(duì)于廣大教師群體，這部分人群所占比例畢竟較低，過大的差距會(huì)導(dǎo)致大部分承擔(dān)基礎(chǔ)性教學(xué)科研工作的人員群體對(duì)收入水平產(chǎn)生不滿，積極性會(huì)受到一定打擊，造成一定的“逆向激勵(lì)”。

四是管理崗位層級(jí)劃分過于簡(jiǎn)單，不利于發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。從數(shù)據(jù)分析看，專業(yè)技術(shù)崗位職稱設(shè)置及職級(jí)設(shè)置梯度較為合理，相應(yīng)的校級(jí)分配級(jí)差和獎(jiǎng)勵(lì)績效級(jí)差區(qū)分度明顯。相對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位詳細(xì)的職級(jí)劃分，管理崗位的層級(jí)劃分過于簡(jiǎn)單且上升機(jī)會(huì)較小。因此，管理崗位人員工資收入會(huì)面臨較長時(shí)間的停滯。如果考慮到通貨膨脹因素，可能還會(huì)出現(xiàn)“負(fù)增長”，在這樣一種情況下，績效工資的激勵(lì)作用就無法得到充分發(fā)揮。

五是不同學(xué)科和二級(jí)單位之間收入差距明顯，易產(chǎn)生心理失衡。通過不同學(xué)科和不同二級(jí)單位之間的橫向比較，很容易發(fā)現(xiàn)差距，這種差距會(huì)導(dǎo)致校內(nèi)不同學(xué)科、不同單位之間的教師產(chǎn)生心理上的“失衡”，從而影響工作的積極性。

2.改進(jìn)建議

在《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》中，明確指出支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革、加強(qiáng)高校績效工資管理。高校要理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，保持各類人員收入的合理比例，既要充分發(fā)揮績效工資的調(diào)劑激勵(lì)作用，也要使高校教師得到充分的生活保障，從而能夠全身心地投入到教學(xué)、科研和管理工作中去。基于以上分析，針對(duì)A大學(xué)的具體情況，可以從四個(gè)方面加以改進(jìn)：

一是保障各類人員工資收入合理增長。A大學(xué)屬于事業(yè)單位，要嚴(yán)格遵守主管單位下達(dá)的工資總額，在工資總額的總量內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式和辦法自主分配。建議主管部門出臺(tái)相關(guān)政策，建立工資總額持續(xù)增長的合理機(jī)制。同時(shí)，學(xué)校要不斷提高自籌能力，確保可供分配的績效工資經(jīng)費(fèi)正常增長，切實(shí)保障各類人員收入合理增長。

二是增強(qiáng)二級(jí)單位績效工資分配的規(guī)范性。部門酬金的收入來源是二級(jí)單位創(chuàng)收、科研績效等，直接由二級(jí)單位進(jìn)行管理和分配。部門酬金的分配，具有非常強(qiáng)的靈活性，激勵(lì)時(shí)效性強(qiáng)。但是，缺乏學(xué)校層面的統(tǒng)一導(dǎo)向，缺乏規(guī)范性，激勵(lì)的指向性分散。通過數(shù)據(jù)分析可以看出，部門酬金占總收入的比例以及對(duì)基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率非常高。因而，有必要加強(qiáng)對(duì)部門酬金的頂層管理，規(guī)范制度設(shè)計(jì)，加強(qiáng)流程管理，確保起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三是合理設(shè)置管理隊(duì)伍晉升通道，制定適合管理崗位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建設(shè)一流大學(xué)，需要一流的管理;需要一支高水平、職業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。因此，設(shè)置思政、黨政等管理隊(duì)伍的職業(yè)晉升通道，并建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。相比專業(yè)技術(shù)人員貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的可量化程度，管理崗位工作更不易量化，在獎(jiǎng)勵(lì)績效分配中更容易出現(xiàn)平均化的傾向，有必要制定適合管理崗位的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以便科學(xué)、合理地分配獎(jiǎng)勵(lì)績效。

四是績效工資制度設(shè)計(jì)要注重內(nèi)部一致性與公平性。A大學(xué)與其他高校對(duì)于高層次人才都提供了豐厚的薪酬待遇，雖然有效吸引了高層次人才的加盟，但是也造成了較大的工資收入差異。為了體現(xiàn)績效工資“多勞多得、有效激勵(lì)”的根本性作用，在給予高科技人才優(yōu)厚待遇的同時(shí)，還要制定差異化的考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)高層次人才的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出進(jìn)行有效監(jiān)管考評(píng)。此外，在設(shè)計(jì)績效工資制度時(shí)，要緊密結(jié)合高層次人才的項(xiàng)目周期或服務(wù)周期，在任務(wù)完成或服務(wù)結(jié)束后，評(píng)估是否應(yīng)該持續(xù)給予相應(yīng)的待遇，保障高層次人才的有效流動(dòng)，避免高科技人才“一勞永逸”的現(xiàn)象發(fā)生。

在學(xué)校資源分配上，建議能夠統(tǒng)籌考慮學(xué)科差異和二級(jí)單位差異，向排名靠后的學(xué)科和二級(jí)單位適當(dāng)傾斜。在制定業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，向弱勢(shì)學(xué)科和二級(jí)單位適當(dāng)傾斜。使不同學(xué)科和各個(gè)二級(jí)單位的廣大教職工，在享受改革帶來的收益方面能夠更加均衡。

需要指出的是，本研究的個(gè)案研究是基于A大學(xué)進(jìn)行的，在績效工資改革實(shí)施過程中，由于各高校具體情況不同，面臨的問題和解決方法也存在差異，需要針對(duì)具體問題制定有針對(duì)性的解決方案。當(dāng)然，各高校也面臨著許多共性的問題，希望本研究能為高校績效工資改革提供一些有益的探索。

注釋：

①本文統(tǒng)計(jì)分析的高層次人才包括：四大人才（兩院院士、資深教授和千人計(jì)劃長期項(xiàng)目入選者、“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授、國家杰出青年科學(xué)基金資助獲得者）和四青人才（“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”青年學(xué)者、國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金資助獲得者、萬人計(jì)劃青年拔尖人才、千人計(jì)劃青年項(xiàng)目入選者）

參考文獻(xiàn)：

[1]林健.大學(xué)薪酬管理：從實(shí)踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：8-11.

[2]Lerman，Robert I.，Yitzhaki，Shlomo.Income inequality effects by income source：a new approach and applications to the United States[J].Review of Economics and Statistics，1985（67）：151-156.

（作者單位：北京師范大學(xué)人才人事處）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]