中小型企業校園招聘流程優化策略

楊澤華

[摘 要]社會經濟展現出無限發展生機，伴隨而來的是中小企業的迅猛發展。人力資源是企業發展的重要因素，人力資源質量直接關系到中小企業的未來。招聘成為組織人才和儲備人才的一種主要方式。中小企業存在一定的局限性，造成了其在招聘過程中會出現各種不利問題。中小型企業在人才招聘標準的制定、招聘實施和招聘評估三個階段容易出現一系列的問題，本文針對三個階段的問題進行詳細剖析，并且制訂了合理的解決方案。

[關鍵詞]中小型企業;招聘;招聘流程;人力資源

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

校園招聘現在已經成為企業招聘人才的一種主要形式，可以選拔未來公司的精英人才，提高校園招聘質量可以促進企業在將來一定時期內健康發展，幫助公司創造更高的經濟效益?，F階段人才競爭不斷加劇，企業處在不斷發展階段，必然需要大量的人才。另一方面，校園招聘可以幫助企業提升品牌。校園招聘不僅可以為企業擴充人才，而且可以為企業引進大量高素質人才，有效應對當前不斷加劇的市場競爭。

校園招聘成為大部分企業外部招聘方式的第一選擇，校園招聘人才存在集中、人才質量多、專業能力突出、可塑性強等特點。不過大多中小企業不具備較強的吸引力，所以在校園招聘中處于劣勢地位，在校園招聘會上往往被冷落，導致招聘效果不理想。那么中小型企業怎么做更有利于校園招聘呢？

1 招聘流程簡述

招聘可以幫助企業更高效地引進人才，優質的、適合本企業的人才能夠成為企業成功的保障。知識經濟時代，企業開始逐漸認識到人才在競爭中的重要性，更渴望優秀的專業人才。所以人才招聘在人力資源管理中顯示出其重要性。同時，應聘者考慮的是適合自己并且可以體現自我價值的崗位。企業和員工怎么樣才可以做到雙贏？科學合理的招聘才能使受聘者和崗位互相匹配。企業可以找到滿足自己需求的人才，品質和素養良好的人才可以找到適合自己的職位，這樣員工可以充分展示自己，為企業帶來更多的財富。員工也可以得到對應的獎勵，個人理想和自我價值得到充分的體現。招聘對于中小企業來說是得到人力資源的最好方式，可以獲得大量高素質人才。招聘質量和招聘流程同等重要，前者直接對人力資源管理質量和企業戰略目標造成影響，后者則直接決定招聘質量。招聘流程包括從職位分析到擬定用人需求以及確定面試人選、簽訂合同等一系列的細節問題，招聘的有效性直接取決于招聘流程是否合理。

2 中小型企業校園招聘流程優化策略

2.1 制訂招聘計劃

（1）內部招聘和外部招聘結合，利用多種招聘途徑。內部招聘一般可以張貼公告完成，外部招聘可以通過多種方式，比如：內部人員推薦;現場招聘;校園招聘;也可以通過報紙、雜志、網絡等進行招聘。中小企業要得到素質較高的專業經營管理精英，通過獵頭公司一般效果不錯。中介機構可以幫助提供初中級管理人才。被廣泛使用的招聘方式也包括現場招聘以及利用期刊、報紙、網絡招聘等。大部分職工都可以通過這些渠道招聘。不過這些招聘方式針對性不強，細節操作過程中需要加入相匹配的招聘流程。

（2）招聘財務預算制度的建立和完善。招聘預算可以控制招聘的過程和結果。招聘財務預算是對招聘成本進行測算。招聘成本指的是企業在人才招聘過程中費用的支出。招聘預算主要包括招聘中的成本費用，如廣告支出、筆試與面試時的場地費用與材料費用、工作人員的各種費用、測試機器的費用等。

2.2 招聘實施

（1）制定人才選擇標準。只有具備明確的人才選擇標準才能招聘到高素質人才。對于我國當前中小企業來說，必須要結合自身實際情況制定合理的人才選擇標準，選擇標準要同時兼顧人才的學歷情況、職業道德情況等，要想制定合理的人才選擇標準，還需開展職位分析，賦予不同職位合理的責任，在此基礎上完成職位說明書。制定合理的標準離不開人力管理管理部門的參與，要保證制定的標準具有較高的實用性與操作性。

（2）應用多種人才選擇方法。為了幫助企業獲得高素質人才，中小企業可以借鑒大型企業的科學做法，在招聘過程中開展素質測評，全面考察應聘者的技術能力、興趣愛好等各個方面的內容，以掌握應聘者的基本情況。中小企業在開展素質測評前要創建具有較高專業能力的團隊，隨時監督測評工作的開展情況。結合不同應聘者的測評成績確定人才選擇結果。

（3）防止發生招聘風險。因為不同企業與個人掌握著不同的信息，因此人才招聘過程中必然會存在大量風險。應聘人員為了掌握企業的基本情況，可以通過不同途徑收集企業信息，鼓勵應聘人員進入企業開展調查研究，詢問企業員工掌握企業的詳細情況。企業了解應聘者各方面信息也不能一味依據簡歷進行，而應該開展筆試、面試與心理測試等，同時重視考察應聘者的專業技能。企業在開展多方面調查的前提下可以掌握人才的豐富信息，防止出現應聘風險，但同時會導致企業支出增加。因此，中小企業一定要合理確定風險與收益的關系，防止在人才招聘過程中出現大量風險。

3 招聘形式要在傳統中求創新

招聘會要想真正發揮作用，就不能草草了事，需要有所動作，需要盡最大的努力，需要產生良好的效果。成功的招聘會包含以下內容：發布信息、做好準備、宣傳主題、交流溝通和收集信息。

3.1 信息發布

一般情況下，需要給學校發布兩次或者兩次以上的招聘信息，其中一次是和學校就業辦進行的前期信息溝通，另一次是在宣講之前和所涉及的院校之間進行信息溝通。還可以在宣講前一天給學院學生群發短信（高校就業辦在一般情況下都保存有該院校畢業生的聯系方式、個人資料等檔案）。招聘單位所發布的信息內容包括公司的基本情況簡介，還包括對招聘員工的基本要求。但是招聘員工標準如果不是針對某一個專業進行招聘，那么招聘員工標準就不要進行細分。道理很淺顯，招聘會參加的人數越多，造成的聲勢和影響力越大，對企業品牌的宣傳力度也越發明顯，招聘條件過于細致，無疑縮小了參加招聘會的人員范圍，公司不應該錯過一場免費廣告宣傳機會。況且，如今學校開設的課程，很多專業彼此關聯，尤其是管理專業表現更明顯。公司進行的校園招聘，最先考慮的應該是人才，其次才是專業人士，因此招聘過程完全可以開放，保證更多的學生參與。

3.2 宣講準備

宣講前準備工作包含布置場外設計和場內安排。必要時可以把宣傳標志安排在學校內更多區域。宣傳牌內容要做到突出公司特點。

3.3 主題宣講

主題宣講屬于整個校園招聘的重點部分?，F階段企業宣講通常是用公司介紹類的PPT來完成。宣講者要注意掌握宣講的中心內容，突出宣講標題。PPT在內容上要介紹公司基本情況、企業發展戰略，更要突出顯示本公司優于其他公司的特點，可以是企業規章制度、企業個性化管理以及員工待遇等。

3.4 宣講者

宣講者要具備較強的語言表達能力，要善于與人交流溝通，宣講者對外代表著企業的整體形象，因此要嚴格要求自己，規范自己的言行，為應聘人員留下完美的印象。需要著重指出的是，如今大多數企業通常選擇出色的員工，尤其是該校畢業的學生進行宣傳，學長學姐的宣講，更容易使畢業生們產生親切感，招聘工作得以順利進行。

3.5 溝通交流

招聘工作中的溝通和交流至關重要。這種交流，可以使雙方互相了解，拉近雙方的距離，幫助企業掌握了人才的客觀需要，人才心中的疑問得到了解答。這種互通有無的方式應該建立在誠信的基礎上，企業應該展示真實的內容，對公司的真實情況不做隱瞞，不得出現夸大其詞的宣傳，幫助應聘者了解企業的真實情況，有利于招聘效率的提升，公司才能引進針對性人才。溝通可以幫助公司節約成本，無須再進行二次面試甚至三次面試，因為應聘者通過溝通，對公司有了更深的了解，對公司產生一定的情感。不過需要注意，大部分應聘者在溝通過程中均會涉及薪資問題，一些公司含糊其詞，這種做法并不明智。根據常規，大多應聘者較為關注自身薪酬問題，假如公司在工資待遇上含糊其辭，則會給應聘者形成不良印象：這家企業的薪酬過于模糊，企業薪酬不能及時公開，肯定存在著暗箱操作行為。不管應聘者產生哪種想法，必然會阻礙企業招聘工作的順利開展。面對這種問題，企業要敢于實事求是，正面回答應聘人員的問題。

3.6 后續反饋

宣講結束后，通過收集反饋信息可以分析招聘效果。在第一次面試之前對全部參加面試的應聘者發放校園招聘反饋表，以掌握更為全面的反饋信息，有利于積累豐富的招聘經驗，保證校園招聘工作的順利開展。

4 結語

在現代企業招聘過程中，校園招聘為主要方式，這也成為大學生走出校園，成功就業的重要途徑。此招聘方式是否有效，關系到企業的發展和應屆畢業生的未來。校園招聘要想效果更好，就要做到招聘流程盡量詳細，企業可以為學生提供極具吸引力的薪金和酬勞，以及促進大學生的健康發展。

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