論就業(yè)歧視之司法救濟(jì)

程麗

摘 要：2008年實施的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了關(guān)于就業(yè)歧視的司法救濟(jì)方法：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”但該條款過于原則，不管是法官審理還是勞動者提起訴訟，都需要更具可操作性的詳細(xì)規(guī)定。更甚至于平衡勞動者與用人單位之間在訴訟中懸殊的力量對比，都需要在我國的法律中給予明確規(guī)定。筆者從司法救濟(jì)途徑入手來探討就業(yè)歧視問題，以期對我國勞動者進(jìn)行保護(hù)，體現(xiàn)勞動法的實質(zhì)正義。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;司法救濟(jì);平等就業(yè)

一、就業(yè)歧視司法救濟(jì)之概述

（一）、就業(yè)歧視司法救濟(jì)之特征

1、就業(yè)歧視司法救濟(jì)之理念應(yīng)該與勞動法、就業(yè)促進(jìn)法等保持一致，體現(xiàn)人權(quán)、社會利益、實質(zhì)正義、傾斜保護(hù)等理念與原則。

2、勞動者與用人單位兩個當(dāng)事人之間地位不平等，勞動者明顯處于弱勢地位。比如財富、社會地位、專業(yè)能力等，勞動法為了社會利益，實質(zhì)正義都強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)，較多賦予勞動者權(quán)利，也較多地賦予用人單位義務(wù)來平衡兩者實力，就業(yè)歧視就是這樣理念下產(chǎn)生的結(jié)果。如果賦予了權(quán)利而不予恰當(dāng)?shù)闹贫染葷?jì)，那么再好的權(quán)利也只能流于形式。因此就業(yè)歧視之司法救濟(jì)必須在制度設(shè)計環(huán)節(jié)上加強(qiáng)平衡。

（二）、我國就業(yè)歧視開啟司法救濟(jì)之始

2008年1月1《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了關(guān)于就業(yè)歧視的司法救濟(jì)方法：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”本條款之規(guī)定開啟了就業(yè)歧視司法救濟(jì)之通道，也涵蓋了如下內(nèi)容：1、可以訴訟，訴訟依據(jù)民事訴訟之程序;2、勞動者有訴權(quán)

二、我國就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度現(xiàn)狀及問題

（一）就業(yè)歧視訴訟的原告資格過于嚴(yán)格

2008年1月1《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了關(guān)于就業(yè)歧視的司法救濟(jì)方法：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。” 按照《民事訴訟法》第108條規(guī)定的原告資格過于嚴(yán)格，必須要與訴訟有直接利害關(guān)系。

雇主招聘勞動者的過程中的就業(yè)歧視和雇主通過招聘指南等的就業(yè)歧視目前我國法院只受理前者引起的就業(yè)歧視糾紛，法院不受理后者引起的就業(yè)歧視糾紛。依據(jù)《民事訴訟法》第108條，原告主體的范圍受到嚴(yán)格限制。其不存在人身傷害，也沒財產(chǎn)損害，根本就沒有起訴的資格，更沒有法律依據(jù)提起公益訴訟。所以勞動者只以用人單位在招聘簡章中的就業(yè)歧視行為提起公益訴訟的是沒有法律依據(jù)的。《民事訴訟法》中的公益訴訟主體只有支持和幫助勞動者提起訴訟的功能。

（二）就業(yè)歧視訴訟舉證責(zé)任難

目前，我國就業(yè)歧視訴訟的舉證責(zé)任是“誰主張，誰舉證”。在就業(yè)歧視案件中，工人很難證明自己受到了就業(yè)歧視，例如乙肝炎歧視。為了證明歧視行為確實存在，還需證明未被接受的原因是基于工人患有乙肝，跟戶籍歧視一樣，有必要證明與工作要求無關(guān)的戶口登記是工人失業(yè)的重要因素。就算提起訴訟，因為舉證責(zé)任也會敗訴。

（三）就業(yè)歧視訴訟案由的不確定性

案件是案件名稱的重要組成部分，反映了實質(zhì)性法律關(guān)系的反映。目前，我國沒有平等就業(yè)權(quán)的案件名稱，也沒有就業(yè)歧視的案件名稱。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》沒有明確規(guī)定“就業(yè)歧視糾紛”案件名稱。在目前的司法實踐中，就業(yè)歧視訴訟的案由并不統(tǒng)一。案件名稱反映了訴訟案件中有爭議的民事法律關(guān)系的性質(zhì)，是當(dāng)事人提出相應(yīng)事實和法律依據(jù)的出發(fā)點(diǎn)，不同的案件名稱影響著法律關(guān)系的不同，不同的法律關(guān)系影響著當(dāng)事人的舉證責(zé)任和賠償項目。

（四）就業(yè)歧視的抗辯事由不明確

就業(yè)歧視的抗辯事由目前包括勞動保護(hù)措施、就業(yè)優(yōu)惠措施、公益利益需求等。但是，這些規(guī)定都是針對特殊情形的法定排除。事實上，社會形式復(fù)雜多變，單純依靠補(bǔ)救性的規(guī)定是無法真正解決實際問題，扼殺就業(yè)歧視之風(fēng)，保護(hù)勞動者權(quán)益的。立法必須本質(zhì)性的把握就業(yè)歧視的特征。

（五）就業(yè)歧視的法律責(zé)任形式不明

目前司法實踐中，受害人在被用人單位就業(yè)歧視的情況下，可以要求用人單位承擔(dān)民事責(zé)任，賠償財產(chǎn)損失或非財產(chǎn)損失，此外還要由政府機(jī)關(guān)對相關(guān)責(zé)任進(jìn)行調(diào)查。勞動者有兩個提起就業(yè)歧視程序的基礎(chǔ)：一是平等就業(yè)權(quán);二是侵權(quán)法或合同法。勞動者費(fèi)力訴訟的結(jié)果是：耗盡精力和財力換來的是區(qū)區(qū)錢財?shù)难a(bǔ)償。這無疑加重了訴訟成本，縱容了就業(yè)歧視，更加強(qiáng)化了勞動者與用人單位之間在訴訟中的不平等地位。

三、完善就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度

（一）建立就業(yè)歧視公益訴訟制度

在國外，一些國家允許勞動者提起就業(yè)歧視訴訟的權(quán)利外還可以由平等就業(yè)機(jī)會委員會和檢察官提起其訴訟。例如，作為行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)的美國平等就業(yè)機(jī)會委員會，可以啟動就業(yè)歧視調(diào)查，如果有理由相信這些指控屬實，那么首先應(yīng)該通過非正式方式消除歧視，若是委員會沒有與用人單位達(dá)成和解，還可以向用人單位提起民事訴訟，除非用人單位是政府（出于利益沖突的考慮）。若用人單位是政府，委員會應(yīng)該將案件提交總檢察長，受害人可以參加該訴訟程序。若委員會或檢察長都沒有在一定時間內(nèi)提起訴訟，受害人可以以自己的名義提起訴訟，這種情況下法院可以給受害人提供免費(fèi)律師。荷蘭平等待遇委員會也有權(quán)在法庭上獨(dú)立提起訴訟。

借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗，在我國沒有特殊的平等就業(yè)管理機(jī)構(gòu)的情況下，將來我國應(yīng)該確定就業(yè)歧視公益訴訟制度。只允許勞動者提起私人訴訟的法律制度，實際上并不能遏制用人單位的就業(yè)歧視。在就業(yè)歧視只之后，弱勢勞動者普遍缺乏經(jīng)濟(jì)實力來承擔(dān)昂貴的訴訟費(fèi)用，與此同時，在生存的壓力下，大多數(shù)人選擇盡快在其他用人單位找工作，并沒有時間尋求法律救濟(jì)。此外，就業(yè)歧視與社會的公共利益有關(guān)，社會正義的價值要求就業(yè)應(yīng)平等對待每一個主體，消除就業(yè)歧視、實現(xiàn)平等和保障人權(quán)。因此筆者認(rèn)為，修改后的《民事訴訟法》第55條公益訴訟中也應(yīng)該包含就業(yè)歧視公益訴訟，如傳染病病原攜帶者、殘疾人、女性等某一群體的勞動者的就業(yè)歧視，顯然損害了眾多勞動者合法權(quán)益，與污染環(huán)境、侵害眾多消費(fèi)者合法權(quán)益等一樣屬于損害社會共公利益的行為，法律應(yīng)該規(guī)定機(jī)關(guān)和有關(guān)組織以及公民向人民法院提起公益訴訟

將來國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等有關(guān)組織和公民都應(yīng)該是我國就業(yè)歧視公益訴訟的主體。國家機(jī)關(guān)是指與外國平等就業(yè)機(jī)會委員會類似的專門行政機(jī)構(gòu)，法律應(yīng)賦予他們調(diào)查權(quán)、調(diào)解權(quán)和提起訴訟的權(quán)利，以保證更有效地實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)利。法律規(guī)定的婦女聯(lián)合會、工會、殘疾人聯(lián)合會等相關(guān)組織保護(hù)和代表婦女、勞動者、殘疾人等特殊群體以及法律承認(rèn)的非政府組織等的合法利益，法律應(yīng)該賦予其以自己的名義，就用人單位、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)損害集體公益的就業(yè)歧視行為直接提起訴訟的權(quán)利。公民主要指勞動者個人，在眾多勞動者因用人單位實施相同的就業(yè)歧視行為受到損害時，法律應(yīng)該允許可以代表所有的受害者利益的個人提起就業(yè)歧視公益訴訟，并訴訟利益屬于不特定的受害勞動者群體。

（二）新增就業(yè)歧視糾紛為獨(dú)立案由

我認(rèn)為，我國應(yīng)該將就“就業(yè)歧視”糾紛作為單獨(dú)的案由。目前對就業(yè)歧視案件的認(rèn)定性質(zhì)的不統(tǒng)一的，就業(yè)歧視案件涉及了勞動者平等就業(yè)的權(quán)利和用人單位自主用人權(quán)。就業(yè)歧視侵害了勞動者的就業(yè)平等權(quán)，有些法官認(rèn)定為侵犯一般人格權(quán)糾紛的性質(zhì)。就業(yè)歧視是發(fā)生在用人單位和勞動者締約的過程中，有的將其認(rèn)定為勞動爭議糾紛。在此，眾說紛紜，沒有一個完美的案由可以概括。所以，我國未來應(yīng)該將“就業(yè)歧視”作為獨(dú)立案由。

目前在我過司法實踐中關(guān)于就業(yè)歧視的案件性質(zhì)認(rèn)定不一，且現(xiàn)在的劃歸不是那么恰當(dāng)，缺乏說服力。應(yīng)該設(shè)立單獨(dú)的一個分類來作為本類案件的案由。法律部門這種忽略案件特殊性，而將其劃歸于普通案件的做法，帶來的不僅是案由不同的混亂局面，更主要的是造成對勞動者權(quán)利救濟(jì)障礙。筆者認(rèn)為，《民事案件案由規(guī)定》應(yīng)將就業(yè)歧視作為一個獨(dú)立案由，打破我國雙軌制給勞動者帶來的障礙。

（三）合理分配舉證責(zé)任

借鑒國外舉證責(zé)任分配的法律法規(guī)，根據(jù)英國和美國的相關(guān)規(guī)定勞動者只要對用人單位有合理的就業(yè)歧視懷疑，雇主應(yīng)提供證據(jù)證明自己沒有就業(yè)歧視。用人單位要想免除自己的就業(yè)歧視責(zé)任必須證明其歧視是真正的職業(yè)資格或者其做法是必要的、合理的、不這樣無法達(dá)到其目的。

筆者認(rèn)為，在就業(yè)歧視訴訟案件中，有必要引入舉證責(zé)任倒置原則，降低勞動者權(quán)益保護(hù)成本，解決勞動者權(quán)益保護(hù)的難度，提高勞動者維護(hù)自己權(quán)利的積極性。舉證責(zé)任的合理分配是用人單位自主用人權(quán)和勞動者平等就業(yè)權(quán)建立“平衡生態(tài)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。“誰主張，誰舉證”將加大勞動者的維權(quán)成本，更多的勞動者將選擇放棄維權(quán)，從而使憲法賦予勞動者的平等就業(yè)權(quán)無法行使。舉證責(zé)任的倒置可能過度侵害用人單位的自主用人權(quán)，使勞動者過度行使平等就業(yè)權(quán)，造成爛訴，浪費(fèi)司法資源。因此，就業(yè)歧視訴訟的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)在各方之間合理分配。正如一些學(xué)者所說：在直接歧視中，原告應(yīng)對其申訴承擔(dān)舉證責(zé)任，被告應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未實施就業(yè)歧視的舉證責(zé)任;在間接歧視中，勞動者需先提供間接證據(jù)證明被告實施了為法律所禁止的差別待遇，若是舉證不成立，被告無需舉證，案件到此結(jié)束，若是舉證成立，被告需要對歧視承擔(dān)證明其是必須的，允許原告接著證明被告的理由是掩蓋歧視行為的借口。

（四）增加規(guī)定真實職業(yè)資格為抗辯事由

國際公約和國外立法一般規(guī)定，屬于特殊群體的人的勞動保護(hù)和就業(yè)優(yōu)惠措施不能視為真正的職業(yè)資格歧視，例如1958年消除國際勞工組織就業(yè)和職業(yè)歧視公約第1條規(guī)定，不應(yīng)該將排斥和優(yōu)惠視為基于其固有需要的特定職業(yè)之間的任何區(qū)別的歧視。這項規(guī)定實際上是一項真正的執(zhí)業(yè)資格，其第5條規(guī)定，對由于諸如性別，年齡，殘疾，家庭負(fù)擔(dān)，社會或文化地位等原因，而一般被認(rèn)為需要特殊保護(hù)或援助的人員，采取的專門措施不應(yīng)視為歧視，美國則有對少數(shù)種族采取優(yōu)惠措施的肯定行為，或稱積極行為。

為協(xié)調(diào)勞動者平等就業(yè)權(quán)和用人單位用人自主權(quán)的沖突，我國需要明確增加規(guī)定，用人單位基于合理需要提出的真實職業(yè)資格為抗辯事由。借鑒英美法上的規(guī)定，真實職業(yè)資格包括基于植物的本質(zhì)，生理學(xué)上的理由，個人服務(wù)隱私或提煉，在私人公司任家庭工作，住家工作在單一性別的工作場所，工作海外工作的用人單位急于用，自主權(quán)有權(quán)根據(jù)合理需要選擇合適的求職者，如能證明其因性別種族等實施區(qū)別對待是基于上訴，真實職業(yè)資格就證明了區(qū)別對待的合理性，不能被視為歧視。

（五 ）建立強(qiáng)制締約和懲罰性賠償制度

一些學(xué)者主張，根據(jù)英國經(jīng)驗，就業(yè)歧視的法律救濟(jì)措施應(yīng)包括精神損害賠償?shù)木葷?jì)。在難以計算損失的情況下，可以根據(jù)案件的性質(zhì)判決被告支付相當(dāng)于原告數(shù)月直至一至兩年工資的損害賠償。根據(jù)美國的經(jīng)驗，應(yīng)向受害者提供諸如禁止令、復(fù)職、晉升等救濟(jì)方式，以便受害者獲得除損害賠償之外的其他救濟(jì)。當(dāng)雇主故意實施歧視行為時，他應(yīng)該增加對受害者的責(zé)任和救濟(jì)，賠償金額可以包括精神損害賠償或者懲罰性賠償。雇主主要補(bǔ)償受害人的實際經(jīng)濟(jì)損失，在其缺乏故意時。

我認(rèn)為，英美法上述經(jīng)驗值得借鑒對于區(qū)分是否故意、提供損害賠償之外多種救濟(jì)方式。除了規(guī)定賠禮道歉、經(jīng)濟(jì)和精神損害賠償?shù)姆韶?zé)任形式外，還可以在將來確立強(qiáng)制締約和懲罰性賠償制度為我國反就業(yè)歧視立法。在締約過程中，勞動者可以“二選一”：勞動者可選擇請求建立勞動關(guān)系即強(qiáng)制締約，也可選擇主張懲罰性賠償責(zé)任，勞動者對確立勞動關(guān)系已形成合理信賴，而用人單位故意實施就業(yè)歧視行為。