企業人員成本控制研究

姜妍

[摘 要]企業當中最為重要的要素即人力資源，對人力資源進行開發和管理是企業需要不斷完善的工作，它是企業生存和發展的核心力量。本文從企業人員成本控制的重要性、顯性和隱性的成本表現以及有效控制人員成本的途徑幾方面進行研究，以期為企業提高人力資源的利用效率、節約人員成本、贏得更大利益提供參考。

[關鍵詞]企業;人員成本;控制

[中圖分類號]F275.3 [文獻標識碼]A

企業當中最為重要的要素即人力資源，不論過去還是將來，對人力資源進行開發和管理是企業需要不斷完善的工作，它是企業生存和發展的核心力量。勞動力可以給企業帶來巨大財富，勞動力的使用過程中必然會有一定費用發生，即人力資源成本，簡稱人員成本。

1 人員成本控制的重要性

現今企業中，員工的整體薪資報酬呈上升趨勢，伴隨的崗位招聘、人員培訓等費用顯著提高。人員成本上升，成為企業利潤目標實現過程中重點考慮的因素指標。因此，企業必須有效控制人員成本，杜絕人才浪費現象。要防止人才超高使用，對于一些工作崗位，低學歷人員完全可以勝任，就不必聘用高學歷人員。高學歷人員一般期望較高的工資待遇，企業聘用此類員工勢必付出較高薪資，造成人員成本偏高和產生不必要的浪費。同時要防止重要崗位人才的缺失，一些崗位的科學技術含量較高，需要較高素質的“高級”人才來操控。如果隨意招聘人員能力較低，會降低工作質量，阻礙企業成長發展。要作到人盡其用，在適當的工作崗位最大限度地發揮員工的能力水平。另外，一個企業的延續，事業的發展，需要一支穩定的員工隊伍來支持，人員流動要控制在一個合理的范圍之內。

2 人員成本中顯性和隱性成本

據統計，我國生產型小企業的實際利潤僅僅是理論利潤的40%左右，與國外的80%盈利率相比，差之甚遠。盡管每一個企業都知道通過節流開源能夠幫助企業節省開支，賺取利潤，但是很多企業的管理者都沒有做到真正掌控工藝、物流、采購、庫存、稅費、人員勞務這六大成本要素。在這六大成本要素中，相對來說，人員成本是一項比較難于控制，并且容易增加隱性浪費的成本要素。

2.1 顯性成本與隱性成本的區別

企業在生產經營過程中使用勞動力需支付費用形成人工成本，包括工資、獎金等報酬的成本，津貼、補助、勞動保護等費用的成本，員工教育、實習等培訓的成本，員工調動、辭職等帶來影響的成本，員工管理的成本以及員工突發事件的成本（員工傷亡事故、職業傷害等成本）。如果一個員工的工資薪金為2000元，企業實際負擔的費用應該不低于10000元。因為企業除去負擔員工工資外，還承擔了員工的培訓費、辦公用具費、水電費、房租等成本。

2.2 企業成本中的隱性成本負擔

在人工成本中，工資和福利成本屬于顯性成本，這部分成本容易計算和掌控，只要按員工數量累加就可以得出。除此之外，企業必須承擔發生于員工身上的其他幾種難于計算和掌控的隱性成本。比如員工招聘和培訓成本，這部分在人工成本中是隱性成本中最顯而易見的部分，但它的表現形式一般比較獨特， 常常給企業造成某種錯覺。以招聘成本為例，管理者一般會以為這項成本只包括招聘員工的各項廣告費、印刷費、面談和人員準備等費用。其實，有很大一部分是被忽略了，比如新招聘的員工不能達到熟練員工的業績。這才是招聘工作中最大的損失，而這種浪費往往是難以發現和計算的。

員工的培訓成本更是如此。一般來說，在培訓期間員工的工資都是照付的，但此時員工處于不工作狀態，因而不創造任何利潤。而另一方面，有一些員工在接受了培訓之后，還沒有創造任何效益，就選擇離開企業，這種損失也應該計入員工成本中。

還有一項更加隱性的成本，就是員工更替造成的磨合成本。這不僅僅包括新員工對環境與崗位的熟悉過程中所產生的較低的工作效率，更包括一個崗位的效率低下使得其他關聯崗位也受到影響的隱性成本。更有甚者，這種變動會導致企業的某個重大訂單或重要客戶從企業的忠誠客戶群中悄悄溜走。

在管理過程中，一旦企業的此種人員過多，因為控制不得當造成的隱形損耗將是難以計算的，會給企業造成沉重的成本負擔。

3 有效控制人員成本的途徑

隨著新勞動合同法的頒布、勞動市場的變動以及人員的變動，很多企業都不同程度地出現了人員成本增加、人員成本難以控制的難題。如何有效控制人員成本是當前企業急待解決的問題。

3.1 確保員工的穩定性

要想有效控制人員成本，企業必須嘗試轉變觀念，不僅僅是在口頭上說以人為本，更應該真正把員工作為企業大家庭中的一分子，一榮俱榮，一損俱損，員工個人利益與企業整體利益共同維系。只有這樣才能關注到員工的需求，順應企業的發展變化，使企業與員工達到雙贏。

企業中的高級管理人員和核心崗位員工需要企業格外重視。應該給予較高的薪酬和福利，并推行個性化的鼓勵機制，使其最大限度地發揮其能力，給企業帶來收益。對于此類員工，企業應采取保護手段，盡量減少離職等人員流失，以避免給企業帶來消極影響和增加成本。

3.2 控制人員聘用質量，避免增加潛在成本

企業從招聘員工初始階段，就應該著重建立人才甄選機制，對員工，特別是高管和核心人才，要詳盡、充分地調查其背景，選擇企業最需要的人員，以避免員工經培訓和換崗依然不能勝任工作崗位而浪費時間和金錢的現象發生。

3.3 調節用工方式

在企業運營過程中應根據不同情形，選擇多種用工形式。這樣能夠有效降低人員成本，并鞭策重要的員工。企業應該針對人力資源的使用進行預先籌劃，留意影響人力資源安置的重要因素。比如合理安置正式工與臨時工，一些崗位實行彈性工作時間等。

3.4 嚴格培訓協議、保密協議和競業限制協議

企業招聘新員工入職前往往進行崗位培訓，為避免員工流動過于頻繁，可以與員工簽訂合同，約定工作合同期限。高級管理人員、高級技能人員及其他有保密必要的人員與企業簽訂的勞務合同中需要規定競業限制條件，一旦他們違反規定，要按合同約定支付違約金。

企業在進行員工培訓時，要在培訓契約中規定具體的培訓內容以及企業與員工雙方的權利和義務，雙方簽訂保密約定和競業限制條件等。應當以書面形式將雙方的責任、義務等事先說明，以免給企業造成損失，成本增加。

3.5 平衡人員成本控制與員工滿意度

人們往往以為控制成本就是節約開支，這種認識是片面的。企業如果單單節約開支，控制資金花銷，可能在材料和人工的使用等方面過于計較，而這樣的結果會造成產品質量下降、人員流失。我們要用現代企業的成本控制戰略理念武裝頭腦。從人員成本這一項來看，實質上人員成本的恰當投入會帶來事半功倍的效果，人員的滿意度提高會激發他們的工作熱情，最終給企業帶來數倍的效益回饋。

3.6 人力資源管理外包

人力資源外包是一種在某種程度上能夠降低人員成本的用工模式。企業遴選外包公司時一定要慎重，要選擇有較強專業性、較好口碑的外包公司進行合作，就合作事項與外包公司充分商議。

3.7 實行員工幫助措施

員工幫助措施是為了使人員成本管理與員工滿意度控制兩者相互平衡。從各個方面幫助員工，比如釋放壓力、心理輔導、平復創傷、職業生涯規劃、良好習慣、家庭矛盾、情感糾紛、法律紛爭、理財統籌等，給員工解決煩惱和阻礙。這種系列的、持久的幫助措施可解決員工的后顧之憂，使他們以更加飽滿的熱情投身于工作崗位創造更高的價值。

幫助措施中應重點關注與工作環節聯系密切的項目，如清除工作壓力、職業發展規劃等方面，此類舉措使問題能夠及早得到解決，不會給企業帶來不良影響，消除了不必要的成本損失。

3.8 提供職務晉升機會

調查顯示，許多發展壯大、后勁十足的單位，一個顯注特點是員工的忠誠度極高。不能想像一個員工頻繁更換的企業能夠專注于產品的生產、市場的開拓，員工滿意才能生產出優質產品而令客戶滿意。企業應有針對性地設立并施行明確、透明、可操作的激勵員工及晉升職位計劃，使員工忠實于企業、奉獻于崗位，最終為企業開創更廣闊的發展道路。作為管理者，不應該總是把員工當成一種成本，而應該把員工看作企業的資本來精心培養，體現企業對員工的關懷，優化企業形象，給企業創造更多的利潤和價值。

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