員工績效差，可否勸退

員工績效差，可否勸退

我們公司最近在修改銷售管理手冊，為了提高員工的工作積極性，我們打算將員工的績效分成幾個層次，績效好的員工予以獎勵，而績效差的員工如果持續(xù)沒有改善，將予以勸退。因此，我們打算在新的管理手冊中規(guī)定，連續(xù)兩個季度業(yè)績完成指標低于60%的員工，應當自行離職，否則公司將予以勸退，且公司不予支付經(jīng)濟補償。請問這么操作是否可行？

這個條款的內(nèi)容是欠妥當?shù)摹?/p>

用人單位在實行優(yōu)勝劣汰的績效激勵機制時，不得違反勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定，要結(jié)合法律規(guī)定的內(nèi)容及程序來制定自身的管理制度，要在依法依規(guī)的前提下進行變通或改進。因此，制定類似條款，貴公司還需要考慮以下一系列的問題：

1.貴公司所制定的業(yè)績完成的合格指標，是否是大部分同類崗位的員工能夠完成的。

2.每個季度的考核方式、考核時間、考核內(nèi)容是否在其他制度中有規(guī)定，或和員工有過約定。

3.員工連續(xù)兩個季度無法完成既定指標，最符合這種情形的法定解除條款是“不勝任工作”，但根據(jù)貴公司擬定的新規(guī)，即使按不勝任工作的情形進行操作也是值得商榷的。一方面需要將無法完成的指標約定為不勝任工作的指標，另外還要在兩個季度之間加上培訓或調(diào)崗環(huán)節(jié)。

4.單方解除的情況下：要么是企業(yè)單方解除，由企業(yè)向員工發(fā)出解除通知；要么是員工方發(fā)起解除，向企業(yè)發(fā)出辭職信。勞動法律法規(guī)中不存在“自行離職”這一提法，如果員工沒有主動向企業(yè)明確提出離職意愿，那么勞動關系是持續(xù)存在的，企業(yè)不能依據(jù)這個條款讓員工自行離職。

5.勸退，也就是勸說員工主動辭職。如果HR有把握去溝通，并最終勸說成功，那么當然是皆大歡喜。但是嚴格來說，勸退是針對個別員工進行的談判方案之一，不應當作為制度內(nèi)容強加進條款當中，建議刪除。

6.以不勝任工作為由解除勞動關系，是需要按照N或N+1的標準支付經(jīng)濟補償?shù)摹Ｒ虼耍F公司如果無法勸退成功，準備進行單方解除的話，依然需要依法支付經(jīng)濟補償。

大規(guī)模解除員工，一定要走裁員程序嗎

我公司的辦公場所近期租約已滿，公司準備搬遷到另外一個區(qū)域，兩個地方相距較遠，因此，預計到時會有很多員工都不愿意跟著過去，這樣一來，對于不愿意隨遷的員工，我們公司就需要與其解除勞動合同。《勞動合同法》里有規(guī)定，裁減人員二十人以上，需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，那么我們是不是也需要走這樣的裁員流程？

根據(jù)來信中的描述，貴公司是不需要走裁員流程的。

來信中提到的裁員流程，只限于《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的四種情形，即：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而貴公司進行辦公場地搬遷不屬于以上的任何一種情形，因而不受本條規(guī)定約束。

企業(yè)搬遷屬于客觀情況發(fā)生重大變化范疇，貴公司可以采用的解除依據(jù)是《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，如果無法和員工達成協(xié)商一致，按照該條款單方解除即可，且該條款不受人數(shù)限制。

最后，補充一句，即使是需要走裁員程序的四種情形，若公司有把握成功與所有員工進行協(xié)商解除，那么也可以因未完全符合人數(shù)或比例要求而不走裁員程序。

組織架構調(diào)整，人員切莫 “一刀切”

我們公司最近打算對整體組織架構進行調(diào)整，取消原來部分市場業(yè)務線，另外現(xiàn)存的業(yè)務線也要重新打亂，將原來按照渠道劃分部門的方式調(diào)整為按照行業(yè)劃分部門，這樣一來，很多員工都需要調(diào)整部門和崗位。我們現(xiàn)在擬定以下安置方案，對于需要調(diào)整部門和崗位的員工，給他們發(fā)調(diào)崗通知書：愿意去的，簽訂變更協(xié)議；不愿意去的，按照客觀情況發(fā)生重大變化發(fā)放解除勞動合同通知，并支付經(jīng)濟補償。請問以上方案是否存在潛在風險？

目前的方案還是稍微簡單粗暴了些。貴公司的安置方案沒有根據(jù)員工的具體情況進行區(qū)分處理，全部按照同一套政策。這看似公平，實則可能不合理且不合法，也會給貴公司帶來很多不必要的麻煩和后續(xù)風險。

建議做如下操作：

1.對所有員工的實際情況進行梳理，區(qū)分是否存在處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或哺乳期的員工和工傷員工等特殊員工。

2.針對每個員工擬調(diào)整的崗位，區(qū)分哪些人的崗位與原先變化不大，比如雖然部門和崗位名稱與原來不一樣，但工作內(nèi)容是完全相同的；哪些人的崗位和原先差異較大，比如崗位內(nèi)容完全不同，工作職責或職級不同，又或者薪資不同等等。

3.對于工作內(nèi)容沒有變化的員工，公司可與其事先溝通，如員工愿意，則簽訂變更協(xié)議；如員工不愿意，公司也可以依照用工自主權單方向員工發(fā)放調(diào)崗通知，限期要求員工到崗。若員工拒絕，公司可以不服從工作安排為由，根據(jù)公司的規(guī)章制度對員工進行相應的違紀處理。

4.對于工作內(nèi)容變化較大的員工，公司要注意調(diào)整崗位的合理性，并多次與員工溝通協(xié)商，征得員工的理解，并同時做好溝通紀要。員工如果同意，則簽訂變更協(xié)議；若員工不同意，日后該溝通紀要也能作為協(xié)商調(diào)崗不一致的證據(jù)。

5.若最后實在無法達成一致，公司應先與員工進行協(xié)商解除，尤其是有特殊情況的員工，只能通過協(xié)商解除，因為這些員工不可以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動關系。

6.對于沒有特殊情況，又多次協(xié)商不成的，再考慮以客觀情況發(fā)生重大變化為由與員工單方解除勞動關系，但同時應對公司組織架構調(diào)整屬于客觀情況發(fā)生重大變化的事實證據(jù)進行收集。

以上建議供參考，切忌大規(guī)模的人員安置，不要在沒有區(qū)分員工的情況下就貿(mào)然進行處置，這很容易讓公司陷入被動的境地。