實(shí)施裁員，剛?cè)岵?jì)方為上策

李永超

前段時(shí)間，“那些被辭職還假裝上班的中年人”“大裁員34萬(wàn)人背后：人到中年，崩潰無(wú)聲！”“公司不是家”等類似的文章刷爆朋友圈，講述的大都是職場(chǎng)人（中年員工）被動(dòng)失去工作的故事。職場(chǎng)中年人面臨的困境是“上有老下有小”，“房貸、車貸、信用卡”，需要一份穩(wěn)定的工作，一份不錯(cuò)的收入；企業(yè)應(yīng)該亦是如此，需要穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，不錯(cuò)的利潤(rùn)。但是，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。隨著外部環(huán)境和宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)壓力的日趨激烈，企業(yè)自身也需要不斷尋求變化，這些變化可能是積極的變化，也有可能是消極的變化。只不過(guò)有些企業(yè)波動(dòng)小，有些企業(yè)波動(dòng)大，正所謂基業(yè)長(zhǎng)青與折戟沙場(chǎng)并存。

【事件一】

在新東方公司年會(huì)上，來(lái)自北京新東方學(xué)校的6位員工以一首《釋放自我》吐槽新東方內(nèi)部存在工作效率低下、管理層存在官僚主義等問(wèn)題，立刻引發(fā)行業(yè)轟動(dòng)。

此前，俞敏洪也曾指出新東方存在的種種問(wèn)題。他表示，2019將狠抓人才，制訂明確的人才流動(dòng)計(jì)劃徹底打碎人才地盤(pán)意識(shí)，每年末位淘汰5%-10%；強(qiáng)推新東方“三化”（標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、信息化），并親自擔(dān)任“三化”工作組的組長(zhǎng)。

【事件二】

在京東集團(tuán)2019年的開(kāi)年大會(huì)上，京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級(jí)別以上的高管。這一消息曝光后，媒體向京東官方求證時(shí)獲得了“消息屬實(shí)”的回復(fù)。

京東集團(tuán)表示，正在積極推動(dòng)“小集團(tuán)，大業(yè)務(wù)”的轉(zhuǎn)型，旨在盤(pán)活資源、充分發(fā)揮組織活力，為多元業(yè)務(wù)的發(fā)展保駕護(hù)航，以實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量的增長(zhǎng)。

【事件三】

2月15日，滴滴CEO程維宣布公司將做好過(guò)冬準(zhǔn)備，2019年會(huì)聚焦當(dāng)前最重要的出行主業(yè)，繼續(xù)加大安全和合規(guī)投入、提升效率，因此將對(duì)非主業(yè)進(jìn)行“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，對(duì)業(yè)務(wù)重組帶來(lái)的崗位重疊和績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行裁減，整體裁員比例占到全員的15%，涉及2000人左右。

在“關(guān)停并轉(zhuǎn)”和裁員的同時(shí)，滴滴還將在安全技術(shù)、產(chǎn)品和線下司機(jī)管理及國(guó)際化等重點(diǎn)領(lǐng)域加大投入，繼續(xù)招聘2500人，2019年底員工總?cè)藬?shù)將和去年底的13000人持平。

【事件四】

5月7日，甲骨文北京公司宣布參會(huì)員工均已被裁員。被裁員工早上收到的會(huì)議通知中，也沒(méi)有說(shuō)明會(huì)議內(nèi)容，因此這一消息顯得十分突然。

多位被裁員工表示，這次裁員中，甲骨文在中國(guó)有研發(fā)中心的城市均有涉及，包括北京、上海、蘇州、深圳、大連等。有被裁員工稱，甲骨文中國(guó)這次裁員主要裁的是研發(fā)中心人員，首批將裁員約900余人，其中超過(guò)500人來(lái)自北京研發(fā)中心。

據(jù)了解，此次甲骨文對(duì)離職員工的補(bǔ)償方案，根據(jù)簽解約合同的時(shí)間，分為三個(gè)等級(jí)。解約合同簽得越早，補(bǔ)償越多。

人人都可以成為媒體

如今是一部手機(jī)走天下的自媒體時(shí)代，人人都可以發(fā)聲，人人都可以成為媒體，一則消息可能很快就會(huì)引爆輿論，傳遍大江南北。換言之，在當(dāng)今的環(huán)境下，事情是掩蓋不住的。企業(yè)進(jìn)行人員裁減，可以歸納為以下三種情形：

情形一，嚴(yán)格按照法律規(guī)定來(lái)，包括但不限于勞動(dòng)合同期滿依法終止、企業(yè)提前解散終止勞動(dòng)合同、申請(qǐng)企業(yè)破產(chǎn)終止勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等。

情形二，在法律的基礎(chǔ)之上給予額外補(bǔ)償，促成雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。包括但不限于提前支付獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)勵(lì)、“N+X”、給予推薦工作及承諾再雇傭等舉措。

情形三，完全不遵守法律規(guī)定，包括但不限于玩失蹤、突擊搬家等等，當(dāng)然，在法制社會(huì)的今天，必定是需要付出代價(jià)的。

法律的剛性，操作的柔性

對(duì)于企業(yè)自身而言，更好地活下去才是第一要?jiǎng)?wù)，也應(yīng)該是每位創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的初衷。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，面對(duì)市場(chǎng)變化，企業(yè)需要及時(shí)靈活地作出應(yīng)對(duì)和調(diào)整，這種應(yīng)對(duì)和調(diào)整屬于企業(yè)的自主權(quán)。換言之，企業(yè)有權(quán)選擇自己的經(jīng)營(yíng)方式，我們姑且稱之為“柔性”。若非如此，企業(yè)難逃分崩離析的結(jié)局，君不見(jiàn)，曾經(jīng)很多獨(dú)角獸企業(yè)正是因?yàn)闊o(wú)法有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，最終消失在大眾視野之中，折翼在茫茫商海之中。

從法律角度來(lái)看，在不干預(yù)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提下，通過(guò)立法給予約束，在目前勞動(dòng)保障的法律環(huán)境下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系，即我們稱之為勞動(dòng)關(guān)系，以書(shū)面化的形式呈現(xiàn)，即企業(yè)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)需要與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，反之則需要承擔(dān)賠償雙倍工資的責(zé)任；亦有長(zhǎng)期化的特征，即符合一定要求的條件之下，需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)還有解雇保護(hù)的特征，法律就企業(yè)解雇員工的依據(jù)和程序已做了明確規(guī)定，企業(yè)解雇員工只能在法律限定的范圍之內(nèi)。以上這些，我們可以稱之為“剛性”。

當(dāng)操作的柔性遇到法律的剛性，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題和矛盾就出現(xiàn)了。企業(yè)需要“短、平、快”地精簡(jiǎn)機(jī)制、裁減人員，而法律需要裁減人員的依據(jù)和程序。一方面，這不是法律的錯(cuò)，法律的初衷在于限制企業(yè)濫用權(quán)利，減少企業(yè)解雇員工的隨意性，因?yàn)槠髽I(yè)需要同時(shí)承擔(dān)法律義務(wù)與社會(huì)責(zé)任；另一方面，這也不是企業(yè)的錯(cuò)，想要活下去，解雇員工是立竿見(jiàn)影的方式之一，這是非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，作為需要考慮企業(yè)用工成本的人力資源從業(yè)者更能感同身受！

法律是剛性的，而事情的處理方式可以是柔性的。年初，某企業(yè)找到筆者，要求平穩(wěn)結(jié)束與所有在職人員的勞動(dòng)關(guān)系。承接業(yè)務(wù)之后，我們對(duì)客戶的情況進(jìn)行了調(diào)查。這家企業(yè)在改革開(kāi)放之初就進(jìn)入上海開(kāi)設(shè)工廠，巔峰時(shí)期在職員工一度超過(guò)2000人。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)日益衰落，縮減到不到200人的規(guī)模，其中很多人從公司成立之初就一直工作至今，很多人再過(guò)3-5年的時(shí)間就可以退休，目前企業(yè)只能靠借款給員工支付工資，而很多員工期望公司給予的補(bǔ)償能達(dá)到2N。

掌握這些情況之后，我們將“示人以真”作為項(xiàng)目戰(zhàn)略原則，對(duì)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)務(wù)往來(lái)、財(cái)務(wù)往來(lái)進(jìn)行梳理，并在員工溝通會(huì)議上進(jìn)行公示：愿意陪公司繼續(xù)走下去的，需要大家轉(zhuǎn)變職能，投入更多的時(shí)間和精力幫助公司獲得更多的訂單，從而讓企業(yè)活下去；若想離開(kāi)公司的，公司愿意繼續(xù)向外部借款，以保障員工的合法權(quán)益。最終，多數(shù)員工選擇了后者，對(duì)他們而言，也許是最好的選擇；對(duì)企業(yè)而言，也許是期望的結(jié)果。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整裁減人員的過(guò)程中，員工不滿或者存在情緒的原因，很多時(shí)候并非企業(yè)的操作方式不合法，而是企業(yè)的做法讓他們感覺(jué)沒(méi)有獲得應(yīng)有的尊重，最終升級(jí)為法律的問(wèn)題。這也是為什么，有的企業(yè)補(bǔ)償N時(shí)，員工能夠接受；有的企業(yè)補(bǔ)償N+7，卻鬧得滿城風(fēng)雨。如何通過(guò)柔性的方式去處理法律剛性的問(wèn)題？這是一門(mén)在法、理、情之間如何取舍和平衡的藝術(shù)。

要面子也要里子

網(wǎng)絡(luò)上有人評(píng)價(jià)，戰(zhàn)略調(diào)整、架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)重組、轉(zhuǎn)型升級(jí)、末位淘汰、請(qǐng)平庸者離開(kāi)……這些都是企業(yè)表面的借口，其實(shí)都是裁人的打開(kāi)方式。就如男女朋友分手，通常說(shuō)“你很好，但是我們不合適”，打出好人牌，同時(shí)照顧對(duì)方的感受。師出有名，這是我們做事的習(xí)慣，好面子，這也是我們的習(xí)慣。企業(yè)擺出不同的姿勢(shì)來(lái)裁人，這無(wú)可厚非，但當(dāng)爭(zhēng)議、糾紛發(fā)生的時(shí)候，無(wú)論是基于何種理由和原因，都需要放到法律層面上進(jìn)行“透視”，所以除了關(guān)注面子之外，更需要關(guān)注事情的內(nèi)在，《勞動(dòng)合同法》不超過(guò)100條，常用的不超過(guò)10條，研究清楚并非難事，前提是企業(yè)愿意主動(dòng)去研究。

對(duì)于很多吃瓜群眾而言，有些企業(yè)在裁減人員的時(shí)候，看似簡(jiǎn)單粗暴的方式，也許僅僅是一種促成雙方和解的策略；看似違法的方式，也許最符合各方的利益；當(dāng)然也有很多企業(yè)就是赤裸裸的違法。